32.3. Funktionærer

Mulighederne for stillingsforandringer og omflytning af funktionærer fremgår ikke direkte af funktionærloven, og vurderingen må derfor blandt andet foretages på baggrund af den retspraksis, der er opstået i tilknytning hertil.

Arbejdsgiveren har som udgangspunkt ret til at tilrettelægge og omlægge en funktionærs arbejde efter behov.

Væsentlige stillingsforandringer kan dog ikke foretages ensidigt. Sådanne ændringer kan kun gennemføres ved, at det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med gældende opsigelsesvarsel, samtidig med at der tilbydes ansættelse på nye vilkår. Dette indebærer, at reglerne om afskedigelse gælder ved væsentlige stillingsændringer. Der foreligger en afgørelse i forvaltningslovens forstand, og de ansættelsesretlige og overenskomstmæssige regler om bl.a. varsling og procedurer finder anvendelse.

Vælger funktionæren at tage imod tilbuddet om ansættelse på nye vilkår, bevares ancienniteten fra det hidtidige ansættelsesforhold.

Ikke-væsentlige stillingsforandringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende kortere varsel.

Vurderingen af, hvornår en stillingsforandring er væsentlig, er altid meget konkret og tager udgangspunkt i forudsætningerne for det enkelte ansættelsesforhold. Nedenfor angives nogle elementer, der har betydning for, om forskellige former for stillingsforandringer er væsentlige. Ved vurderingen af ændringernes væsentlighed er det de samlede ændringer, der må bedømmes.

I funktionærens ansættelsesbrev eller overenskomst kan der være angivet et bestemt ansættelsesområde, inden for hvilket den pågældende efter ledelsens bestemmelse har pligt til at overtage en anden tilsvarende stilling.

Hvis funktionæren i forbindelse med en ressortomlægning overføres til en anden ansættelsesmyndighed, opretholder funktionæren sit hidtidige ansættelsesområde, inkl. det aktuelle ansættelsessted, også selvom de institutioner mv., som dette omfatter, spredes på flere ministerområder, og uanset om det oprindelige ministerområde nedlægges.

Ressortomlægningen er ikke i sig selv en væsentlig stillingsforandring, og ændringen vil derfor kunne gennemføres uden iagttagelse af det individuelle opsigelsesvarsel.

Hvis ressortomlægningen medfører faktiske ændringer i funktionærens arbejdssted, arbejdsindhold mv., vil disse ændringer derimod skulle vurderes konkret med henblik på en afgørelse af, om ændringerne er så indgribende, at de kan sidestilles med afsked og tilbud om genansættelse på ændrede vilkår.

I funktionærens ansættelsesbrev eller overenskomst kan det tillige være beskrevet, hvilket fagligt arbejdsområde - herunder hvilke eventuelle ledelsesbeføjelser - ansættelsen dækker. Ændringer, som ligger inden for grænserne af stillingens faglige arbejdsområde, kan gennemføres uden iagttagelse af det individuelle opsigelsesvarsel. Ændringer derudover kan derimod kun ske ved, at ansættelsesforholdet bringes til ophør med det gældende opsigelsesvarsel og erstattes af et nyt.

Glidende stillingsforandringer kan medføre, at arbejdsindholdet i en stilling efterhånden ændrer sig væsentligt. I så fald kræves ikke varsel.

Geografisk flytning af arbejdsstedet kan ligeledes indebære så væsentlige ændringer i ansættelsesforholdet, at dette må bringes til ophør og erstattes af et nyt.

Det vil altid være en konkret og individuel vurdering, som tager udgangspunkt i ansættelsesbrevets beskrivelse af ansættelsesområdet, herunder om det fremgår af ansættelsesbrevet, at funktionæren må påregne at flytte arbejdssted, ligesom funktionærens særlige personlige forudsætninger i relation til arbejdsstedets nuværende geografiske placering - som arbejdsgiveren har accepteret - også kan have betydning for vurderingen.

Ved geografisk flytning henvises endvidere til "Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved geografisk flytning af statslige institutioner".

I visse situationer vil der kunne udbetales flyttegodtgørelse, hvis den geografiske ændring af arbejdsstedet nødvendiggør bopælsskift. Om flyttegodtgørelse kan ydes, afhænger af, om der er hjemmel hertil i den relevante overenskomst, jf. i øvrigt kapitel 22.

En ændring af beskæftigelsesgraden vil som altovervejende hovedregel være et så betydeligt indgreb i ansættelsesforholdet, at dette må bringes til ophør og erstattes af et nyt. En ændring af beskæftigelsesgraden kan derfor alene ske med et varsel svarende til den pågældendes individuelle opsigelsesvarsel. Herudover kan overenskomsten indeholde begrænsninger i adgangen til deltidsansættelse.

I situationer, hvor arbejdsgiveren ikke længere har mulighed for at tilbyde den pågældende fuldtidsbeskæftigelse, vil der i forbindelse med overgang til deltidsansættelse kunne udstedes frigørelsesattest til medarbejderen, jf. Fmst. cirk. 30/12 1987 om retningslinjer for udstedelse af frigørelsesattester til deltidsansatte.

Arbejdsgiveren kan, efter omstændighederne, foretage ændringer i placeringen af den daglige arbejdstid, evt. efter et passende kortere varsel.

Væsentlige ændringer, herunder fx omlægning fra dag- til aftentjeneste, skal dog iværksættes med det individuelle opsigelsesvarsel.

Ændringer i ansættelsesforholdet kan have konsekvenser for den samlede løn, som den ansatte hidtil har fået udbetalt.

Hvis ændringen medfører nedsættelse af den faste løn - fx ved nedsættelse eller bortfald af kvalifikationstillæg - kan den kun gennemføres ved, at ansættelsesforholdet bringes til ophør og erstattes af et nyt.

En omlægning af arbejdet kan indebære, at tillæg, der hidtil har været ydet for bestemte arbejdspræstationer, ulemper eller arbejde på særlige tidspunkter, bortfalder. I vurderingen af, om omlægningen af arbejdet er en væsentlig ændring og dermed skal varsles med det individuelle opsigelsesvarsel, indgår bl.a. tillæggets størrelse i forhold til den samlede løn.

Funktionstillæg i henhold til nye lønsystemer bortfalder uden varsel, når funktionen ophører, og det af aftalen fremgår, at tillægget er knyttet til varetagelsen af den pågældende funktion.

Hvis den funktion, der ligger til grund for tillægget, må anses for at være en integreret del af selve stillingsindholdet, fx hvor ydelse af funktionstillægget kan sidestilles med udnævnelse i en ny stilling, kan funktionen og dermed funktionstillægget kun bringes til ophør med det individuelle opsigelsesvarsel.

En funktionær, der i en længere periode har haft overarbejde, har ikke krav på at fortsætte hermed, selv om overarbejdsbetalingen efterhånden er blevet en fast påregnelig del af indtægten.

Kapitel 32. Sidst revideret 29.06.17