Kapitel 31. Afskedigelse

Kapitlet beskriver de regler, der gælder i afskedigelsessituationer.

Afsnit 31.1 omhandler de generelle regler, som altid skal iagttages uanset afskedigelsesårsagen.
Afsnit 31.2 omhandler regler, som alene gælder for overenskomstansatte, såvel funktionærer som ikke-funktionærer.
Afsnit 31.3 omhandler tjenestemænd.
Afsnit 31.4 omhandler tjenestemandslignende ansatte.
Afsnit 31.5 omhandler de situationer, hvor afskedigelsen er begrundet i den ansattes forhold (uansøgt afsked).
Afsnit 31.6 omhandler de situationer, hvor afskedigelsen er begrundet i arbejdsgiverens forhold (uansøgt afsked).
Afsnit 31.7 omhandler de situationer, hvor den ansatte er særligt beskyttet i forbindelse med afskedigelse.
Afsnit 31.8 omhandler den ansattes egen opsigelse (ansøgt afsked).
Afsnit 31.9 omhandler muligheden for aftalt fratræden.

31.1. Generelle regler

Afsnit 31.1 omhandler de forvaltningsretlige regler samt anden relevant lovgivning, der skal iagttages med henblik på at sikre, at grundlaget for afskedigelsen er sagligt, uanset om afskedigelsen skyldes arbejdsgiverens eller den ansattes forhold.

31.1.1. Forvaltningsretlige regler og grundsætninger

En afskedigelse eller bortvisning er en afgørelse i forvaltningslovens forstand. Arbejdsgiveren skal derfor i afskedigelses- og bortvisningssager følge såvel de ansættelsesretlige regler som de forvaltningsretlige regler og grundsætninger, der gælder for den offentlige forvaltning. Se Kap. 9 om forvaltningsloven mv. Sager vedrørende overholdelse af forvaltningsloven og forvaltningsretlige grundsætninger kan prøves af Folketingets Ombudsmand eller ved domstolene. Det er i så fald den ansatte og dennes arbejdsgiver, der er parter i sagen.

31.1.1.1. Partshøringsprocessen

Før der træffes afgørelse om afskedigelse eller bortvisning, skal den ansatte have mulighed for at få kendskab til og kommentere arbejdsgiverens beslutningsgrundlag. Reglerne om partshøring findes i forvaltningslovens §§ 19 og 20.

I visse sager om afskedigelse gælder der en udvidet partshøringspligt. Pligten omtales nærmere i afsnit 31.1.1.2.

• Hvad skal der partshøres om?
Der skal partshøres om de faktiske omstændigheder, som er af væsentlig betydning for sagens afgørelse, dvs. de forhold, der begrunder den påtænkte afskedigelse.

Oplysninger om faktiske omstændigheder omfatter faktuelle oplysninger, udtalelser fra andre myndigheder og sagkyndige erklæringer, herunder også eventuelle indstillinger og vurderinger af bevismæssige og retlige spørgsmål foretaget af andre end myndigheden selv.

• Hvem skal partshøres
Det er kun den ansatte og ikke den forhandlingsberettigede organisation, der skal partshøres om en påtænkt afskedigelse.

Kravet om partshøring gælder også i forhold til prøveansatte.

For tjenestemænd gælder der dog i henhold til tjenestemandsloven en særlig regel om høring af centralorganisationen. Se afsnit 31.3.4.

• Frist for afgivelse af høringssvar
Der bør fastsættes en frist for afgivelse af høringssvar, og den ansatte skal orienteres om, at arbejdsgiveren vil træffe afgørelse, hvis den ansatte ikke svarer inden fristens udløb, jf. Kap. 9.

Hvis den ansatte ønsker fristen forlænget, bør arbejdsgiveren normalt imødekomme dette ønske, medmindre det væsentligt strider mod de hensyn, arbejdsgiveren lagde vægt på ved fastsættelse af fristen.

• Den ansattes høringssvar
Hvis den ansatte fremsender et høringssvar, skal arbejdsgiveren forholde sig til de synspunkter og argumenter, som den ansatte fremkommer med. Det skal ske senest i afskedigelsesbrevet. Den ansattes høringssvar kan dog nødvendiggøre fornyet høring, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse, jf. Kap. 9.

31.1.1.2. Den udvidede partshøringspligt

I sager om afskedigelse på grund af disciplinære forhold, uegnethed og samarbejdsproblemer gælder den forvaltningsretlige grundsætning om udvidet partshøringspligt. Denne pligt gælder i sager om afskedigelse af såvel overenskomstansatte som tjenestemænd, herunder prøveansatte.

Den udvidede partshøringspligt betyder, at der skal partshøres ikke kun om sagens faktiske omstændigheder, men også om arbejdsgiverens retlige og bevismæssige vurderinger i forhold til oplysningerne i sagen. I FOB 1991.205 præciserede ombudsmanden, at den ansatte ved høringen bør have en redegørelse, der angiver de forhold, der lægges vægt på, og som, for så vidt der foreligger bevismæssige spørgsmål, angiver det bevismæssige grundlag. Pligten indebærer en udvidelse af kravene til høring af den ansatte efter forvaltningsloven. I UfR2002.1269H blev det fastslået, at høringspligten for tjenestemænd i henhold til TL § 31, stk. 1, er af samme omfang som høringspligten efter forvaltningslovens § 19 og dermed også skal opfylde kravene til den udvidede partshøringspligt i de afskedssager, hvor denne grundsætning gælder.

Se i øvrigt afsnit 31.1.1.1 om partshøring efter forvaltningslovens § 19 og afsnit 31.3.4 om de supplerende høringsregler i tjenestemandsloven samt PAV Kap. 9.

31.1.1.3. Notatpligt

Faktiske oplysninger af betydning for afgørelsen skal noteres, uanset om arbejdsgiveren bliver bekendt med oplysningerne mundtligt eller på anden måde, jf. offentlighedslovens § 13. Notatpligten gælder ikke, hvis oplysningerne i øvrigt fremgår af sagens dokumenter, jf. Kap. 9.

31.1.1.4. Partsrepræsentation

Den ansatte kan med visse undtagelser lade sig repræsentere eller bistå af andre, jf. forvaltningslovens § 8. Den ansatte kan fx lade sig repræsentere af sin advokat, ægtefælle eller sin faglige organisation, uanset om denne er forhandlingsberettiget eller ej, jf. Kap. 9.

31.1.1.5. Partsaktindsigt

Den ansatte kan forlange at blive gjort bekendt med sagens dokumenter, jf. forvaltningslovens § 9.

Hvis en ansat under behandlingen af en sag anmoder om aktindsigt, og anmodningen skal imødekommes, skal sagens afgørelse udsættes, indtil der er givet den ansatte adgang til at gøre sig bekendt med dokumenterne, jf. forvaltningslovens § 11 samt PAV Kap. 9.

31.1.1.6. Proportionalitetsprincippet

Arbejdsgiveren skal i forbindelse med enhver overvejelse om ansættelsesmæssige sanktioner over for den ansatte inddrage proportionalitetsprincippet og på baggrund af en vurdering af de konkrete omstændigheder træffe afgørelse om en eventuel sanktion.
Den forvaltningsretlige grundsætning om proportionalitet indebærer, at en offentlig arbejdsgiver som udgangspunkt skal forsøge at løse problemer i forhold til en ansat med det mindst indgribende skridt.

I vurderingen af, om arbejdsgiverens indskriden er proportional, indgår bl.a.:
• Forholdets karakter/indhold.
• Forholdets betydning i forhold til institutionens drift og opgaveløsningen.
• Om der tidligere er givet advarsel.

Hvis det efterfølgende viser sig, at den ansatte, på trods af en advarsel, ikke har ændret adfærd, kan det blive nødvendigt at skride til afskedigelse.

Der kan være tilfælde, hvor forholdets karakter eller sagens forløb i øvrigt gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan efter en konkret vurdering fx være relevant i sager om den ansattes strafbare forhold, hvor forholdet vurderes at være uforeneligt med stillingen, eller i tilfælde, hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i problemsamtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet.

31.1.1.7. Skøn under regel

Det forvaltningsretlige forbud mod at sætte skøn under regel gælder også ved afgørelser om afskedigelse.

En offentlig arbejdsgiver er forvaltningsretligt forpligtet til i en afskedigelsessituation begrundet i arbejdsgiverens forhold at foretage en konkret, individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer med henblik på at vurdere, hvem der under de givne omstændigheder bedst kan undværes. Der skal foretages et skøn med henblik på at sikre, at den samlet set bedst kvalificerede arbejdskraft bibeholdes.

Arbejdsgiveren kan således ikke fastsætte regler om, at afskedigelse fx foretages efter SIFU-princippet (sidst ind først ud), om først at afskedige ansatte på orlov, at afskedige overenskomstansatte før tjenestemænd, eller om at ansatte med en relativ lang anciennitet skal afskediges sidst blandt kvalificerede.

31.1.1.8. Afgørelsen om afskedigelse

Det følger af funktionærloven, fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, at en afskedigelse skal meddeles skriftligt. Det følger endvidere af forvaltningsloven, at en afgørelse bør meddeles skriftligt.

Afskedigelsen skal være ledsaget af en begrundelse.

Begrundelsen skal indeholde:
• En henvisning til de relevante retsregler
• En sagsfremstilling
• En redegørelse for hovedhensynene bag afgørelsen, dvs. de kriterier, der er lagt til grund for afgørelsen.

I begrundelsen skal der tillige i fornødent omfang tages stilling til eventuelle argumenter og synspunkter, som den ansatte har fremført i sagen. Hvis den ansatte har anført argumenter, som arbejdsgiveren anser for uvæsentlige eller irrelevante, men som den ansatte selv tillægger stor vægt, bør det kort angives, at disse ikke er tillagt betydning, således at den pågældende kan se, at arbejdsgiveren har været opmærksom på argumenterne.

Læs mere om begrundelse i forbindelse med afsked i kap. 9.

31.1.1.9. Klagevejledning

Hvis afgørelsen om afskedigelse kan påklages til anden forvaltningsmyndighed, skal afskedigelsesbrevet indeholde en vejledning om klageadgang. Vejledningen skal indeholde oplysning om klageinstans og om fremgangsmåden ved indgivelse af klage, herunder om eventuel tidsfrist, jf. forvaltningslovens § 25 og PAV Kap. 9. Se endvidere afsnit 31.2.2, om organisationernes adgang til at kræve forhandling af afskedigelsen.

31.1.1.10. Andre forvaltningsretlige grundsætninger

Ud over reglerne i forvaltningsloven er der en række forvaltningsretlige grundsætninger, der også gælder i sager om afskedigelse, herunder:
• Lighedsgrundsætningen (dvs. at der ikke må ske usaglig forskelsbehandling)
• Forbuddet mod magtfordrejning (dvs. at der ikke må tages uvedkommende hensyn eller inddrages usaglige kriterier, når der træffes en afgørelse)

31.1.1.11. God forvaltningsskik i forbindelse med afskedigelse

Der er i ombudsmandens praksis fastslået en række principper for god forvaltningsskik. Ombudsmanden har endvidere peget på det ønskelige i, at offentlige arbejdsgivere fører en hensynsfuld personalepolitik.

Det er god forvaltningsskik, at arbejdsgiveren
• inddrager den ansatte i beslutningsprocessen, også ud over forvaltningslovens regler,
• holder den ansatte orienteret om sagens gang,
• i et vist omfang på eget initiativ vejleder den ansatte om den pågældendes retsstilling,
• sørger for, at sagsbehandlingen ikke trækker unødigt ud.
S
e mere om god forvaltningsskik i Kap. 9

31.1.2. Ferie i opsigelsesperioden

Arbejdsgiveren bør ved afskedigelse forholde sig til, om den ansatte skal holde ferie i opsigelsesperioden.

Udgangspunktet er ferielovens almindelige regler om varsling, placering og afholdelse af ferie. Dog gælder der særlige regler for hovedferien, hvis opsigelsesvarslet er 3 måneder eller derunder, samt for overført ferie og ferie i forbindelse med fritstilling.

Ifølge Fel § 16, stk. 1, kan hovedferien ikke lægges i opsigelsesperioden, medmindre opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder eller er forlænget med antallet af feriedage. Fel. § 16, stk. 1, gælder kun ved uansøgt afskedigelse, men uanset om opsigelsen afgives før eller efter feriens tilrettelæggelse.

Ifølge ferieaftalen kan en ansat ikke pålægges at holde overført ferie i opsigelsesperioden.

Reglerne om ferie og særlige feriedage i forbindelse med fratræden er nærmere beskrevet i Finansministeriets og CFU’s ferievejledning og i Kap. 23.

Ferie i forbindelse med fritstilling omtales i afsnit 31.2.7 samt i Kap. 23.

31.1.3. Dagpengegodtgørelse (G-dage)

Ved afskedigelse, herunder manglende accept af væsentlige stillingsændringer, samt ophør af tidsbegrænset ansættelse skal arbejdsgiveren betale dagpengegodtgørelse for de såkaldte G-dage (ledighedsdage), til ansatte, som
• på fratrædelsestidspunktet er medlem af en a-kasse,
• inden for de sidste fire uger har været beskæftiget hos arbejdsgiveren svarende til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i to uger.

jf. Bekg. 400 26/4 2017.

Med virkning fra 1. juli 2017 skal arbejdsgiver uanset ansættelsesforholdets varighed betale for 1. og 2. ledighedsdag til ansatte der opfylder beskæftigelseskravet.

Arbejdsgiveren skal ikke betale for G-dage, hvis
• den ansatte påbegynder beskæftigelse den efterfølgende arbejdsdag,
• den ansatte modtager sygedagpenge,
• den ansatte afholder ferie på G-dagene,
• den ansatte selv siger sin stilling op, fx fordi den pågældende ønsker at gå på pension eller efterløn (der skal dog betales, hvis den ansatte afskediges og først derefter vælger at gå på pension eller efterløn),
• afskedigelsen væsentligst kan tilregnes den afskedigede,
• den ansatte inden ansættelsens ophør afslår et skriftligt tilbud om fortsat beskæftigelse svarende til overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår hos samme arbejdsgiver,
• den afskedigede har været i beskæftigelse, hvortil der ydes offentligt tilskud til lønnen i henhold til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats,
• den ansatte er tjenestemand og overgår til rådighedsløn,
• arbejdsophøret skyldes strejke eller lockout på arbejdspladsen/er nødvendiggjort af strejke eller lockout på anden virksomhed, eller arbejdsophøret skyldes force majeure.

Der er pligt til at betale for G-dage til en ansat, som er på barselsorlov på tidspunktet for ansættelsens ophør. Dette gælder også, hvis vedkommende får barselsdagpenge.

Arbejdsgiveren kan senest 14 dage efter, at den ansatte er fratrådt, bede den ansatte om at give en erklæring på tro og love om, at vedkommende ikke har haft fuld beskæftigelse, har fået sygedagpenge, får dagpenge under de første 14 dages sygdom eller har holdt ferie på G-dagene. 

Den ansatte skal senest 14 dage efter, at arbejdsgiveren har anmodet om tro og love-erklæringen, give den til arbejdsgiveren. Modtager arbejdsgiveren ikke erklæringen rettidigt, fortaber den ansatte retten til betaling af G-dage.

Arbejdsgiveren skal betale for G-dagene snarest muligt, dog senest ved den 2. lønudbetaling,  efter enten den ansattes arbejdsophør, hjemsendelse mv. eller efter at den ansatte har givet en erklæring på tro og love, jf. bekendtgørelse om dagpengegodtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag (G-dage).

31.2. Særligt om overenskomstansatte

I dette afsnit omtales regler, som alene gælder for overenskomstansatte, såvel funktionærer som ikke-funktionærer.

31.2.1. Opsigelsesvarsler

Regler om opsigelsesvarslers længde og beregning fremgår af funktionærloven og de kollektive overenskomster, herunder rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten. 

I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der optaget et fælles regelsæt om afskedigelse. Ifølge disse bestemmelser gælder funktionærlovens regler om varsling af opsigelse også for månedslønnede ikke-funktionærer.

En opsigelse har virkning fra det tidspunkt, hvor den er kommet frem til den ansatte. Med henblik på at sikre bevis for, hvornår opsigelsen er kommet frem til den ansatte, anbefales det - hvis opsigelsen ikke afleveres på arbejdsstedet – at sende den med afleveringsattest. Ved brug af afleveringsattest giver postvæsenet afsenderen en kvittering, der viser, at brevet er afleveret på modtageradressen, og hvornår afleveringen er sket.

Særligt ved opsigelser, der kommunikeres via offentlig digital post (e-post)

Ifølge lov om digital post § 1 finder loven anvendelse på digital kommunikation mellem offentlige afsendere og fysiske personer mv. Dette medfører, at offentlige afsendere har ret til at afsende kommunikation til bl.a. fysiske personer via offentlig digital post.

Alle påbud, hvad enten det drejer sig om påtaler, irettesættelser, advarsler, opsigelser eller bortvisninger, kan således kommunikeres via offentlig digital post.

Arbejdsgiveren kan orientere de ansatte om, at kommunikationsformen i relation til ansættelsesretlige påbud fremover vil være digital, og at de derfor forventes at tjekke deres e-boks. I en overgangsperiode kan det også være hensigtsmæssigt, at arbejdsgiveren pr. mail orienterer de ansatte om, at de har modtaget digital post.


Funktionærloven

Der kan efter funktionærloven være aftalt prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen. Fra arbejdsgiverens side kan opsigelse i så fald ske med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag.

Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er aftalt prøvetid. Det anbefales derfor, at der i givet fald indskrives en bestemmelse herom i ansættelsesbrevet. Det er dog en forudsætning for at anvende det korte varsel, at fratrædelsen sker inden prøvetidens udløb, jf. Ful, § 2, stk. 5.

Eksempel på ansættelsesforløb:

1/1                             1/2                         1/3                         1/4                     1/5
 
            Ansættelse 28/1                                               Sidste frist for opsigelse
                                                                                  med prøvetidsvarsel 13/4
             
Den ansatte er i prøvetiden berettiget til at sige op uden varsel, medmindre andet er aftalt.

Det kan være nødvendigt at forlænge prøvetiden, for at arbejdsgiveren kan tage stilling til, om ansættelsesforholdet skal fortsætte permanent. En forlængelse kan ske ved aftale. En opsigelse efter udløbet af de første 3 måneder skal dog ske efter de almindelige opsigelsesvarsler som beskrevet nedenfor. Der stilles ikke ligeså høje krav til begrundelsen for en afskedigelse under prøvetiden, som når der sker afskedigelse efter prøveperioden.

Efter en eventuel prøvetids udløb skal opsigelse fra arbejdsgiveren senest ske

inden udløbet af                med et varsel
5 måneder                        1 måned
2 år 9 måneder                 3 måneder                  
5 år 8 måneder                 4 måneder 
8 år 7 måneder                 5 måneder
Herefter                           6 måneder

For ansatte, der bor i en tjenestebolig, gælder en særlig regel om varslets længde, jf. Ful § 2, stk. 9.

Beregning af opsigelsesanciennitet

Det er den ansattes samlede uafbrudte ansættelsestid hos den enkelte arbejdsgiver – også kaldet opsigelsesancienniteten - der er afgørende for beregningen af opsigelsesvarslets længde.

Prøvetid og vikartjeneste medregnes i opsigelsesancienniteten. Fortsætter den ansatte i ansættelsen efter endt elevtid inden for funktionærområdet, medregnes elevtiden i opsigelsesancienniteten.

Der regnes kun med hele kalendermåneder. Ansættelsen regnes fra den første i den måned, hvor den ansatte tiltrådte stillingen.

Tjenestefrihed uden løn medfører ikke tab af anciennitet, forudsat at den pågældende genindtræder hos samme arbejdsgiver. Optjeningen er i så fald stillet i bero under tjenestefrihedsperioden, således at den ansatte ved genoptagelse af tjenesten genindtræder i den anciennitet, der var optjent forud for tjenestefrihedsperioden.

Tilsvarende gælder i forbindelse med orlov til værnepligtstjeneste/udsendelse af forsvaret til udlandet, herunder genindkaldelser. Genindkaldelsesperioder med løn medregnes dog i opsigelsesancienniteten.

Den tid, hvor en ansat har været fraværende i henhold til barselslovens §§ 6-14, herunder den tid, hvor en ansat har orlov uden løn, medregnes i opsigelsesancienniteten.

Eksempel på beregning af opsigelsesvarslet ved arbejdsgivers afskedigelse af en ansat.
1/1                     1/2                     1/3                     1/4                     1/5                 1/6                 1/7
Ansættelse 28/1                                                                             Sidste frist for opsigelse
                                                                                                    med 1 måneds varsel 31/5
                                                                                                    (til fratræden 30/6)

Opsigelse fra den ansattes side skal ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang, jf. Ful. § 2, stk. 6.

Hvis der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra den ansattes side dog være gyldigt, under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som der er lagt til den ansattes varsel.

Om de særlige regler om arbejdsophør i forbindelse med tids- eller opgavebegrænset ansættelse og midlertidig ansættelse, jf. afsnit 31.6.13.

For ansatte omfattet af organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) gælder der en særregel om, at de ved direkte overgang mellem statsinstitutioner bevarer deres hidtidige opsigelsesvarsel, jf. organisationsaftalens § 39.

Selvejende institutioner betragtes ikke som statsinstitutioner i relation til organisationsaftalens § 39. Institutionen skal dog, fx i ansættelsesbrevet, gøre opmærksom på, at § 39 ikke gælder for den pågældendes ansættelse, jf. faglig voldgift af 3. maj 2007   . Tages dette forbehold ikke, følger det af voldgiftskendelsen, at den ansatte har krav på at medtage sit opsigelsesvarsel ved direkte overgang mellem institutioner inden for organisationsaftalens dækningsområde, fx fra en statsinstitution til en selvejende institution, mellem to selvejende institutioner eller fra en selvejende institution til en statsinstitution. 

Timelønnede ikke-funktionærer

For timelønnede ikke-funktionærer gælder ifølge det fælles regelsæt om afskedigelse, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, følgende varsler fra arbejdsgivers side:

Ansættelsestid (uafbrudt)     Varsel
Under 6 måneder                 3 dage
Efter 6 måneder                  1 uge
Efter 1 år                            3 uger
Efter 3 år                            2 måneder
Efter 5 år                            3 måneder

Varslerne bortfalder, i tilfælde af at der midlertidigt ikke kan tilbydes beskæftigelse på grund af arbejdsmangel.

På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der findes afvigende regler.

31.2.2. Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure

Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne og indeholder en række bestemmelser om forhandling af afskedigelser samt underretning af den forhandlingsberettigede organisation.

På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der være aftalt andre procedurer.

Forudgående orientering af tillidsrepræsentanten

Det fremgår af tillidsrepræsentantaftalens § 3, stk. 4, at arbejdsgiveren skal underrette tillidsrepræsentanten om forestående afskedigelser, jf. nærmere om orienteringspligten i Kap. 6 og Kap. 9.

Underretning af organisationen om afskedigelsen

Hvis beskæftigelsen har varet uafbrudt i mere end fem måneder på opsigelsestidspunktet, dvs. tidspunktet for opsigelsens afgivelse, skal der samtidig gives skriftlig meddelelse til organisationen. Orienteringen kan ske pr. mail.

Meddelelse til organisationen skal afgives samme dag som opsigelsen. Hvis dette ikke er muligt, afgives meddelelsen senest førstkommende arbejdsdag.

Ved organisationen forstås i denne forbindelse vedkommende forbund/forening, der er part i overenskomsten/organisationsaftalen, og ikke centralorganisationen. Meddelelsen kan sendes til den forhandlingsberettigede organisations lokalafdeling eller hovedkontor. Det er ikke tilstrækkeligt alene at orientere den lokale tillidsrepræsentant.

Pligten til at give meddelelse til den overenskomstbærende organisation gælder, uden hensyn til om den ansatte er medlem af denne organisation, medlem af en anden organisation eller er uorganiseret.

Underretningspligten betyder alene, at der skal gives meddelelse om, at den ansatte er afskediget. 

Underretning kan ske ved, at arbejdsgiveren meddeler organisationen, at en eller flere navngivne ansatte er blevet afskediget. Arbejdsgiveren kan også vælge at fremsende kopi af afgørelsen om afskedigelse af den ansatte til organisationen. Hvis arbejdsgiveren vælger denne løsning, skal det sikres, at der ikke gives oplysninger i strid med den tavshedspligt med hensyn til fortrolige oplysninger, som fremgår af forvaltningslovens § 27, jf. straffelovens § 152, eller i strid med persondatalovens regler om behandling af personoplysninger, jf. Kap. 6 og Kap. 9.

Manglende eller for sen underretning af den forhandlingsberettigede organisation kan være bodspådragende for arbejdsgiveren. Ved fastsættelse af en eventuel bod tages der i overensstemmelse med arbejdsretsloven hensyn til sagens konkrete omstændigheder. 

Der kan ikke lokalt indgås forlig om betaling af bod for manglende underretning, idet det alene er fællesoverenskomstens eller akademikeroverenskomsternes parter, der har kompetence hertil.

Procedure ved forhandling af afskedigelse mv.

Sager om påståede urimelige afskedigelser skal behandles hurtigst muligt. Hvis der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, er parterne forpligtet til at søge sagen fremmet mest muligt, med henblik på at den så vidt muligt kan være afsluttet inden udløbet af den ansattes opsigelsesvarsel.

Når en ansat på opsigelsestidspunktet har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 5 måneder, kan organisationen inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede en måned) efter opsigelsen kræve lokal forhandling, hvis den ikke anser opsigelsen for rimeligt begrundet.

Forhandlingen afholdes senest 14 dage efter anmodningens fremsættelse. Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget. Resultatet kan alternativt være, at der indgås forlig om godtgørelse til den afskedigede.

Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan organisationen senest 14 dage (for månedslønnede 1 måned) efter forhandlingen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Forhandlingen afholdes senest 1 måned efter anmodningens fremsættelse.

Ved opgørelsen af fristerne indgår antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodningen om forhandling fremsættes, medregnes.

Eksempel: Der begæres den 7. april lokal forhandling vedrørende afskedigelsen af en månedslønnet ansat. Den lokale forhandling skal afholdes senest den 20. april. Hvis enighed ikke opnås, og den faglige organisation ønsker afskedigelsen forhandlet centralt, skal begæring herom fremsættes senest den 19. maj, og den centrale forhandling skal afholdes senest den 18. juni.

Opnås der ikke enighed mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Krav om behandling ved voldgift skal fremsættes inden for en frist på 8 uger fra den centrale forhandling ved afgivelse af klageskrift. Herefter nedsættes en voldgiftsret efter retningslinjerne i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Svarskrift skal afgives inden for 8 uger fra klageskriftets fremsendelse. Frister for eventuel yderligere skriftveksling fastsættes af opmanden. Fristerne bør normalt ikke overstige 4 uger. Parterne i voldgiftssager er overenskomstens/organisationsaftalens parter, fx HK som klager og Moderniseringsstyrelsen som indklaget.
Hvis voldgiftsretten fastslår, at afskedigelsen er urimelig, fastsætter voldgiftsretten en godtgørelse til den ansatte, der skal betales af arbejdsgiveren. Genansættelse af den ansatte forudsætter enighed mellem parterne.

Klageadgang

I nogle institutioner vil den afskedigede have mulighed for at klage over afgørelsen om afskedigelse til rekursmyndigheden, typisk det pågældende ministeriums departement.

Hvis den ansatte benytter sig af klageadgangen, bør arbejdsgiveren og den faglige organisation overveje at indgå en aftale om at suspendere forhandlingsfristerne i det fælles regelsæt om afskedigelse.

Hvis det ikke lykkes at indgå aftale om suspension af forhandlingsfristerne, kan den lokale og den centrale forhandling ikke kræves suspenderet under henvisning til, at der er klaget over afgørelsen til rekursmyndigheden.

31.2.3. Det fælles regelsæt om bortvisning

En arbejdsgiver kan bortvise en ansat, hvis den pågældende væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold. Arbejdsgiverens afgørelse om at bortvise en ansat har den konsekvens, at ansættelsesforholdet afbrydes straks og ikke først ved udløbet af den ansattes sædvanlige opsigelsesvarsel.

Bortvisning er ikke omfattet af de almindelige afskedigelsesregler, jf. afsnit 31.2.2 om forhandlingsprocedure mv. Der gælder særlige regler.

Hvis den bortviste har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 3 måneder, skal arbejdsgiveren samtidig med bortvisningen skriftligt orientere den forhandlingsberettigede organisation herom.

Organisationen kan inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede 1 måned) fra bortvisningen kræve berettigelsen af en bortvisning forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Der skal således ikke gennemføres en lokalforhandling førend der kan afholdes en centralforhandling. 14-dages-fristen opgøres som antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Der henvises til afsnit 31.2.2

Hvis enighed ikke opnås, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Hvis voldgiftsretten fastslår, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes forhold, kan den fastsætte en godtgørelse til den ansatte.

Også ved behandling af sager om bortvisning skal de almindelige forvaltningsretlige regler følges. Specielt skal arbejdsgiveren være opmærksom på reglerne om partshøring, herunder grundsætningen om udvidet partshøring. Der henvises til afsnit 31.1.1.1 og 31.1.1.2 og Kap. 9.

En beslutning om bortvisning skal træffes hurtigst muligt efter konstatering af misligholdelsen, ellers indtræder der passivitet. Denne betingelse må anses for opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter, at misligholdelsen er konstateret, og sagen er fuldt ud oplyst, selv om afgørelsen om bortvisning på grund af høringen først kan træffes senere, jf. afsnit 31.5.2.4

31.2.4. Indbringelse af sager om afskedigelse og bortvisning for domstolene

Berettigelsen af en afskedigelse eller en bortvisning kan kun afgøres af de almindelige domstole, hvis den forhandlingsberettigede organisation ikke vil føre sagen i det fagretlige system, eller den ansatte ikke er medlem af den pågældende organisation.

I UfR2007.1569H fastslog Højesteret, at to afskedigede medlemmer af den forhandlingsberettigede organisation kun kunne anlægge sag ved de almindelige domstole vedrørende krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse, hvis de godtgjorde, at organisationen havde valgt ikke at forfølge deres krav, jf. afsnit 4.3. i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2007.

31.2.5. Fritagelse fra arbejde med og uden rådighedspligt

Som udgangspunkt skal en ansat, der er afskediget, arbejde frem til fratrædelsestidspunktet.

Arbejdsgiveren kan dog efter en konkret vurdering helt eller delvist fritage den ansatte fra arbejdet i opsigelsesperioden.

Fritagelsen kan i givet fald ske på to måder:
• Arbejdsgiveren kan kræve, at den ansatte står til rådighed i opsigelsesperioden, hvis arbejdsgiveren har en påviselig, anerkendelsesværdig interesse heri. 
• Arbejdsgiveren kan fritage den ansatte for at skulle stå til rådighed i opsigelsesperioden (såkaldt fritstilling). Hvis arbejdsgiveren fritstiller den ansatte, er den pågældende frigjort fra sin arbejdsforpligtelse og kan uden videre tage nyt arbejde. Se mere om fritstilling nedenfor i afsnit 31.2.6. 

31.2.6. Fritstilling, modregning og minimalerstatning

Ved fritstilling gælder, at arbejdsgiveren, medmindre andet er aftalt, har adgang til at modregne den ansattes indtægt fra et eventuelt nyt arbejde i den løn, som arbejdsgiveren skal udbetale i fritstillingsperioden. Ved løn forstås den sædvanlige løn, herunder fast påregnelige tillæg, jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv.

Moderniseringsstyrelsen anbefaler, at arbejdsgiveren i forbindelse med en fritstilling skriftligt meddeler den ansatte, at man foretager modregning. Samtidig anbefales det, at det også skriftligt tilkendegives over for den ansatte, at vedkommende skal søge nyt arbejde (tabsbegrænsningspligt), og at arbejdsgiveren skal orienteres, hvis den ansatte får ansættelse andetsteds.

En funktionær har dog altid krav på en minimalerstatning svarende til 3 måneders løn, jf. Ful. § 3. Hvis den ansatte først fritstilles i løbet af opsigelsesperioden, vil minimalerstatningen dog længst skulle betales indtil udløbet af opsigelsesvarslet. Er der på dette tidspunkt mindre end 3 måneder tilbage af opsigelsesvarslet, vil minimalerstatningen således kunne udgøre mindre end 3 måneders løn.

Retten til minimalerstatning kan bortfalde, jf. Østre Landsrets dom af 30. august 2010, hvis arbejdsgiveren på baggrund af en anmodning fra den ansatte fritstiller den pågældende, fx fordi den pågældende har fået en ny stilling og gerne vil tiltræde sin nye stilling hurtigt fremfor at afvente udløbet af opsigelsesperioden.

Ved beregning af den ansattes eventuelle krav ud over minimalerstatningen foretages der en sammenligning mellem lønnen i den hidtidige stilling og den ansattes samlede indtægt fra et nyt arbejde.

For overenskomstansatte, der ikke har funktionærstatus, er der fuld modregningsadgang. De pågældende har således ikke ret til minimalerstatning.

Eksempler på en funktionærs lønkrav ved fritstilling med modregning:

Eksempel 1

Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 15. juli
Løn i nyt job: 15.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
 
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden
(5 1/2 måneder x 15.000 kr.) 82.500 kr.
I alt 172.500 kr.
 
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 172.500 kr.) 7.500 kr.

Eksempel 2

Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 15. juli
Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
 
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden
(5 1/2 måneder x 20.000 kr.) 110.000 kr.
I alt 200.000 kr.
 
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 200.000 kr.) 0 kr.

Eksempel 3

Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 1. november
Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
 
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden
(2 måneder x 20.000 kr.) 40.000 kr.
I alt 130.000 kr.
 
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 130.000 kr.) 50.000 kr.

31.2.7. Fritstilling og ferie

Reglerne om ferieafvikling i forbindelse med fritstilling fremgår af Fel. § 16, stk. 2 og 3.

I de tilfælde hvor arbejdsgiveren ikke har adgang til at modregne lønnen fra en ny arbejdsgiver i den løn, der udbetales i fritstillingsperioden, anses tilgodehavende ferie automatisk for afholdt under fritstillingen, når blot ferien og et tidsrum svarende til lovens varslingsfrist (3 måneder for hovedferie - 1 måned for restferie) kan rummes inden for fritstillingsperioden.

Det betyder, at restferien altid anses for afholdt for ansatte med funktionærstatus, da disse har krav på minimalerstatning, dvs. fuld løn uden modregning, for de første 3 måneder.
I perioder, hvor arbejdsgiveren har forbeholdt sig ret til at modregne lønnen fra en eventuel ny arbejdsgiver, anses ferien derimod kun for afholdt, hvis den ansatte efter udløbet af et tidsrum svarende til varslingsfristen har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde.

Efter ferieaftalen kan overført ferie ikke anses for afviklet i en fritstillingsperiode.

Heller ikke særlige feriedage kan anses for holdt, når den ansatte har været fritstillet, medmindre det aftales mellem den ansatte og arbejdsgiveren eller arbejdsgiveren har anvendt de særlige varslingsregler, der gælder efter 1. januar i ferieåret.

31.2.8. Fratrædelsesgodtgørelse

I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der også tillagt månedslønnede ikke-funktionærer ret til fratrædelsesgodtgørelse efter regler svarende til funktionærlovens.

Ful. § 2 a giver den ansatte, hvis anciennitetskravet er opfyldt, en ubetinget ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis den ansatte bliver afskediget eller uberettiget bortvist. Anciennitetskravet skal være opfyldt på fratrædelsestidspunktet. Dvs. at den ansatte efter ansættelse i "samme virksomhed” har krav på en godtgørelse på:
• 1 måneds løn, hvis den ansatte har mindst 12 års anciennitet, eller
• 3 måneders løn, hvis den ansatte har 17 års anciennitet eller mere

på fratrædelsestidspunktet.

Hvis den ansatte vælger at kontraopsige har den ansatte fortsat ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis den ansatte på tidspunktet for sin fratræden opfylder anciennitetskravet. Fratræder den ansatte efter en kontraopsigelse, der indebærer, at anciennitetskravet ikke er opfyldt (på fratrædelsestidspunktet) har den pågældende dog ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse.

Udtrykket "samme virksomhed" skal i forbindelse med ansættelse i staten i almindelighed forstås som samme arbejdsgiver/ansættelsesmyndighed. Anciennitet fra en tidligere statslig ansættelse medregnes således ikke i ancienniteten i den stilling, som den ansatte afskediges fra, medmindre det konkret er aftalt mellem arbejdsgiveren og den ansatte.  

Anciennitet optjent i fx Digitaliseringsstyrelsen skal derfor ikke automatisk tillægges den anciennitet, den ansatte har optjent i Moderniseringsstyrelsen. Det skyldes, at den enkelte styrelse er en selvstændig arbejdsgiver. Det forhold, at styrelserne ligger inden for samme ministerområde og ofte begge vil ligge inden for det samme ansættelsesområde, nemlig Finansministeriet har ingen betydning for retten til at medtage anciennitet fra en tidligere ansættelse – det forudsætter særskilt aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren.

Organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK), indeholder en særregel om, at en ansat ved direkte overgang mellem statsinstitutioner bevarer sit hidtidige opsigelsesvarsel, jf. aftalens § 39. Denne bestemmelse finder ikke anvendelse på beregning af fratrædelsesgodtgørelsesanciennitet.

31.2.9. Beregning af fratrædelsesgodtgørelse

Ved beregning af funktionærens anciennitet indgår alene beskæftigelse, der er omfattet af funktionærloven, eller hvor det er aftalt, at funktionærloven finder anvendelse.

For så vidt angår beregning af ancienniteten, henvises til afsnit 31.2.1.

Det er ancienniteten på tidspunktet for varslets udløb, dvs. fratrædelsestidspunktet, der er bestemmende for retten til godtgørelse og dennes størrelse.

Hvis en funktionær fx 31/12 har været ansat i en virksomhed i 12 år og er blevet afskediget til fratræden med årets udgang, har vedkommende ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 måneds løn.

Begrebet "uafbrudt beskæftiget" i relation til tjenestefrihed blev fortolket i Sø- og Handelsrettens dom af 23. juni 1993. Dommen lægger til grund, at tjenestefrihed uden løn ikke afbryder, men alene medfører en tidsbegrænset suspension af ansættelsesforholdet, og at den ansatte ved tilbagekomst til samme arbejdsgiver genindtræder i sine rettigheder med hensyn til opsigelsesvarsel, lønanciennitet mv. Derfor finder retten, at Ful. § 2 a vedrørende uafbrudt beskæftigelse må anses for opfyldt også i sådanne tilfælde, idet tjenestefrihedsperioden dog ikke medtages ved opgørelsen af, hvorvidt 12- eller 17-års kravet i loven er opfyldt.

Godtgørelsen beregnes på grundlag af den indtægt, den ansatte har ved ansættelsesforholdets ophør, herunder fast påregnelige tillæg, jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv., samt bidrag fra den ansatte og arbejdsgiveren til en pensionsordning, der er et led i ansættelsesforholdet, jf. UfR1994.907H.

Fratrædelsesgodtgørelse betragtes ikke som løn i ferielovens forstand, og der skal således ikke beregnes feriegodtgørelse af beløbet. Den skattemæssige behandling af fratrædelsesgodtgørelse fremgår af ligningslovens § 7u samt § 8 i lov om arbejdsmarkedsbidrag. Fratrædelsesgodtgørelsen forfalder med et samlet beløb ved arbejdsforholdets ophør. Ved dødsfald mellem opsigelsen og fratrædelsen bortfalder retten til fratrædelsesgodtgørelse, jf. UfR1994.907H.

31.2.10. Frigørelsesattester

Ansatte, der ikke arbejder på fuld tid hos den pågældende arbejdsgiver, kan eventuelt få supplerende arbejdsløshedsunderstøttelse. Betingelsen herfor er dog, at de umiddelbart kan tage fuldtidsarbejde, hvis muligheden herfor opstår. Det forudsætter, at arbejdsgiveren erklærer sig villig til at give afkald på den ansattes normale opsigelsesvarsel. Til afgivelse af en sådan erklæring er der udarbejdet en særlig formular, den såkaldte frigørelsesattest. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at udstede en frigørelsesattest. Der henvises i øvrigt til Fmst. cirk. 30/12 1987.

31.2.11. Særlige regler ved ansættelsesforholdets ophør

Arbejdsgiveren skal på den ansattes begæring oplyse om årsagen til en uansøgt afskedigelse, jf. Ful. § 2, stk. 7, om en såkaldt tjenesteattest.

Hvis den ansatte er blevet afskediget eller selv har opsagt sin stilling, er arbejdsgiveren, jf. Ful. § 16, forpligtet til at give den pågældende den nødvendige frihed til at søge andet arbejde uden afkortning i lønnen. Den ansatte skal dog tage passende hensyn til institutionens arbejdstilrettelæggelse.

31.3. Særligt om tjenestemænd

Afsnittet omhandler de generelle regler om afskedigelse, der gælder specielt for tjenestemænd.

31.3.1. Regelgrundlaget for afskedigelse af tjenestemænd

Inden en tjenestemand afskediges, skal såvel de generelle regler, omtalt i afsnit 31.1, som nedennævnte særlige regler være fulgt. Derudover gælder der særlige procedurer ved enkelte afskedigelsessårsager. Disse omtales i afsnit 31.5.3.3.

Tjenestemandens krav på pension afhænger af afskedigelsesårsagen. Det er derfor vigtigt, at afskedigelsesårsagen er korrekt.

Reglerne om afskedigelse af tjenestemænd findes i tjenestemandslovens kapitel 5, 6 og 7, og reglerne om de pensionsretlige konsekvenser heraf findes i tjenestemandspensionsloven samt  i Fmst. cirk. 1/9 2001 om afskedigelse af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær (afskedscirkulæret).

Kongeligt udnævnte tjenestemænd (både varigt ansatte og ansatte på åremål) afskediges af Kongen (Dronningen), jf. TL § 26, stk. 1. Det er uden betydning, om der ved genbesættelse af stillingen ikke længere skal ske kongelig udnævnelse.

Andre tjenestemænd (både varigt ansatte og ansatte på åremål) afskediges af vedkommende minister eller af den, der bemyndiges dertil, jf. TL § 26, stk. 2, 1. pkt. Dog kan uansøgt afskedigelse kun foretages af ministeren, jf. TL § 26, stk. 2, 2. pkt. Denne bestemmelse udelukker ikke intern delegation fra ministeren til departementet.

For prøveansatte tjenestemænd er der ikke noget krav om, at uansøgt afskedigelse skal foretages af ministeren, jf. TL § 33, stk. 3. Det er en forudsætning for at anvende reglerne for prøveansatte, at opsigelsesvarslet afgives så tidligt, at det udløber senest samtidig med prøveansættelsen.

31.3.2. Opsigelsesvarsler

Opsigelsesvarslet for en varigt ansat tjenestemand og en tjenestemand på åremål, der afskediges uansøgt, er normalt 3 måneder til udgangen af en måned, jf. TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Er afskedigelsen begrundet i, at tjenestemanden "som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller mislighed er uskikket" til at forblive i stillingen, kan afskedigelse dog ske med kortere varsel eller uden varsel, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

Hvis tjenestemanden afskediges, uden at det skyldes disciplinære forhold, og uden at den pågældende er berettiget til rådighedsløn eller aktuel pension, henstilles det, at der så vidt muligt gives et varsel af samme længde, som den pågældende ville have haft efter funktionærloven.

Opsigelsesvarslet for en tjenestemand på prøve er i de første 6 måneder 14 dage til udgangen af en måned, jf. TL § 33, stk. 2. I den resterende del af prøveansættelsen er varslet det samme som for varigt ansatte, jf. TL § 28.

Hvis afskedigelsen varsles for sent, så fratræden sker efter prøveansættelsens udløb, skal afskedigelsen foretages efter de regler, der gælder for varigt ansatte tjenestemænd.

Også for prøveansatte kan varslet nedsættes eller bortfalde, hvis afskedigelsen skyldes disciplinære forhold, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

For tjenestemandslignende ansatte gælder de opsigelsesvarsler, der måtte være fastsat i den enkelte ansættelseskontrakt eller i reglementer, regulativer eller andre generelle ansættelsesgrundlag. For tjenestemandslignende ansatte, der er funktionærer, gælder som minimum funktionærlovens opsigelsesvarsler. Hvis intet er fastsat, følges samme opsigelsesvarsler som for tjenestemænd.

31.3.3. Pensionsretlig udtalelse

Før arbejdsgiveren kan træffe afgørelse om afskedigelse af en tjenestemand, skal arbejdsgiveren indhente en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen om tjenestemandens krav på pension eller rådighedsløn, jf. TL § 31, stk. 2, og TPL § 31, stk. 1.

Udtalelsen fra Moderniseringsstyrelsen har sammenhæng med, at de øgede udgifter til pension på grund af den fremrykning af pensionsudbetalingen, der følger af den uansøgte afsked, skal afholdes af Finansministeriet på finanslovens § 36. Kravet om en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen gælder ikke ved alderspensionering, fordi der ikke er tale om en fremrykning af pensionsudbetalingen.

Sagen skal ved forelæggelsen indeholde samtlige data om tjenestemanden og det hidtidige ansættelsesforløb samt udførlige oplysninger om afskedigelsesårsagen med fornøden dokumentation herfor.

For prøveansatte skal der indhentes en udtalelse, hvis der kan opstå spørgsmål om eventuel ret til aktuel eller opsat pension efter TPL kap. 2 og 7, jf. TL § 33, stk. 3. Det vil sige efter 1 års ansættelse eller tidligere, hvis tjenestemanden har haft forudgående ansættelse, der medregnes i pensionsalderen efter TPL §§ 4, 4a eller 4b.

31.3.4. Særlige høringsregler i forbindelse med afskedigelse af tjenestemænd

Tjenestemanden skal høres både i henhold til tjenestemandsloven og i henhold til forvaltningsloven, jf. TL § 31, stk. 1, og forvaltningslovens § 19.

Højesteret har, jf. UfR2002.1269H, fastslået, at høringspligten efter TL § 31, stk. 1, er af samme omfang som høringspligten i forvaltningslovens § 19, og at også høringer i henhold til TL § 31, stk. 1, skal opfylde kravene til den ulovbestemte, udvidede partshøringspligt i afskedigelsessager, hvor denne gælder, jf. afsnit 31.1.1.1 og afsnit 31.1.1.2. De to høringer vil derfor kunne foretages i samme ekspedition.

I henhold til tjenestemandsloven skal tjenestemanden imidlertid ikke høres ved afskedigelse på grund af alder. Tilsvarende gælder, hvis der har været afholdt tjenstligt forhør i henhold til TL §§ 20-22, jf. afsnit 31.1.1.2 og Kap. 29.

Høring efter tjenestemandsloven skal således kun ske ved afskedigelse på grund af:
1. Sygdom 
2. Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed/samarbejdsvanskeligheder 
3. Stillingsnedlæggelse 
4. Straffedom, når der ikke foretages tjenstligt forhør.

I de tilfælde, hvor der ikke er høringspligt efter tjenestemandsloven, er der dog fortsat pligt til at gennemføre en høring efter forvaltningsloven, jf. afsnit 31.1.1.1. Det medfører bl.a., at tjenestemanden skal høres om Moderniseringsstyrelsens pensionsretlige udtalelse.

Krav til høringens indhold

Høringen af tjenestemanden skal bl.a. indeholde en nærmere redegørelse for baggrunden for den påtænkte afskedigelse samt den pensionsretlige udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen. Foretages høringen, før den pensionsretlige udtalelse foreligger, bør det fremgå af høringen, at pensionsspørgsmålet er forelagt for Moderniseringsstyrelsen, og at svaret herfra vil blive fremsendt efterfølgende som led i partshøringen.  

Ved afskedigelse på grund af sygdom (helbredsbetinget utjenstdygtighed) sender Moderniseringsstyrelsen et brev til tjenestemanden om, hvilke lægelige akter der er lagt til grund ved Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed med oplysning om, at tjenestemanden kan rekvirere kopi af lægeerklæringerne i Helbredsnævnet (HN@modst.dk) til eventuelt brug ved partshøringen. Proceduren skyldes, at helbredsoplysninger, som Moderniseringsstyrelsen som pensionsmyndighed har indhentet, kun kan videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2. Hvis en arbejdsgiver måtte have et sagligt ønske om at se oplysningerne, må arbejdsgiveren kontakte tjenestemanden.

Frist for udtalelse

Der kan fastsættes en frist for, hvornår tjenestemandens udtalelse skal foreligge. Fristen bør normalt ikke være over 3 uger . Foretages høringen, før den pensionsretlige udtalelse foreligger, skal der tages hensyn hertil ved fastsættelse af fristen. Overholdes fristen ikke, fortsættes afskedigelsesproceduren, uden at dette afskærer tjenestemanden fra senere at fremkomme med udtalelser. Kommer der i den forbindelse nye oplysninger, inden afgørelsen er truffet, skal disse indgå i den videre behandling. 

Høring af centralorganisationen

Ud over at tjenestemanden selv skal høres, skal der foretages en selvstændig høring af den centralorganisation, der har forhandlingsretten for tjenestemandens stilling, jf. TL § 31, stk. 1. Høringsskrivelsen til centralorganisationen skal indeholde en nærmere redegørelse for baggrunden for den påtænkte afskedigelse. Ved denne høring kan der videregives fortrolige oplysninger i nødvendigt omfang, uden at det strider mod regler om tavshedspligt, jf. FOB 1990, side 376.

Meddelelse om afgørelse

Hvis arbejdsgiveren træffer afgørelse om, at tjenestemanden skal afskediges, bør afgørelsen meddeles skriftligt til den pågældende, og den skal i så fald være ledsaget af en begrundelse, jf. forvaltningslovens § 22. Der henvises desuden til PAV Kap. 9.

Afskedigelsen kan ikke varsles, før de procedurer, der er foreskrevet i TL § 31, og de forvaltningsretlige forskrifter er fulgt. Arbejdsgiveren skal endvidere påse, at der for kgl. udnævnte tjenestemænd foreligger en kgl. resolution om afskedigelse og for andre tjenestemænd en beslutning fra vedkommende minister (departement), før varsel om afskedigelse afgives.

31.3.5. Tjenestebolig

Hvis tjenestemanden har en leje- eller tjenestebolig som led i ansættelsen, har den pågældende pligt til at fraflytte boligen i forbindelse med afskedigelsen, jf. Kap. 20.

31.3.6. Frihed til jobsøgning

I det omfang det er foreneligt med tjenesten, er der mulighed for at give en tjenestemand tjenestefrihed med løn, med henblik på at tjenestemanden kan søge en anden stilling.

31.4. Særligt om tjenestemandslignende ansatte

For tjenestemandslignende ansatte fremgår reglerne om opsigelsesvarsler af den enkeltes ansættelseskontrakt eller af reglementer, regulativer eller andre generelle ansættelsesgrundlag. Hvis intet er fastsat, anvendes samme opsigelsesvarsler som for tjenestemænd. For tjenestemandslignende ansatte, der er funktionærer, gælder dog som minimum funktionærlovens opsigelsesvarsler.

31.5. Afskedigelse begrundet i den ansattes forhold

I afsnittet behandles de regler, der gælder for situationer, hvor der kan blive tale om afskedigelse på grund af den ansattes forhold.

Afsnit 31.5.1 vedrører grundlaget for afskedigelse af såvel overenskomstansatte som tjenestemænd.

Afsnit 31.5.2 vedrører overenskomstansatte.

Afsnit 31.5.3 vedrører tjenestemænd.

Afsnit 31.5.4 vedrører tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse.

31.5.1. Grundlaget for gennemførelse af en afskedigelse

Det er vigtigt, at de forskellige forhold og faktiske omstændigheder ved en afskedigelse er veldokumenterede.

Hvis der efterfølgende rejses en sag om, hvorvidt afskedigelsen er sagligt begrundet, kan relevant dokumentation være med til at underbygge, at afskedigelsen er sket på et sagligt grundlag.

Hvis der fx har været utilfredshed med den ansattes udførelse af arbejdsopgaverne, eller der har været samarbejdsvanskeligheder, vil det være relevant at kunne dokumentere, at det er påtalt i en samtale mellem den ansatte og ledelsen /HR. Se afsnit 31.5.1.1.

Tilsvarende gælder, hvis arbejdsgiveren har fundet det nødvendigt at give den ansatte en advarsel, se afsnit 31.5.2.1 om advarsler til overenskomstansatte og afsnit 31.5.3.1 om diskretionære advarsler til tjenestemænd.

Hvis arbejdsgiveren er utilfreds med kvaliteten eller kvantiteten af de udførte arbejdsopgaver, kan arbejdsgiveren endvidere anvende anden relevant dokumentation, fx udskrifter fra journalsystem, statistik over fristoverskridelser og statistik over antal behandlede sager, der kan underbygge arbejdsgiverens vurdering af, at den ansatte ikke har løftet arbejdsopgaven som påkrævet.

Hvis der er tale om et højt sygefravær, vil det være relevant at kunne dokumentere, at der har været afholdt sygefraværssamtaler, at arbejdsgiveren har gjort den ansatte opmærksom på de problemer, den ansattes fravær giver i forhold til opgaveløsningen, og at arbejdsgiveren og den ansatte sammen har drøftet mulighederne for, at den ansatte  i forbindelse med en længerevarende sygefraværsperiode eventuelt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdet.

Der kan være situationer, hvor arbejdsgiveren kan afskedige eller bortvise den ansatte uden at der har været afholdt forudgående samtaler eller er givet advarsler, jf. bl.a. Højesterets dom af 17. marts 2016 (UfR2016.2145H) vedrørende en ansats brug af arbejdstelefon til køb af private togbilletter samt FV2015.0224 omhandlende bortvisning af en ansat på grund af bevidst urigtig tidsregistrering over en periode på seks måneder. Den pågældende ansatte havde 45 års anciennitet. Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning, men tjenestemænd kan afskediges med forkortet varsel eller uden varsel, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

31.5.1.1. Tjenstlige samtaler/problemsamtaler

Før en arbejdsgiver når frem til at overveje afskedigelse af en ansat på grund af dennes forhold, vil den ansattes nærmeste chef eller HR ofte tage en samtale med den ansatte. I praksis omtales den slags samtaler ofte som tjenstlige samtaler/problemsamtaler. Den ansatte kan medbringe en bisidder til samtalen. Bisidderen kan være tillidsrepræsentanten, en kollega eller en tredje person. Det er op til den ansatte at afgøre, om vedkommende ønsker at gøre brug af denne ret.

Arbejdsgiveren bør anvende samtalen til dels at påtale de utilfredsstillende forhold, dels at forsøge at afdække årsagen til problemet, herunder om der foreligger undskyldelige omstændigheder.

Under samtalen kan det endvidere – afhængig af forholdets karakter – være hensigtsmæssigt, at arbejdsgiveren præciserer over for den ansatte, hvornår der forventes at være rettet op på de konkrete forhold. Efter omstændighederne kan dette kræves øjeblikkeligt, eller der kan fastsættes en dato for en opfølgningssamtale.

Det vil oftest være fornuftigt at udarbejde et referat af mødet, som den ansatte enten tiltræder indholdet af eller – som minimum – modtager i kopi.

Kommer der under samtalen nye oplysninger frem, kan det være relevant – og muligvis påkrævet – at foretage en yderligere afdækning af sagen for at sikre et fuldstændigt overblik.

Hvis den ansatte på trods af samtalen om de konkrete forhold om fx forbedring af sagsproduktion, ændring af adfærd eller reduktion af fravær ikke ændrer adfærd/retter op på forholdene, kan arbejdsgiverens næste reaktionsmulighed være at give den ansatte en advarsel - for tjenestemænds vedkommende en diskretionær advarsel. Se afsnit 31.5.2.1 om advarsler og afsnit 31.5.3.1 om diskretionære advarsler.

31.5.2. Særligt om overenskomstansatte

Dette afsnit behandler reglerne om afskedigelse af overenskomstansatte, hvor afskedigelsen er begrundet i den ansattes forhold.

31.5.2.1. Advarsler

En advarsel er en ansættelsesretlig sanktion, hvor arbejdsgiveren over for en ansat redegør for de utilfredsstillende forhold (fx for sent fremmøde eller utilfredsstillende arbejdsindsats) samt konsekvenserne af en manglende forbedring heraf. Formålet med at give en advarsel er at sende et klart signal til den ansatte om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres.

Af hensyn til dokumentationen bør advarsler gives skriftligt.

Afhængig af hvad der gives advarsel for, må der efterfølgende gives den ansatte en rimelig periode til at ændre de påpegede forhold. Længden af en sådan periode kan variere meget afhængig af de konkrete omstændigheder. Det kan derfor ikke anbefales, at tidsbegrænse advarslen. I sager om for sent fremmøde e.l. kan arbejdsgiveren eksempelvis forlange en øjeblikkelig ændring.

Advarslen skal være sagligt begrundet. Der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet. Se også Kap. 9. Det bemærkes, at det afhængig af den konkrete situation kan være relevant at holde en tjenstlig samtale/en problemsamtale med den ansatte, før der eventuelt skrides til advarsel. Se herom i afsnit 31.5.1.1.

Det skal dog understreges, at en advarsel ikke er en nødvendig forudsætning for iværksættelse af en afskedigelse eller en bortvisning. Der kan være tilfælde, hvor problemets karakter eller sagens forløb i øvrigt gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan fx være relevant i sager, hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i tjenstlige samtaler/problemsamtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet, eller hvor det drejer sig om strafbare forhold, som vurderes at være uforenelige med stillingen. Endelig kan det konkrete forhold være så groft, at der kan skrides direkte til bortvisning, jf. FV2015.0224, der omhandlede bevidst urigtig tidsregistrering.

31.5.2.2. Fritagelse for tjeneste (suspension)

Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste (suspension), hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.

Tjenestefritagelse (suspension) kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte. 

For tjenestemænd gælder der særlige regler for suspension af tjenestemænd, jf. Kap. 29.

31.5.2.3. Afskedsårsager

I litra a - h nedenfor beskrives en række årsager, der efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse. Oplistningen af afskedigelsesårsager er ikke udtømmende.

a) Uegnethed
Det kan være nødvendigt at afskedige en ansat, hvis den pågældende ikke er i stand til at levere en arbejdsindsats, der i kvantitativ og/eller kvalitativ henseende er på højde med, hvad man i almindelighed kan forvente af en ansat i en stilling med det pågældende indhold/på det pågældende niveau.

Arbejdsgiveren bør påpege forholdene over for den ansatte og gøre opmærksom på konsekvenserne af en manglende forbedring.

I en situation, hvor den ansatte ikke - efter at have modtaget en påtale eller advarsel - har efterkommet kravene om forbedring, kan arbejdsgiveren i sin vurdering af, om den ansatte skal afskediges, bl.a. inddrage følgende forhold:
• Betydningen for institutionen, herunder opgaveløsningen,

• om den ansatte mangler kompetencerne til at bestride stillingen, herunder karakteren af de manglende kompetencer og 

• i hvilket omfang den ansatte har modtaget/vist vilje til efteruddannelse/kompetenceudvikling mv.

b) Sygefravær
Den ansattes sygefravær kan efter en konkret vurdering begrunde afskedigelse, jf. Kap. 24.

En eller flere længerevarende sygeperioder eller hyppigt forekommende sygefravær kan stille arbejdspladsen i en vanskelig situation, som kan give arbejdsgiveren anledning til at overveje ansættelsesforholdet.

Ved længerevarende sygdomsforløb eller hyppigt forekommende sygefravær kan det være et krav, at arbejdsgiveren holder flere sygefraværssamtaler/statussamtaler med den sygemeldte eller på anden vis har kontakt til den sygemeldte, samtidig med at der løbende indhentes lægeerklæringer/mulighedserklæringer for at følge udviklingen i sygdommen, herunder prognosen for tilbagevenden, jf. nedenfor.

I det omfang sygefraværet er belastende for institutionens drift, vil det være relevant at nævne det for den ansatte, herunder at det kan få betydning for at opretholde ansættelsesforholdet, hvis sygefraværet ikke nedbringes.

Om der kan ske afskedigelse, vil bero på en række konkrete forhold, herunder bl.a.:
• Hvor belastende sygefraværet er for institutionens drift
• Længden/omfanget af sygefraværet sammenholdt med den pågældendes anciennitet
• Sygdomsmønsteret (usædvanligt mange korte sygdomsperioder eller fravær fredag og mandag)
• Prognosen for sygemeldingens forventede varighed/mulighed for hel eller delvis genoptagelse (lægeerklæring)
• Om der er tale om arbejdsbetinget sygdom, herunder om fraværet kan henføres til forholdene på arbejdspladsen
• Risiko for tilbagefald

Endelig kan det i særlige situationer være relevant at overveje mulighederne for at omplacere den sygemeldte ansatte til en ledig stilling.

I vurderingen af, hvor lang en periode arbejdsgiveren skal acceptere, må bl.a. inddrages:
• Den ansattes placering i institutionen og karakteren af opgaverne i stillingen
• Sygefraværets betydning for opgaveløsningen
• Prognosen for den ansattes tilbagevenden
• Om sygefraværet er arbejdsbetinget

I en faglig voldgiftsafgørelse, FV2016.0106, fandt opmanden, at der ved beregning af længden af sygefravær kunne medregnes den periode, hvor den ansatte var delvis sygemeldt, indtil vedkommende blev sygemeldt på fuld tid. Endvidere fandt opmanden, at den ansattes sygdom ikke skyldtes en uforsvarlig arbejdstilrettelæggelse. Afgørelsen indeholder en illustrativ gennemgang af, hvilke kriterier der skal være opfyldt, for at en afskedigelse begrundet i den ansatte sygdom er saglig. 

Konstateres det, at den ansatte med overvejende sandsynlighed ikke vil blive i stand til at komme tilbage i stillingen, vil arbejdsgiveren i almindelighed sagligt kunne indlede en sag med henblik på afskedigelse på grund af sygdom – selv efter en kortere sygefraværsperiode.

I partshøringen om påtænkt afskedigelse skal indgå oplysninger om omfanget af sygefraværet og andre faktiske forhold, der er relevante for den påtænkte afskedigelse, fx prognosen for den ansattes tilbagevenden til arbejdet.

Se afsnit 31.7.1., hvoraf det fremgår, at en ansats langvarige sygdom kan være omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, jf. UfR2015.3301H og UfR2015.3827H.

Særligt om korte sygeperioder/mandags-fredagsfravær

Mange korte sygeperioder – eventuelt i tilknytning til weekender – kan i nogle situationer give anledning til tvivl om sygemeldingens rigtighed. Arbejdsgiveren må i sådanne tilfælde søge at afdække eventuelle særlige årsager hertil og drøfte problemet med den ansatte. Såfremt der ikke ligger lovligt fravær til grund for sygemeldingerne vil der være grundlag for at give en advarsel.

Særligt om sygedagpengeloven - Arbejdsgiverens pligter og rettigheder

Sygedagpengeloven opstiller en række pligter og rettigheder for både arbejdsgiveren og den ansatte i forbindelse med den ansattes sygefravær. Det følger bl.a. af sygedagpengeloven, at arbejdsgiveren skal holde en sygefraværssamtale med den sygemeldte, og at arbejdsgiveren kan kræve, at der udarbejdes en mulighedserklæring, der afdækker den sygemeldtes muligheder for at komme tilbage på jobbet, jf. Kap. 24.

Mulighedserklæringen er en lægeerklæring, der udarbejdes i samarbejde mellem arbejdsgiveren, den sygemeldte (del 1) og den sygemeldtes praktiserende læge (del 2). Det anbefales, at arbejdsgiveren, i forbindelse med at den ansatte indkaldes til samtale om udfyldelse af mulighedserklæringens del 1, samtidig anmoder den pågældende om at bestille tid hos sin praktiserende læge med henblik på udfyldelse af mulighedserklæringens del 2.

Ud over mulighedserklæringen findes andre typer lægeerklæringer, som arbejdsgiveren kan anmode den ansatte om at fremskaffe, jf. Kap. 24.

c) Misbrugsproblemer

En ansats misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og fx medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.

Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret.

d) Samarbejdsvanskeligheder

Betegnelsen samarbejdsvanskeligheder dækker ofte over en lang række problemtyper i det daglige samarbejde, som har det til fælles, at de har stået på i en (længere) periode – konstant eller stadigt tilbagevendende, og som udgør en belastning for samarbejdet på arbejdspladsen, ofte med direkte konsekvenser for opgaveløsningen.

I FOB1986.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den ansatte, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre end den, der søges afskediget.

Det er af væsentlig betydning, at arbejdsgiveren påpeger samarbejdsproblemerne over for den ansatte, som arbejdsgiveren anser for hovedansvarlig for problemerne, og gør den pågældende opmærksom på eventuelle konsekvenser af en manglende ændring af adfærden.

Det er endvidere afgørende, at den ansatte får mulighed for at fremkomme med sine kommentarer til sagens oplysninger og arbejdsgiverens vurdering af sagen. Dette kan, afhængigt af hvordan arbejdsgiveren håndterer sagen, ske en eller flere gange under sagens drøftelse og vurdering, men må under alle omstændigheder ske ved partshøringen, i forbindelse med at sagen om påtænkt afskedigelse indledes, jf. bl.a. FOB1990.363 og UfR2002.1269H.

e) Arbejdsvægring (lydighedsnægtelse)
Det ligger i arbejdsgiverens ledelsesret, at arbejdsgiveren inden for rammerne af ansættelsesaftalen kan tilrettelægge og fordele arbejdet, herunder give de ansatte pålæg om at udføre bestemte arbejdsopgaver.

I begrebet arbejdsvægring ligger, at en ansat vægrer sig ved at udføre de opgaver, som arbejdsgiveren pålægger den pågældende. En sådan vægring vil ofte være en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet og kan efter en konkret vurdering medføre bortvisning.

Det vil i almindelighed være en forudsætning for at skride til bortvisning, at arbejdsgiveren har understreget sit krav om opgavens udførelse over for den ansatte samt gjort den ansatte opmærksom på eventuelle konsekvenser af fortsat vægring. 

Se mere om bortvisning i afsnit 31.2.3.

Arbejdsvægring kan have karakter af egentlig vægring ved at udføre bestemte opgaver, men kan også give sig udtryk i en bevidst forringet arbejdsindsats eller temponedsættelse.
Hvis arbejdsgiverens pålæg må betragtes som meningsløst og/eller klart urimeligt i forhold til stillingens indhold, kan den ansatte afvise at udføre opgaven. Det samme gælder, hvis pålægget må antages at medføre fare for den ansattes liv og helbred, eller hvis det vil krænke den ansattes ære. Grænserne for disse undtagelser fortolkes meget indskrænkende. Hvis arbejdsgiveren giver den ansatte en ordre der er klart ulovlig eller klart i strid med sandhedspligten, skal den ansatte sige fra. I modsat fald kan den ansatte pådrage sig et ansvar for at have handlet i strid med loven eller sandhedspligten, jf. Kodex VII – de syv centrale pligter.

f) Udeblivelse
Ulovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til den ansattes udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil i den samlede vurdering bl.a. spille ind:
• Om den ansatte uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiver om sit fravær
• Om den ansatte tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel
• Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen

Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil den ansattes for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde en umiddelbar bortvisning.

Bortvisning kan ligeledes være relevant, hvis den ansatte tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne. 

Se om bortvisning i afsnit 31.2.3.

Særligt om udeblivelse på grund af vejrforhold

En ansat, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis den ansatte på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide. Arbejdsgiveren er derfor ikke berettiget til at ophæve ansættelsesforholdet af den grund.

Den ansatte har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.

g) Brud på dekorum/værdighedskravet
Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL § 10, hvorefter tjenestemanden skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Se mere i afsnit 31.5.3.3. litra g.

Det er antaget, at et lignende krav på ulovbestemt grundlag også gælder for andre ansatte.

Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres.

Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, selvom den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).

Når en arbejdsgiver modtager meddelelse fra Rigsadvokaten om en ansats strafbare forhold, jf. Justitsministeriets cirk. 29/7 2005, må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger tage konkret stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse, jf. Kap. 29.

h) Prøveansatte
Hvis der er aftalt prøvetid og arbejdsgiveren vurderer, at prøvetiden ikke er forløbet tilfredsstillende, kan der allerede i prøvetiden træffes afgørelse om afskedigelse. Opsigelsesvarsel ved prøvetid er nærmere beskrevet i afsnit 31.2. Opsigelsesvarslerne under prøvetiden kan ikke fraviges - heller ikke ved aftale.

31.5.2.4. Bortvisning - ansættelsesforholdet ophører uden varsel

I særlige situationer er det berettiget at bortvise en ansat, dvs. afskedige den pågældende uden varsel.  Bortvisning forudsætter, at den ansatte groft har misligholdt ansættelsesforholdet. For funktionærer følger dette direkte af Ful §§ 3 og 4.

Som eksempel på grov misligholdelse kan nævnes arbejdsvægring, pligtforsømmelse, fornærmelig optræden (især når der er tale om en trussel mod en arbejdsleders autoritet) og ulovlig udeblivelse fra arbejdspladsen.

Da bortvisning er udtryk for en ultimativ og meget hård sanktion, er det afgørende, at arbejdsgiveren overvejer, om den ansattes misligholdelse kan håndteres/sanktioneres med en mindre indgribende sanktion, jf. afsnit 31.1.1.6 om proportionalitetsprincippet.

Hvornår en misligholdelse af ansættelsesforholdet kan føre til bortvisning, beror på en individuel vurdering af de konkrete omstændigheder i den enkelte sag.

I vurderingen kan det bl.a. spille ind:
• Om den ansatte tidligere har fået en advarsel vedrørende et lignende forhold med en tilkendegivelse om, at gentagelse vil medføre bortvisning.
• Om arbejdsgiveren på forhånd har tilkendegivet, at der vil blive lagt afgørende vægt på overholdelse af netop det forhold/de forhold, som den ansatte har forbrudt sig imod.
• Om arbejdsgiveren tidligere har accepteret et lignende forhold.
• Om misligholdelsen kan betragtes som en forsætlig tilsidesættelse af pligterne i ansættelsesforholdet.
• I hvilket omfang misligholdelsen påvirker forholdet mellem arbejdsgiveren og den ansatte negativt.

Ved grov misligholdelse, fx hvor den ansatte har begået tyveri eller har udvist voldelig adfærd, vil bortvisning typisk kunne ske, selv om der ikke er givet advarsler eller forudgående er afholdt problemsamtaler/givet tjenstlige påtaler.

Afgørelser om bortvisning skal træffes hurtigst muligt, efter at arbejdsgiveren har konstateret det konkrete forhold, der udløser bortvisningen, og sagen er fuldt ud oplyst. Det bør ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, idet der ellers er risiko for, at der indtræder passivitet. Dog skal partshøringen være gennemført, før der kan træffes endelig afgørelse i sagen.

Betingelsen om, at bortvisning skal ske i umiddelbar tilknytning til misligholdelsen, er opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter misligholdelsen, selv om høringen medfører, at afgørelsen om bortvisning først kan træffes i forlængelse af denne.

Sagens konkrete omstændigheder kan ofte begrunde, at der gives en kortere frist for afgivelse af partshøringssvar end normalt ved afskedigelse.

Der gælder en udvidet partshøringspligt i sager om bortvisning af en ansat, jf. afsnit 31.1.1.2.

Arbejdsgiveren kan, hvor der er saglige grunde hertil, vælge at fritage den ansatte for tjeneste (uden løntræk), indtil der kan træffes afgørelse i sagen, jf. afsnit 31.2.5.

Adgangen til at bortvise en ansat gælder i alle (ikke-tjenestemands) ansættelsesforhold og kræver ikke særlig hjemmel i overenskomst, lov e.l.

Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne fastlægger proceduren for bortvisning, jf. afsnit 31.2.3.

31.5.3. Særligt om tjenestemænd

31.5.3.1. Advarsler til tjenestemænd

A) Disciplinære advarsler

Adgangen til og proceduren for at tildele en tjenestemand en disciplinær advarsel er reguleret i TL § 24, stk. 1.

Advarslen efter TL § 24 er en disciplinær sanktion, som tjenestemanden alene kan blive tildelt, hvis det vurderes, at den pågældende har begået en tjenesteforseelse.

Ved begrundet mistanke om, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, skal proceduren i TL kap. 4, der vedrører suspension, disciplinærforfølgning og injuriesøgsmål, iagttages, jf. Kap. 29, hvor reglerne om tjenestemænds tjenesteforseelser er nærmere beskrevet.

B) Diskretionære advarsler

Tjenestemandens adfærd, fx for sent fremmøde eller ukollegial opførsel, kan ligesom for overenskomstansatte konkret begrunde, at tjenestemanden får en advarsel. I denne situation er der tale om en diskretionær advarsel. Adgangen til at give en tjenestemand en diskretionær advarsel er ikke reguleret i tjenestemandsloven. 

Den diskretionære advarsel adskiller sig fra den disciplinære advarsel, idet den diskretionære advarsel ikke er en sanktion i tjenestemandsretlig henseende, men en ansættelsesretlig reaktion. Formålet med en diskretionær advarsel er at sende et klart signal til tjenestemanden om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres, og som i modsat fald vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Advarslen skal være sagligt begrundet, og der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt, jf. Kap. 9. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet.

31.5.3.2. Fritagelse for tjeneste

Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.

Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.

En fritagelse for tjeneste kan også være aktuel i tilfælde, hvor det er under overvejelse, om betingelserne for suspension er opfyldt, jf. Fmst. cirk. 5/12 2008. 

Østre Landsret fastslog i en dom af 6. december 2004, at en arbejdsgiver med hjemmel i den almindelige ledelsesret kunne fritage en tjenestemand for tjeneste, mens det blev overvejet, om der var grundlag for at iværksætte disciplinærforfølgning mod den pågældende. Fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren havde besluttet ikke at indlede en disciplinærsag, ville en tjenestefritagelse forudsætte, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at der fortsat forelå en saglig begrundelse, fx samarbejdsvanskeligheder mv. af et omfang, som medførte, at arbejdet ikke kunne genoptages. Retten fandt ikke, at der i den konkrete sag forelå sådanne omstændigheder, hvorfor den fortsatte tjenestefritagelse fandtes uberettiget.

31.5.3.3. Afskedsårsager og tjenestemænd

For tjenestemænd sondres der ved uansøgt afsked mellem såkaldt utilregnelige og tilregnelige årsager.

Utilregnelige årsager er
• Sygdom
• Alder
• Stillingsnedlæggelse
• Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed og samarbejdsvanskeligheder.

Uansøgt afsked af en tilregnelig årsag kan ske, når det er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, som gør den pågældende uegnet til at forblive i stillingen.

For prøveansatte er det en saglig afskedigelsesgrund, at prøvetjenesten ikke er forløbet tilfredsstillende, jf. Kap. 15.

De enkelte afskedigelsesårsager for tjenestemænd behandles nedenfor under punkt a)-h). Om stillingsnedlæggelser henvises til afsnit 31.6.12 samt Kap. 32.

Ved afskedigelse af en utilregnelig årsag får tjenestemanden pension straks fra afskedigelsen, hvis den pågældende har en ansættelsestid på mindst 10 fulde år. Afskedsårsagen har endvidere betydning for beregningen af pensionen.

Afskediges tjenestemanden som følge af en tjenesteforseelse eller et strafbart forhold, det vil sige på et disciplinært grundlag, er tjenestemanden ikke berettiget til aktuel pension, men til opsat pension under forudsætning af, at den pågældende har optjent mindst et års pensionsalder, se Kap. 29 om tjenestemænds tjenesteforseelser.

Afskedigelsesårsagen – og tjenestemandens krav på pension – skal være afklaret, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse om afskedigelse, jf. TL § 31. Se Kap. 34 samt bilag 31.10.1.  I bilaget beskrives proceduren for afskedigelse af en tjenestemand.

a) Sygdom
Når en tjenestemands helbredsforhold medfører sygefravær af længere varighed, hyppigt sygefravær over en længere periode eller i øvrigt skaber tvivl om, hvorvidt tjenestemanden fremtidigt kan varetage sin stilling, og det ikke skønnes, at ændrede arbejdsvilkår vil bedre situationen, skal tjenestemandens tjenstdygtighed vurderes med henblik på, om der er grundlag for afskedigelse på grund af svagelighed, jf. afskedscirkulærets § 3. Afsked af en tjenestemand på grund af sygdom forudsætter, at Moderniseringsstyrelsen – efter indhentet udtalelse fra Helbredsnævnet – har afgivet en pensionsretlig udtalelse om, at der er grundlag for at yde svagelighedspension til den pågældende.

Sagen forelægges for Moderniseringsstyrelsen/Helbredsnævnet efter de retningslinjer, som findes på www.Moderniseringsstyrelsen.dk/HN.

For åremålsansatte med krav på tilbagegangsstilling vil det være hensigtsmæssigt samtidig at få en udtalelse om, hvorvidt tjenestemanden er helbredsmæssigt egnet til at varetage tilbagegangsstillingen eller eventuelt vil have krav på pension, hvis den pågældende også afskediges fra tilbagegangsstillingen på grund af sygdom.

Tjenestemænd i staten følger de samme regler om sygdom, som gælder for de øvrige ansatte i staten, jf. Kap. 24. Arbejdsgiveren har derfor pligt til at sikre fornøden dokumentation for sygefraværet til brug for en eventuel afskedigelsessag.

I forbindelse med afskedigelse af en tjenestemand på grund af sygdom skal der partshøres over opgørelsen af den pågældendes sygefravær. Der skal endvidere partshøres over konklusionerne i de lægeerklæringer, der indgår i afskedigelsesgrundlaget.

Moderniseringsstyrelsen har – samtidig med den pensionsretlige udtalelse – sendt et brev til tjenestemanden med oplysning om, at den pågældende kan rekvirere kopi af de lægeerklæringer, der er indgået i Helbredsnævnets vurdering, til brug for svar på partshøringen. Erklæringerne kan rekvireres ved at sende en e-mail til HN@modst.dk.

Helbredsoplysninger, som Moderniseringsstyrelsen som pensionsmyndighed har indhentet, kan kun videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2. Hvis arbejdsgiveren måtte have et sagligt ønske om at se oplysningerne, må arbejdsgiveren derfor kontakte tjenestemanden.

Hvis det besluttes at afskedige tjenestemanden på grund af sygdom, skal der i begrundelsen henvises til TL § 28, 1. pkt. Det skal oplyses, i hvilke perioder eller fra hvilken dato den ansatte har været sygemeldt, og der skal bl.a. redegøres for bedømmelsen af, hvor belastende den ansattes fravær er for udførelsen af arbejdsopgaverne på arbejdspladsen. Der skal endvidere henvises til Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed i stillingen, jf. i øvrigt Kap. 9.

En tjenestemand, der har begået en tjenstlig forseelse, som kan begrunde afskedigelse af disciplinære årsager, kan normalt ikke afskediges på grund af sygdom med deraf følgende ret til aktuel pension. Afskedigelse på grund af sygdom vil dog kunne ske i tilfælde, hvor det disciplinære forhold er forårsaget af sygdommen.

Se Kap. 24 vedrørende sygefraværssamtaler og lægeerklæringer.

b) Alder
For tjenestemænd gælder særlige regler om afskedigelse på grund af alder, jf. afsnit 31.7.2.

c) Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder
En tjenestemand kan afskediges, hvis pågældende findes uegnet til at bestride sin stilling.

Hvis en tjenestemand hyppigt er fraværende på grund af sygdom, kan fraværet være en sådan ulempe for opgavevaretagelsen, at det gør tjenestemanden uegnet til jobbet, også selv om Helbredsnævnet har vurderet, at den pågældendes helbredsforhold ikke giver grundlag for svagelighedspensionering, jf. litra a. Afskedigelsesårsagen vil i det tilfælde være såkaldt fraværsuegnethed. 

I sager om afskedigelse på grund af fraværsuegnethed henvises til både Helbredsnævnets vurdering af, om der er lægefagligt grundlag for at yde den pågældende svagelighedspension, samt Moderniseringsstyrelsens pensionsretlige udtalelse.

En tjenestemand kan afskediges på grund af samarbejdsvanskeligheder, hvis disse hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden. I FOB1986.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, der søges afskediget.

I praksis er det fast antaget, at der bl.a. i afskedigelsessager begrundet i uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder gælder en ulovbestemt grundsætning om udvidet partshøringspligt, jf. bl.a. FOB1990.363 og UfR2002.1269H. Denne partshøring omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også arbejdsgiverens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål, jf. afsnit 31.1.1.2.

I sager om afskedigelse på grund af uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder skal der henvises til TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal endvidere gives en nærmere beskrivelse af de utilfredsstillende forhold. På grund af den nævnte videregående pligt til partshøring vil omstændighederne ofte være velkendte for tjenestemanden, hvilket begrænser kravene til sagsfremstillingen. Begrundelsen skal dog altid referere en eventuel uenighed om sagens faktiske omstændigheder, herunder angive, hvilken version arbejdsgiveren har lagt til grund.

I sager om afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder skal det endvidere angives, hvorfor samarbejdsvanskelighederne hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden.

d) Tjenesteforseelse
En tjenesteforseelse foreligger i henhold til TL § 10, hvis tjenestemanden:
• ikke samvittighedsfuldt overholder de regler, der gælder for stillingen, eller
• ikke – såvel i som uden for tjenesten – viser sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Det sidste udtrykker det såkaldte dekorumkrav. Se under litra g.

Der sondres mellem individuelle tjenesteforseelser og kollektive tjenesteforseelser. Det følgende tager sigte på de individuelle tjenesteforseelser. Kollektive tjenesteforseelser kan ikke føre til afskedigelse, jf. Kap. 29.

Afskedigelse som sanktion for en tjenesteforseelse kan – medmindre forholdet er fastslået ved dom – kun ske, hvis der under en disciplinærsag har været afholdt tjenstligt forhør. Afskedigelse kan ske med almindeligt eller forkortet (eventuelt uden) varsel, jf. TL § 28.

En tjenestemand kan afskediges, når det ved tjenstligt forhør og/eller straffedom er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenstlig forseelse, som skønnes at gøre den pågældende "uskikket" til at forblive i stillingen, jf. TL § 24, jf. § 28, stk. 1, 2. pkt.

Om behandling af tjenestemænds tjenesteforseelser henvises til Kap. 29.

Hvis fortsat tjeneste skønnes at være uforenelig med den formodede tjenesteforseelse, kan der som midlertidig foranstaltning anvendes suspension mv., jf. TL § 19. Hvis tjenestemanden suspenderes, reduceres lønnen til 2/3.

En umiddelbar reaktion – allerede inden en suspension kan være gennemført efter reglerne herfor – kan være at fritage den pågældende for tjeneste eller at overføre vedkommende til et andet arbejde eller andet tjenestested.

Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning, men ved afskedigelse af disciplinære årsager, kan varslet nedsættes eller helt bortfalde, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

I ombudsmandspraksis er det fast antaget, at der bl.a. i sager om afskedigelse af disciplinære årsager gælder en ulovbestemt grundsætning om partshøring, der går videre end forvaltningslovens regler, jf. bl.a. FOB1990.363. Partshøring efter denne bestemmelse omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også myndighedens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål.

I sager om afskedigelse af disciplinære årsager skal der henvises til TL § 24, jf. TL § 28, stk. 1, 1. eller 2. pkt. Redegørelsen for sagens faktiske omstændigheder kan fx gives ved at vedlægge forhørsprotokollen. Ved afskedigelse på grundlag af straffedom skal der redegøres for, hvilken retsinstans der har afsagt dommen, datoen for dommens afsigelse samt indholdet af de anvendte straffebestemmelser og  strafudmålingen, jf. FOB1990.400. Der skal endvidere forklares, hvorfor overtrædelsen indebærer, at tjenestemanden ikke længere opfylder dekorumkravet i TL § 10, eller i øvrigt medfører, at tjenestemanden ikke kan forblive i sin stilling. Heri må indgå arbejdsgiverens vurdering af overtrædelsens art og omfang samt strafudmålingen. Hvor der er tale om dom for strafbare forhold begået uden for tjenesten, er der særligt behov for en sådan redegørelse, jf. FOB1990.402.

e) Misbrugsproblemer
En tjenestemands misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og fx medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.

Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret og afgørelsen træffes med baggrund i denne egentlige årsag.

f) Udeblivelse

Ulovlig udeblivelse fra arbejdet må som udgangspunkt betragtes som misligholdelse af ansættelsesforholdet. Arbejdsgiveren bør dog klarlægge årsagen til den tjenestemandens udeblivelse, herunder om der foreligger undskyldende omstændigheder. Det vil i den samlede vurdering bl.a. spille ind:
• Om tjenestemanden uden unødigt ophold har søgt at underrette arbejdsgiver om sit fravær
• Om tjenestemanden tidligere er udeblevet/kommet for sent, og om der i denne forbindelse er givet en advarsel
• Hvilken betydning udeblivelsen har for varetagelsen af stillingen

Hvis det er en afgørende forudsætning for varetagelse af den pågældende stilling, at mødetiderne overholdes, vil tjenestemandens for sene fremmøde muligvis efter en konkret vurdering kunne begrunde  opsigelse.

Opsigelse kan ligeledes være relevant, hvis tjenestemanden tidligere har modtaget en advarsel i forbindelse med en udeblivelse/manglende overholdelse af mødetiderne. 

Særligt om udeblivelse på grund af vejrforhold

En tjenestemand, der på grund af dårligt vejr ikke har mulighed for at møde på arbejdet, anses ikke for ulovligt udeblevet. Det samme gælder, hvis tjenestemanden på grund af vejret må forlade arbejdspladsen i utide.

Tjenestemanden har dog ikke ret til løn under fraværet, men skal selv betale for fraværet enten ved at levere timerne på et andet tidspunkt, anvende flekstimer, en feriedag e.l. eller i sidste ende ved løntræk.'

g) Brud på dekorum/værdighedskravet
Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL § 10, hvorefter tjenestemanden samvittighedsfuldt skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres. Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, selvom at den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).
 
Justitsministeriets cirk. 29/7 2005 vedrører indberetning om straffesager mod offentligt ansatte samt indberetning om straffesager vedrørende seksuelt misbrug af børn mv. begået af personer, der er ansat eller beskæftiget med børn. Når arbejdsgiveren modtager sådanne oplysninger, må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger konkret tage stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse, jf. Kap. 29.

h) Bortvisning
Tjenestemandsloven indeholder ikke bestemmelser om bortvisning. Tjenestemænd kan afskediges med kortere varsel end det sædvanlige eller uden varsel, hvis afskeden er begrundet i, at tjenestemanden "som følge af strafbart forhold, tjenesteforseelse eller mislighed er uskikket" til at forblive i stillingen, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.  

31.5.4. Særligt om tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse

For tillidsrepræsentanter og ansatte med tilsvarende beskyttelse gælder der en række særregler i forbindelse afskedigelse, jf. tillidsrepræsentantaftalen.

De afskedigelsesårsager, som er beskrevet ovenfor i afsnit 31.6.1 og afsnit 31.6.3.3, er i vid udstrækning de samme, som efter en konkret vurdering kan medføre afskedigelse af en tillidsrepræsentant. Der skal dog, uanset afskedigelsesårsagen, foreligge tvingende årsager og gennemføres forhandling med organisationen, førend arbejdsgiveren kan træffe afgørelse om afskedigelse, jf. Kap. 6.

Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er tvingende årsag til afskedigelsen, jf. Kap. 6.

31.6. Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold

I afsnit 31.6.2 – 31.6.11 behandles de generelle regler for afskedigelser begrundet i arbejdsgiverens forhold.

I afsnit 31.6.12 behandles de særlige regler for tjenestemænd, der gælder ved afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold.

31.6.1. Alternativer til afskedigelse

Indledningsvis bemærkes, at arbejdsgiveren som alternativ til afskedigelse begrundet i institutionens forhold, fx økonomi, budgetnedskæringer eller opgavebortfald, som udløser arbejdsmangel, skal overveje, om der er andre muligheder:
• Naturlig afgang
• Frivillig fratræden, jf. Kap 30
• Seniorordninger, jf. Kap. 33
• Reduktion af over- og merarbejde kombineret med honorering i form af afspadsering frem for kontant betaling
• Varsling af ferie
• Revurdering af personalesammensætningen ved eventuelle nyansættelser med henblik på at undgå overkvalificeret – og dermed dyrere – arbejdskraft
• Omplacering af ansatte i kraft af ledelsesretten.

31.6.2. Proces for afskedigelser af større omfang - masseafskedigelsesloven

Ved afskedigelser af større omfang gælder lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang (masseafskedigelsesloven).

Loven gælder for alle ansatte og indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at forhandle med personalet og til at varsle afskedigelserne over for de regionale arbejdsmarkedsråd. Arbejdsmarkedsrådet skal informeres, efter at personalet er informeret, men inden forhandlingerne iværksættes. Endvidere indeholder reglerne minimumkrav med hensyn til, hvornår afskedigelserne kan få virkning. For så vidt angår de nærmere retningslinjer for, hvilke virksomheder der er omfattet af loven, og hvilke forpligtelser der påhviler arbejdsgiveren, henvises til loven  samt Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse  herom.

Proces for masseafskedigelse. 

Reglerne skal anvendes, når der i en 30-dages periode er - eller forventes at blive - afgivet meddelelse om afskedigelse til
• mindst 10 personer i institutioner med over 20 og færre end 100 ansatte
• mindst 10 pct. af de ansatte i institutioner med mindst 100 og færre end 300 ansatte
• mindst 30 personer i institutioner med mindst 300 ansatte.

Alle ansatte, herunder tjenestemænd, tidsbegrænset ansatte, elever, ansatte i fleksjob og ansatte på orlov, indgår i opgørelsen og uden hensyntagen til beskæftigelsesgraden.

Hvis antallet af afskedigelser udgør mindst 5, skal antallet af ansatte, der tager deres afsked "foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår", dvs. frivillig fratræden, medregnes ved opgørelsen.

I forhold til opgørelsen af ”afskedigede personer” i loven medtages også ansatte, som varsles afskediget med tilbud om genansættelse på grund af væsentlige stillingsændringer, fx geografisk flytning. Det gælder, uanset om de ansatte tager imod tilbuddet om at fortsætte på de nye vilkår eller vælger at betragte sig som afskediget.

De regionale arbejdsmarkedsråd skal orienteres om afskedigelserne. Det sker ved 4 meddelelser: 

SKEMA indsættes

Loven indeholder bestemmelser om godtgørelse og bøde ved manglende overholdelse af reglerne.

Ved afskedigelse af mere end 50 pct. i institutioner med mere end 100 ansatte gælder der særlige regler, jf. masseafskedigelseslovens § 8.

31.6.3. Afskedsårsager

Arbejdsgiveren kan på grund af udefra kommende forhold blive nødt til at afskedige en eller flere ansatte. Afskedigelserne kan være begrundet i bevillingsmangel, fx budgetreduktion på finansloven, eller opgavebortfald.

Bevillingsmangel kan også forekomme på grund af forventede bevillingsnedskæringer som følge af et forslag til finanslov, inkl. de økonomiske virkninger på BO-årene (budgetoverslagsår), jf. FOB2004.79. Ombudsmanden kritiserede ikke, at afskedigelsen, som skete, før finansloven blev endeligt vedtaget, var foretaget med baggrund i forventede krav om besparelser.

Afskedigelse begrundet i arbejdsgiverens forhold kan ligeledes være forårsaget af institutionens egne saglige beslutninger om fx omorganiseringer, effektiviseringer eller behovet for rekruttering af andre kompetencer begrundet i ændrede krav til institutionens opgaveløsning, jf. FV2013.007.

Det skal understreges, at det i forbindelse med en afskedigelsesrunde begrundet i arbejdsgiverens forhold er væsentligt, at tilpasningsprocessen planlægges således, at institutionen rettidigt kan leve op til de forventede bevillingsnedskæringer, og deraf følgende aktivitetsindskrænkninger eller opgaveomlægninger mv.

Der antages at gælde en forvaltningsretlig grundsætning om, at en arbejdsgiver i sager om afsked på grund af besparelser skal søge at afskedige dem, som bedst kan undværes. Arbejdsgiveren må ikke sætte dette "skøn under regel", men er forpligtet til at foretage en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med arbejdsgiverens fremtidige behov for kompetencer. Denne grundsætning kan føre til, at arbejdsgiveren må overveje, om det er de ansatte, hvis opgaver falder væk/arbejdsområder berøres af besparelserne, der skal afskediges, eller om arbejdsgiveren samlet set bedre kan undvære andre ansatte, jf. FOB2001.322.

Ved udvælgelsen af de ansatte er det forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af, om afskedigelsen er saglig. Hvis der opstår ledige stillinger, inden der er truffet endelig afgørelse om afskedigelse, skal arbejdsgiveren vurdere, om den ansatte er kvalificeret til at bestride stillingen eller ej. Opstår der en ledig stilling i organisationen, efter at arbejdsgiveren har truffet endelig afgørelse om afskedigelse, har arbejdsgiveren ikke pligt til at overveje en omplacering.

31.6.4. Stillingsændringer

Der kan gennemføres ændringer i de ansattes ansættelsesforhold, når der er en saglig begrundelse for den konkrete ændring. Der kan fx foretages ændringer i arbejdsstedets placering, arbejdstidens placering eller beskæftigelsesgraden. Det beror på en konkret vurdering, om ændringen er væsentlig. En ændring af beskæftigelsesgraden vil som alt overvejende hovedregel være væsentlig.

Væsentlige stillingsændringer kan ikke foretages ensidigt.

Formelt gennemføres væsentlige stillingsændringer ved, at den ansatte partshøres om, at det hidtidige ansættelsesforhold bringes til ophør med den ansattes individuelle opsigelsesvarsel, og at den ansatte samtidig tilbydes ansættelse på nye ændrede vilkår. Hvis den ansatte ikke accepterer de ændrede vilkår, anses den ansatte for at være stillet som ved en afskedigelse. Dvs. at den ansatte fratræder ved udløbet af opsigelsesvarslet, der afregnes ferie, og en evt. fratrædelsesgodtgørelse i henhold til Ful § 2 a kommer til udbetaling på fratrædelsestidspunktet. Forvaltningsloven, og de ansættelsesretlige og overenskomstmæssige regler om bl.a. varsling og procedurer finder anvendelse.

I praksis kan det imidlertid også være en mulighed at gennemføre en væsentlig stillingsændring ved at tilbyde den ansatte ændrede stillingsvilkår. Vilkårsændringen bliver i så fald gennemført ved, at den ansatte accepterer tilbuddet, jf. skabelon . Denne fremgangsmåde er blevet brugt i forbindelse med flytningen af statslige arbejdspladser. Yderligere skabeloner findes på Modst.dk.

Ikke-væsentlige stillingsændringer kan gennemføres umiddelbart eller med et passende varsel.
Væsentlighedsvurderingen er altid meget konkret og tager udgangspunkt i forudsætningerne for det enkelte ansættelsesforhold. Ved vurderingen af ændringernes væsentlighed er det de samlede ændringer, der må bedømmes. Retspraksis i tilknytning til funktionærloven vil også for over ikke-funktionærer kunne inddrages ved vurderingen af om en ændring af ansættelsesvilkårene er væsentlig, jf. Kap. 32.

31.6.5. Tillidsrepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse

I tilfælde af arbejdsmangel som følge af besparelser, omstruktureringer mv. kan tillidsrepræsentanten gyldigt afskediges. Tillidsrepræsentanten skal dog afskediges som den sidste blandt de kvalificerede. Der skal påvises ”tvingende årsager”. Det er således ikke tilstrækkeligt, at tillidsrepræsentanten er den, der bedst kan undværes, jf. afsnit 31.5.4 og Kap. 6.

Hvis tillidsrepræsentantens arbejde bortfalder, har den pågældende som udgangspunkt krav på at blive overflyttet til andet arbejde inden for sit valgområde, også selv om dette indebærer afskedigelse af en ansat, der er beskæftiget med arbejde af en anden art end tillidsrepræsentantens hidtidige arbejde. Det forudsættes dog, at tillidsrepræsentanten er kvalificeret til at udføre arbejdet eller kan blive det ved omskoling eller efteruddannelse af ikke urimeligt omfang.

Se Kap. 6 om tillidsrepræsentanter om den særlige ansættelsesretlige beskyttelse af ansatte valgt som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant mv. og Kap. 7 om den særlige beskyttelse af medarbejdervalgte SU-medlemmer.

31.6.6. Samarbejdsudvalgs- og tillidsrepræsentantregler om information og drøftelse

I samarbejdsudvalget skal der gives gensidig information og foregå drøftelser om arbejdspladsens forhold. Informationen skal så vidt muligt gives både skriftligt og mundtligt.

I samarbejdsudvalget skal ledelsen bl.a. informere om:
• Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation
• Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse, især i forbindelse med strukturændringer og i situationer, hvor beskæftigelsen er truet - planlagte og forventede foranstaltninger skal også inddrages i denne sammenhæng
• Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og de ansattes ansættelsesforhold
• Udbud og udlicitering.

Information skal gives så tidligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at de ansattes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning.

Konsekvenserne af et finanslovforslag skal senest behandles i samarbejdsudvalget, når finanslovforslaget fremlægges i Folketinget. Mange institutioner har dog praksis for at drøfte budgetter på et tidligere tidspunkt.

Det er ledelsens ansvar at sikre, at information og drøftelse sker parallelt med ledelses- og beslutningsstrukturen. Information og drøftelse skal etableres mellem den ledelse, som har kompetencen, og repræsentanter for de personalegrupper, der berøres.

Det kan være en god idé, at samarbejdsudvalget drøfter, hvilken grad af fortrolighed om udvalgets drøftelser om afsked, der skal være på forskellige tidspunkter i processen.

Foruden de generelle samarbejdsregler findes der i visse organisationsaftaler bestemmelser, der pålægger ledelsen en særlig pligt til at inddrage tillidsrepræsentanterne eller de pågældende organisationer forud for iværksættelse af større rationaliseringsforanstaltninger og udliciteringer mv.

Se Kap. 7, samarbejdsaftalen og ”Medarbejdernes indflydelse og vilkår ved udbud og udlicitering, Personalestyrelsen og CFU, november 2004”.

31.6.7. Udvælgelse af ansatte i forbindelse med en afskedigelsesrunde

Når afskedigelse er nødvendig, er det et grundlæggende hensyn, at institutionen også fremover skal være i stand til at varetage sine arbejdsopgaver på kvalificeret vis.
I
nstitutionen skal derfor foretage en vurdering af medarbejderstaben med henblik på at beholde de bedst kvalificerede ansatte til at løse opgaverne.

Det er vigtigt, at udvælgelsen af, hvilke ansatte og chefer der skal afskediges, følger en grundig proces. Dette underbygger formodningen for, at afskedigelserne er saglige. Proceduren afhænger bl.a. af institutionens størrelse samt antallet af afskedigelser.

Typisk proces ved gennemførelse af en større afskedigelsesrunde:

Institutionens øverste ledelse udarbejder de generelle kriterier, man vil lægge vægt på ved vurdering af, hvilke ansatte der bør indstilles til afskedigelse. Kriterierne drøftes herefter i SU.

På baggrund af kendskabet til den enkelte ansatte foretager cheferne en grundig vurdering, hvor de vedtagne kriterier anvendes i forhold til de relevante ansatte sammenholdt med den fremtidige opgavevaretagelse i institutionen.

De enkelte chefer udarbejder en indstilling om, hvem der bør afskediges inden for pågældendes område. Indstillingen bør være skriftlig, dels af bevismæssige hensyn, dels for at sikre, at den konkrete viden bevares i organisationen.

Chefkredsen drøfter herefter indstillingerne for at opnå et tværgående overblik over de ansattes kvalifikationer og en mulighed for at vurdere den enkelte ansatte bredere end blot i forhold til kollegerne i afdelingen/kontoret. Andre chefer, som har kendskab til den ansatte, har hermed også mulighed for at komme med input.

På baggrund af de tværgående drøftelser udarbejdes en indstilling til den øverste ledelse om, hvilke ansatte der bedst kan undværes og derfor bør afskediges. Ved drøftelse med de enkelte chefer kan der indhentes yderligere oplysninger og afklares tvivlsspørgsmål.

31.6.8. Saglige kriterier

Ved vurderingen af, hvilke ansatte der er bedst kvalificeret, skal der foretages en konkret individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med en vurdering af institutionens fremtidige behov for kompetencer. På denne baggrund foretages en tværgående vurdering af, hvilke ansatte institutionen bedst kan undvære.

Som udgangspunkt må det lægges til grund, at det, der er sagligt at lægge vægt på i en ansættelsessituation, også vil være sagligt at lægge vægt på i en afskedigelsessituation.

Også ved afskedigelse som følge af institutionens forhold skal særlovgivningens krav om fx ligebehandling overholdes, og den forvaltningsretlige lighedsgrundsætning skal iagttages. De forvaltningsretlige grundsætninger, som fx forbuddet mod at sætte skøn under regel samt magtfordrejningslæren, skal ligeledes iagttages.

Kvalifikationsvurderingen bør indeholde en vurdering af de ansattes
• faglige kvalifikationer, fx kan der lægges vægt på uddannelse, kurser, relevant erhvervserfaring, varetagelse af specialistfunktioner og faglig fleksibilitet
• opgavevaretagelse, fx kan der lægges vægt på kvalitet, hurtighed og den ansattes kapacitet/bredde i opgaveløsningen
• personlige kvalifikationer, fx kan der lægges vægt på den ansattes engagement og motivation, fleksibilitet, omstillingsevne, samarbejdsevne, stabilitet og andre relevante jobrelaterede forhold som fx fysik, servicemindedhed mv.

Ovenstående er ikke en udtømmende oplistning af relevante kriterier.

Anciennitet og andre sociale hensyn skal indgå i den samlede vurdering, men skal ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn, jf. faglig voldgiftskendelse af 8. december 2004,  hvor det udvidede formandskab udtalte, at anciennitet og sociale beskyttelseshensyn skal indgå i den samlede vurdering - men samtidig fastslog, at der ikke gælder en generel regel om, at hensynet til ansatte med lang anciennitet skal tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn. Arbejdsgiveren har således en ret vid adgang til at skønne over, med hvilken vægt de enkelte hensyn skal indgå.

Om proceduren og vurderingen af de ansatte, se Bilag 31.10.3.

I FV2012.0138 fandt opmanden, at afskedigelserne af to ansatte, der efter på forhånd fastlagte kriterier blev udvalgt til at blive afskediget alene, fordi deres stillinger skulle nedlægges, og fordi der ikke var ledige sammenlignelige stillinger, som de kunne genplaceres i, var rimeligt begrundede i arbejdsgiverens forhold.

31.6.9. Særligt om tjenestefrihed og afskedigelse

I de fleste overenskomster er der adgang til at bevilge tjenestefrihed uden løn, således at det er arbejdsgiverens ansvar, at der er en stilling ledig til den pågældende ved tjenestefrihedens ophør. Dette hindrer ikke, at arbejdsgiveren - fx i forbindelse med besparelsesforanstaltninger - kan afskedige en ansat, der har tjenestefrihed, når afskedigelsen i øvrigt er sagligt begrundet, jf. FV2011.0005.

31.6.10. Partshøring

I sager om afskedigelse på grund af arbejdsmangel skal der partshøres om årsagen til arbejdsmanglen, fx besparelser, og om, hvori arbejdsmanglen/besparelserne består. For så vidt angår partshøring, henvises til afsnit 31.1.1.1 Ved afskedigelse begrundet i institutionens forhold er der ikke pligt til udvidet partshøring, se afsnit 31.1.1.2.
I
partshøringen skal der redegøres for de kriterier, der er fulgt ved afgørelsen af, hvilke ansatte der skal afskediges. Der kræves ikke herudover en uddybning af vurderingen af den pågældende ansatte i forhold til andre ansatte, jf. UfR2007.537H.

Arbejdsgiveren har ikke pligt til hverken ved partshøringen eller ved en anmodning om aktindsigt at udlevere eventuelle vurderingsskemaer, jf. FOB2011-1813-8133.

For så vidt angår den ansattes høringssvar og arbejdsgiverens behandling af dette, henvises til afsnit 31.1.1.1. Se endvidere Kap. 9.

31.6.11. Virksomhedsoverdragelsesloven

Det fremgår af § 3 i virksomhedsoverdragelsesloven, at afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf ikke anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer.

31.6.12. Særligt om tjenestemænd og stillingsnedlæggelse

Hvis en varigt ansat tjenestemand afskediges, fordi den pågældendes stilling nedlægges på grund af arbejdsmangel eller manglende bevillinger, og det ikke er muligt at anvise en anden passende stilling, som den pågældende har pligt til at overtage, har tjenestemanden ret til rådighedsløn, jf. TL § 32.

Også en åremålsansat tjenestemand kan afskediges i åremålsperioden på grund af arbejdsmangel/stillingsnedlæggelse. Hvis den pågældende har krav på en tilbagegangsstilling, indtræder den pågældende i tilbagegangsstillingen ved åremålsansættelsens ophør. Der er kun krav på rådighedsløn, hvis institutionen ikke kan tilbyde en i forhold til tilbagegangsstillingen passende stilling. Hvis den pågældende ikke har krav på en tilbagegangsstilling, har den pågældende umiddelbart krav på rådighedsløn.

Inden tjenestemanden afskediges, skal der indhentes en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen om tjenestemandens krav på pension eller rådighedsløn, jf. TL § 31, stk. 2.

I sager om afskedigelse på grund af arbejdsmangel skal der henvises til TL § 32, jf. § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal gives oplysning om årsagen til arbejdsmanglen, fx budgetnedskæringer, og om, hvori arbejdsmanglen/besparelserne består. Der skal endvidere redegøres for de kriterier, der er fulgt ved afgørelsen af, hvilke ansatte der skal afskediges. Der kræves ikke herudover en uddybning af vurderingen af den pågældende ansatte i forhold til andre ansatte, jf. UfR2007.537H (omtalt i afsnit 1.4. i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2006.

Se endvidere Kap. 32 om stillingsnedlæggelser, stillingsforandringer og omflytninger.

31.6.13. Automatisk ophør af ansættelsen/tids- eller opgavebegrænset ansættelse

31.6.13.1. Overenskomstansatte

Ansættelse kan ske for et forud aftalt tidsrum eller til udførelse af en bestemt arbejdsopgave, således at ansættelsesforholdet ophører automatisk, når tidsrummet er udløbet, eller arbejdsopgaven er udført. Varsel er derfor ikke nødvendigt. En aftale om tidsbegrænset ansættelse skal være udtrykkelig/tydelig. Det tilrådes derfor at indgå en skriftlig aftale om, at ansættelsesforholdet er tidsbegrænset. Hvis ansættelsesforholdet fortsætter efter udløbet af den ansættelsesperiode, der er fastlagt i ansættelseskontrakten, skal de sædvanlige opsigelsesregler anvendes.

Inden for ansættelsesperioden gælder de almindelige opsigelsesregler, medmindre der er truffet aftale om, at ansættelsen skal være uopsigelig for det fastsatte tidsrum.

Om åremålsansættelse på overenskomstvilkår henvises til Kap. 13.

Fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan i følge lov om tidsbegrænset ansættelse, jf. § 5, stk. 1, kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold, fx fornyelse,
• der skyldes uforudseeligt forfald som sygdom, graviditet, barsel, orlov eller borgerligt ombud,
• der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller
• der er nødvendig til løsning, herunder udbedring, af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Om genansættelse på overenskomstvilkår på åremål henvises til Kap. 13.

For ansatte, der er beskæftiget med undervisnings- og forskningsvirksomhed ved statslige institutioner samt selvejende institutioner, der overvejende er finansieret af tilskud fra staten, og hvor staten fastsætter eller aftaler løn- og ansættelsesvilkår, kan fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold højst ske to gange, jf. lov om tidsbegrænset ansættelse § 5, stk. 2. Bestemmelsen finder dog ikke anvendelse for ansatte, der er beskæftiget med undervisning ved frie grundskoler samt efterskoler og frie fagskoler.

Østre Landsret tog i dom afsagt den 24. november 2016 stilling til en mulig overtrædelse af lov om tidsbegrænsede ansættelse og deltidsloven. Fire medarbejdere på et universitet havde været ansat som deltidsansat videnskabeligt personale i flere på hinanden følgende ansættelser. Østre Landsret fandt, at der var sket en overtrædelse af lov om tidsbegrænset ansættelser, da medarbejdernes ansættelse var blevet forlænget mere end to gange, og fandt, at deres opgaver i det væsentlige svarede til de opgaver, som undervisere havde. Medarbejderne blev tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr. Dommen er anket til Højesteret. 

31.6.13.2. Midlertidig ansættelse af funktionær

Der kan træffes aftale (bør ske i skriftlig form) om rent midlertidig ansættelse af funktionærer, hvis ansættelsesforholdet ikke varer ud over 1 måned. Der gælder i så fald ikke noget opsigelsesvarsel, jf. Ful. § 2, stk. 4.

31.6.13.3. Tjenestemænd

Ansættelsen af en tjenestemand ophører uden afskedigelse, når
• en varigt ansat tjenestemand udnævnes varigt i anden stilling omfattet af tjenestemandsloven, jf. TL § 9, stk. 3,
• en tjenestemands åremålsansættelsesperiode udløber, jf. TL § 28, stk. 2.

I disse tilfælde skal hverken tjenestemanden eller arbejdsgiveren overholde formalitetskrav af nogen art, heller ikke selv om tjenestemanden er kongeligt udnævnt.

31.7. Særlig beskyttelse mod afskedigelse

Ved siden af det forvaltningsretlige forbud mod usaglig forskelsbehandling findes der en række særlove, der beskytter mod afskedigelse begrundet i bestemte årsager. De enkelte særlove beskrives nedenfor under litra a - h.

Karakteristisk for særlovene er dels bevisbyrdereglerne, dels at en afskedigelse i strid med særlovene vil udløse en relativt høj godtgørelse i forhold til godtgørelsen ved en usaglig afskedigelse i øvrigt.

• Delt bevisbyrde

Delt bevisbyrde betyder, at den ansatte alene skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at arbejdsgiveren har lagt vægt på usaglige hensyn. Hvis der påvises sådanne faktiske omstændigheder, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i de nævnte forhold.

Efter deltidsloven skal den ansatte fx påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen skyldes, at den ansatte enten har afslået at arbejde på deltid, eller at vedkommende har anmodet om at arbejde på deltid, jf. deltidslovens § 4a, stk. 3. Arbejdsgiveren skal herefter bevise, at afskedigelsen ikke skyldes de nævnte forhold, men derimod andre, saglige hensyn, fx driftsmæssige forhold. Læs mere om deltidsloven under litra e.

Efter forskelsbehandlingsloven er der tilsvarende en delt bevisbyrde. Den ansatte skal her påvise faktiske omstændigheder, der konkret giver anledning til at formode, at den ansatte er blevet forskelsbehandlet på grund af fx handicap eller religion. Hvis den ansatte påviser sådanne faktiske omstændigheder, skal arbejdsgiveren herefter bevise, at det er andre, saglige forhold, der konkret begrunder afgørelsen om afskedigelse. Læs mere om forskelsbehandlingsloven under litra c.

• Omvendt bevisbyrde

Omvendt bevisbyrde findes bl.a. i ligebehandlingsloven. Ved omvendt bevisbyrde er det i alle tilfælde arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i fx den ansattes graviditet. Læs mere om omvendt bevisbyrde i afsnittet om ligebehandlingsloven under litra a. 

• Godtgørelse for usaglig afskedigelse

Hvis den ansatte får medhold i sin påstand om, at afskedigelsen er begrundet i fx anmodningen om deltid eller i den pågældendes religion, kan det udløse en godtgørelse til den ansatte.

Godtgørelsesniveauet afhænger af det enkelte retsgrundlag. I sager, der vedrører afskedigelse i tilknytning til fx graviditet, barsels-, forældre- og fædreorlov eller alder og handicap, er godtgørelserne generelt høje og fastsættes oftest til et beløb svarende til ikke under 6 måneders løn. I tilfælde hvor den ansatte har haft en betydelig anciennitet eller der har været skærpede omstændigheder, er der givet godtgørelser på op til 12 måneders løn.

I UfR2015.3827H, som omhandler forskelsbehandling på grund af handicap, blev en ansat med 14 års anciennitet afskediget på grund af fravær som følge af leddegigt. Højesteret dømte arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse svarende til 9 måneders løn til den ansatte.

Selv i sager, hvor den ansatte har meget kort anciennitet, er godtgørelsesniveauet højt. UfR2012.1782H omhandler afskedigelse af en gravid ansat med kun 2 måneders anciennitet. Højesteret dømte arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse på 6 måneders løn til den ansatte.

a) Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven)

I ligebehandlingsloven er det fastslået, at mænd og kvinder ikke må forskelsbehandles på grund af køn. Det fremgår direkte af lovens § 2, at arbejdsgiveren skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Der er ikke noget til hinder for at afskedige en ansat, der er gravid, på barsel eller holder (adoptions-, fædre-, forældre-) orlov. En ansat kan derimod ikke afskediges, fordi den pågældende fremsætter krav om udnyttelse af retten til fravær eller er fraværende efter barselslovens §§ 4-6 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption, jf. § 9 i ligebehandlingsloven. Forbuddet mod afskedigelse gælder uanset ansættelsesformen, herunder vikar- eller tidsbegrænset ansættelse.

Ligebehandlingsloven indeholder to forskellige former for særlige bevisbyrderegler, henholdsvis delt bevisbyrde (§ 16 a) og omvendt bevisbyrde (§ 16). Den delte bevisbyrde finder anvendelse, når den ansatte afholder aftalebaseret orlov efter barselslovens § 12.

Den omvendte bevisbyrde finder anvendelse under graviditets- og retsbaseret orlov, i de tilknyttede varslingsperioder, ved fertilitetsbehandling samt fravær i forbindelse med graviditetsundersøgelser. Dog indtræder beskyttelsen ved fertilitetsbehandling først, når vedkommende indleder den egentlige behandling, der kan føre til graviditet, jf. UfR201221333H. Hvis afskedigelse finder sted i de nævnte perioder påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Retspraksis viser, at det ikke er umuligt at løfte bevisbyrden, men der stilles betydelige krav for at bevisbyrden kan anses for løftet.

Beskyttelsen omfatter såvel biologiske forældre som adoptanter.

• Omplaceringspligt

I forbindelse med gennemførelse af afskedigelser er det almindelig anerkendt, at det er forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af afskedigelsens saglighed, og at det alene er frem til dét tidspunkt, at der er pligt til at undersøge mulighederne for en omplacering. Arbejdsgiveren har, efter at der er truffet afgørelse om afskedigelse, ikke pligt til at omplacere den ansatte i en stilling, som efterfølgende måtte blive ledig. Dette er fastslået i Højesterets dom af 25. oktober 2016 (UfR2017.303H),  hvor en opsagt gravid ansat ikke blev tilbudt ledige stillinger hos arbejdsgiveren i opsigelsesperioden.

Afskediges en ansat i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Læs mere om godtgørelsesniveauet ovenfor.

b) Lov om fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager

I lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager er det fastslået, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat, fordi vedkommende har fremsat krav om at udnytte retten til fravær, udnytter retten til fravær eller har været fraværende af særlige familiemæssige årsager.

Afskediges en ansat i strid hermed, har den pågældende krav på en godtgørelse fra arbejdsgiveren. Der gælder ikke særlige bevisbyrderegler i sådanne sager.

c) Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven)

Forskelsbehandlingsloven indeholder et forbud mod direkte eller indirekte usaglig forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Den delte bevisbyrde betyder, at hvis den ansatte påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen er i strid med fx forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, og at arbejdsgiveren dermed har udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, så har arbejdsgiveren bevisbyrden.

Særligt spørgsmål om forskelsbehandling på grund af alder og handicap giver i praksis anledning til tvivl i en afskedigelsessituation og behandles derfor mere udførligt i det følgende. Handicapbegrebet behandles  i afsnit 31.7.1, og forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder er beskrevet i afsnit 31.7.2.

Afskediges en ansat i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse.

d) Lov om ligeløn til kvinder og mænd

I ligelønsloven er det fastslået, at en arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. En arbejdsgiver må ikke afskedige en ansat som reaktion på en klage, eller fordi den ansatte eller den ansattes (tillids)repræsentant har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi den ansatte har videregivet oplysninger om sin løn. En arbejdsgiver må endvidere ikke afskedige en ansat eller en (tillids)repræsentant, fordi vedkommende har fremsat krav om kønsopdelt lønstatistik.

En afskedigelse, der er i strid med ligelønslovens regler, kan underkendes, eller der kan, hvis den ansatte ikke ønsker genansættelse, fastsættes en godtgørelse under hensyntagen til den ansattes anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt. Der gælder regler om delt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed. Læs mere om delt bevisbyrde ovenfor under afsnit 31.7.

e) Lov om deltidsansættelse

Ifølge deltidsdirektivet, der er implementeret ved aftale mellem Finansministeriet og centralorganisationerne, jf. Fmst. cirk. 2/9 1999, er en ansats afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt ikke i sig en gyldig begrundelse for afskedigelse, jf. § 5 i aftalens Bilag A.

I deltidsloven er det fastsat, at en ansat har krav på en godtgørelse, hvis den pågældende afskediges, fordi vedkommende har afslået at gå på deltid eller har anmodet om at overgå til deltid, jf. fx UfR 2012.3063, hvor arbejdsgiverens ønske om, at den ansatte skulle gå på fuld tid, efter bevisførelsen ikke var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Den ansatte havde 15 års anciennitet og blev tilkendt en godtgørelse på 3 måneders løn. Det kan dog være sagligt at opsige en ansat, der afslår et tilbud om deltidsansættelse, hvis det er driftsmæssigt begrundet, jf. UfR 2006.2346H.

Der gælder regler om delt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed. Læs mere om delt bevisbyrde ovenfor under 31.7.

f) Lov om værnepligtsorlov

I henhold til lov om værnepligtsorlov og om orlov ved forsvarets udsendelse af lønmodtagere til udlandet må en arbejdsgiver ikke afskedige en ansat på grund af aftjening af værnepligt eller udsendelse af forsvaret til udlandet.

Afskediges den ansatte i strid hermed, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsen kan maksimalt udgøre 26 ugers løn, og den fastsættes under hensyntagen til den ansattes  ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Der gælder ikke særlige bevisbyrderegler i forbindelse med vurderingen af afskedigelsens saglighed.

g) Lov om foreningsfrihed

I henhold til lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet må en ansat ikke afskediges, fordi den pågældende er medlem af en forening eller en bestemt forening, og heller ikke fordi den pågældende ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening.

Hvis en ansat afskediges i strid med loven, er der hjemmel til at underkende afskedigelsen. Hvis afskedigelsen ikke underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der ikke kan være mindre end 1 måneds løn. Godtgørelsen kan maksimalt udgøre 24 måneders løn, og den fastsættes under hensyntagen til den ansattes anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt. Har ansættelsesforholdet varet mindst 2 år, kan godtgørelsen ikke være mindre end 3 måneders løn. Der gælder ikke skærpede bevisbyrderegler ved vurderingen af afskedigelsens saglighed.

h) Lov om kommunernes styrelse - kommunalbestyrelsesmedlemmer mv.

I henhold til lov om kommunernes styrelse må en ansat ikke afskediges, fordi den pågældende er opført på en kandidatliste til et kommunalvalg eller er valgt til en kommunalbestyrelse. Hvis en ansat afskediges i strid med lovens bestemmelser, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der ikke kan overstige 78 ugers løn.

Der gælder regler om omvendt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed. Læs mere om omvendt bevisbyrde ovenfor under 31.7

Der gælder en tilsvarende beskyttelse mod afskedigelse for medlemmer af regionsråd, jf. lov om regioner og om nedlæggelse af amtskommunerne, Hovedstadens Udviklingsråd og Hovedstadens Sygehusfællesskab (regionsloven).

31.7.1. Særligt om handicap

Det fremgår af forskelsbehandlingslovens § 2, at en ansat hverken må udsættes for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Den ansatte skal dog uagtet sit handicap være kompetent, egnet og i stand til at udføre det arbejde, som den pågældende er ansat til, eller som vedkommende, jf. arbejdsgiverens ledelsesret, kan sættes til at udføre.

Der er tale om direkte forskelsbehandling, hvis en ansat på grund af sit handicap behandles ringere, end en anden i en tilsvarende situation behandles, jf. § 1, stk. 2.

Der er tale om indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvorvidt et forhold der umiddelbart synes at være udtryk for indirekte forskelsbehandling af en handicappet ansat, er sagligt, beror på en konkret vurdering af den enkeltes forhold samt forholdene på den pågældende arbejdsplads, herunder muligheden for at iværksætte relevante tilpasningsforanstaltninger.

Handicapbegrebet

Begrebet ”handicap” er ikke defineret i forskelsbehandlingsloven, men har udviklet sig løbende i retspraksis, som derfor er central for forståelsen af handicapbegrebet

UfR2015.3301H omhandler en sygemeldt ansat, der havde pådraget sig en piskesmældslæsion i forbindelse med et trafikuheld. Den ansattes påstand var, at sygdommen var at sidestille med et handicap. Til brug for afgørelsen forelagde Højesteret en række præjudicielle spørgsmål for EU-Domstolen, jf. sag C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge).

EU-Domstolen udtalte i sagen: ”Begrebet handicap…. skal fortolkes således, at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb."

På baggrund af EU-Domstolens besvarelse af spørgsmålene afsagde Højesteret dom i sagen. Højesteret fastslog, at
• den ansatte  har bevisbyrden for, at vedkommende lider af en sygdom, der udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
• det på baggrund af EU-Domstolens definition af handicapbegrebet er uden betydning, om arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom havde medført et handicap.

Spørgsmålet om, hvad arbejdsgiveren vidste eller burde vide, har dog betydning for forpligtelsen til at foretage tilpasningsforanstaltninger, jf. nedenfor om forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Sygdom som handicap
Ved vurderingen af, om sygdom er et handicap i lovens forstand, har sygdommens varighed betydning. En dom fra Vestre Landsret af 1. marts 2016,  der omhandlede spørgsmålet om, hvorvidt en ansat med Post Traumatisk Stress Syndrom (PTSD ) var handicappet, kom retten frem til, at henset til, hvor påvirket af PTSD den ansatte var på opsigelsestidspunktet, sammenholdt med de lægelige oplysninger om den mulige og typiske varighed af PTSD og dermed funktionsbegrænsningen, var der ikke tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at funktionsbegrænsningen var et handicap i lovens forstand. Arbejdsgiveren blev herefter frifundet.

Højesteret har i en dom af 13. april 2016 (UfR2016.2463H) ligeledes udtalt sig om varigheden af sygdom i forhold til handicapbegrebet. I den konkrete sag var den ansatte udsat for et trafikuheld den 25. maj 2009. Hun blev deltidssygemeldt i august eller september 2009 og var deltidssygemeldt frem til opsigelsen i november 2010. Højesteret udtalte, at sammenholdt med de lægelige oplysninger, hvoraf det fremgik, at der ikke var udsigt til, at den ansatte snart ville kunne arbejde, fremstod sygdommen på opsigelsestidspunktet som langvarig og dermed som omfattet af handicapbegrebet.

Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse
I forbindelse med afskedigelsen af en ansat, hvor arbejdsgiveren kan konstatere, at den ansatte har et handicap, eller burde vide, at den ansatte er handicappet, påhviler der arbejdsgiveren en forpligtelse til at vurdere muligheden for at iværksætte relevante tilpasningsforanstaltninger med henblik på, at den handicappede ansatte kan udøve sin beskæftigelse og derved undgå afskedigelse.

Tilpasningsforpligtelsen fremgår af forskelsbehandlingslovens § 2 a, som har følgende ordlyd: 
"Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor."

Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har iagttaget sin tilpasningsforpligtelse forinden afskedigelse, er det en forudsætning, at arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom var et handicap i lovens forstand.

I UfR2015.3301H fastslog Højesteret, at arbejdsgiveren ikke på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom udgjorde et handicap. Højesteret fandt derfor ikke grundlag for at fastslå, at arbejdsgiveren havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse.

I UfR2015.3827H fandt Højesteret det derimod godtgjort, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at den ansatte havde en sygdom, der indebar et handicap omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, og arbejdsgiveren var derfor forpligtet til at foretage tilpasninger. I den konkrete sag tilbød arbejdsgiveren den  ansatte en tilpasning, som den pågældende afslog med henvisning til, at den ikke var forenelig med handicappet. Den ansatte foreslog herefter andre tilpasningsmuligheder , som arbejdsgiveren afviste. Højesteret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at de muligheder, den ansatte havde foreslået, hverken samlet eller delvist ikke kunne være tilbudt den ansatte som hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, eller at tilpasningsforanstaltningerne ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde. Højesteret udmålte en godtgørelse på 9 måneders løn.

Ligesom begrebet "handicap" er begrebet ”tilpasningsforpligtelse”  ikke defineret i loven. Loven oplister heller ikke eksempler på, hvad der konkret kan anses for at være ”tilpasning”. Om tilpasningsbehovet udgør en uforholdsmæssig stor byrde, skal derfor afgøres konkret i hvert enkelt tilfælde.

Som eksempel på tilpasningsforanstaltninger, som arbejdsgiveren burde have iværksat, kan nævnes:
• Indkøb af hæve/sænkebord og tilbud om deltidsansættelse jf. Sø- og Handelsrettens dom af 31. januar 2014
• Etablering af et særligt aflukke for ansat med hørenedsættelse, jf. UfR2011.2888 Ø
• Omplacering af ansat, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse 31/2016. Ligebehandlingsnævnet lægger i denne afgørelse vægt på, at arbejdsgiveren i forbindelse med, at den ansatte fik stillet diagnosen multipel sklerose, ikke havde redegjort nærmere for, om der blev overvejet tilpasningsforanstaltninger, herunder omplacering til anden stilling i kommunen, for at fastholde den ansatte. Den ansatte blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Som eksempler på tilpasningsforanstaltninger, som arbejdsgiver har iværksat, og som blev anset som værende tilstrækkelige, kan nævnes:
• Arbejdsgiveren havde med inddragelse af den ansatte forsøgt at finde passende opgaver. Efter opgavebortfald og omstrukturering i øvrigt var der imidlertid ikke opgaver til den ansatte, der led af migræne. Den ansatte var derfor ikke blevet afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse 30/2016.

En afskedigelse vil således være saglig, hvis den ansatte på trods af relevante tilpasninger fra virksomhedens side ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med stillingen, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 24. august 2016, eller hvis den nødvendige tilpasning går ud over forpligtelsen, jf. højesteretsdom af 13. april 2016 beskrevet nærmere neden for.

Højesterets dom af 13. april 2016 (UfR2016.2463H) omhandlede, hvorvidt en kommune var forpligtet til at tilbyde deltidsansættelse til en sygemeldt ansat. Sygdommen blev på baggrund af en lægefaglig vurdering anset som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Den ansattes faglige organisation foreslog, at stillingen blev delt op i to deltidsstillinger, og at den ansatte herefter fortsatte med 20 timer i stedet for 37 timer ugentlig. Arbejdsgiveren afviste forslaget med henvisning til, at nedgangen i timer ville vanskeliggøre opgaveløsningen i afdelingen, idet det ville få betydning for serviceniveauet for borgere og virksomheder. Højesteret fandt, at det ikke lå inden for arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse at opnormere bemandingen, og bemærkede endvidere, at arbejdsgiverens tilrettelæggelse af arbejdet hvilede på saglige hensyn. 

EU-Domstolen fik i 2014 tog stilling til om fedme er handicap i direktivets forstand. EU-Domstolen fandt, at der ikke gælder et generelt forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme men at fedme kan være et handicap i direktivets forstand, hvis fedme medfører fysiske eller psykiske begrænsninger i en sådan grad, at den berørte medarbejder er forhindret i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere. I den konkrete sag fandt Retten i Kolding, at de gener, fedmen medførte for den ansatte, ikke forhindrede denne i at udføre sit arbejde som dagplejer. Retten fandt derfor ved dom afsagt den 31. marts 2016, at medarbejderen ikke led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Dommen er anket til Vestre Landsret.

31.7.2. Særligt om alder

En arbejdsgiver kan ikke indgå individuelle eller kollektive aftaler om pligtig afgangsalder, jf. lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.  

Allerede indgåede individuelle aftaler, som indeholder bestemmelser om pligtig afgangsalder vil heller ikke kunne gøres gældende.

Overenskomstansatte
Det er imidlertid fortsat muligt at opretholde aldersgrænser i gældende kollektive aftaler og overenskomster, forudsat at disse er objektive og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og at midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Som eksempel kan nævnes aldersgrænser for balletdansere på Det Kgl. Teater.

Aldersgrænser på 70 år eller derover i gældende kollektive overenskomster eller aftaler, der ikke opfylder ovenstående betingelser, kan fra 1. januar 2016 alene opretholdes indtil det tidspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges, dvs. typisk indtil 1. april 2018.

Tjenestemænd
En tjenestemand afskediges på grund af alder, når den pågældende har nået en eventuel pligtig afgangsalder, jf. TL § 29. Den generelle pligtige afgangsalder på 70 år for tjenestemænd blev ophævet med virkning fra 19. juni 2008. For dommere og andre tjenestemandsansatte jurister ved domstolene samt for præster, provster og biskopper gælder dog fortsat en ved lov fastsat pligtig afgangsalder på 70 år, ligesom der for militært ansatte tjenestemænd er indgået aftaler om lavere pligtig afgangssalder.

Forbud mod forskelsbehandling på grund af alder ved afskedigelser
Det forhold, at en ansat har en vis alder ved afskedigelsen, er ikke i sig selv  udtryk for usaglig afskedigelse på grund af alder. Der kan imidlertid være konkrete forhold, der understøtter påstanden/formodningen, og de skal i så fald afdækkes.

Statistiske oplysninger om de ansattes og de afskedigedes aldersfordeling anvendes hyppigt til at underbygge en påstand om forskelsbehandling på grund af alder. Retspraksis viser imidlertid, at statistiske oplysninger om aldersfordelingen ikke altid er tilstrækkelig til at påvise faktiske omstændigheder, som kan skabe formodning om forskelsbehandling.

I UfR2016.1168H fastlog Højesteret, at statistiske oplysninger vedrørende fx den opsagtes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe kan indgå ved bedømmelsen af, om der er skabt en formodning for forskelsbehandling, og at sådanne statistiske oplysninger, hvis de er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, i sig selv kan skabe en formodning for forskelsbehandling. I den konkrete sag skabte de statistiske oplysninger i sagen imidlertid ikke en formodning om forskelsbehandling, idet blandt andet et betydeligt antal ansatte, der var ældre end de afskedigede, ikke var blevet afskediget. Højesteret frifandt derfor arbejdsgiveren.

31.7.3. Tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter m.v.

Tillidsrepræsentantaftalen indeholder særlige regler om beskyttelse mod afskedigelse og forflyttelse af (fælles)tillidsrepræsentanter og (fælles)tillidsrepræsentantsuppleanter.

Arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejderrepræsentanter i SU og visse medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af deres forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter, jf. arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, og samarbejdsaftalens § 10.
Se Kap. 6 om Tillidsrepræsentanter og Kap. 7 om Samarbejdsudvalg og mijøorganisation.

Overenskomstansatte

Der er ikke noget til hinder for at afskedige en ansat, der er omfattet af reglerne i tillidsrepræsentantaftalen, men det forudsætter, at der er tvingende årsager til afskedigelsen, jf. Kap. 6.

Foruden kravet om, at der skal foreligge tvingende årsager, indeholder tillidsrepræsentantaftalen nedenstående regler, der skal iagttages i forbindelse med en påtænkt afskedigelse eller forflyttelse, der bevirker, at den pågældende afskæres fra at udføre sit hverv:
• Forhandling med den forhandlingsberettigede organisation før der kan træffes endelig afgørelse om afskedigelse eller forflyttelse
• Særlige frister for videreførelse af sagen i det fagretlige system
• Særlige opsigelsesvarsler under hvervet
• Særligt opsigelsesvarsel efter hvervets ophør

§ 15 i tillidsrepræsentantaftalen om forlængelse af opsigelsesvarslet for ansatte efter hvervets ophør finder alene anvendelse for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentantsuppleanter, men ikke for andre, der har afskedsbeskyttelse svarende til tillidsrepræsentanter, fx arbejdsmiljørepræsentanter.

Betingelsen om tvingende årsager gælder  ikke, ligesom den særlige afskedigelsesprocedure ikke anvendes for ansatte, der på afskedigelsestidspunktet ikke længere er tillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentantsuppleanter.

Tjenestemænd

De særlige procedureregler ved afskedigelse af overenskomstansatte tillidsrepræsentanter gælder tilsvarende for tjenestemænd, der er valgt som tillidsrepræsentant.

Reglerne om forflyttelse af en tjenestemandsansat tillidsrepræsentant og en overenskomstansat tillidsrepræsentant er derimod forskellige, idet forflyttelsen af tjenestemanden kan ske uden varsel, jf. Kap. 6.

 

31.8. Egen opsigelse/ansøgt afskedigelse

31.8.1. Overenskomstansatte og funktionærer

I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne indgår et fælles regelsæt om afskedigelse. Ifølge disse bestemmelser gælder funktionærlovens regler om varsling af opsigelse også for månedslønnede ikke-funktionærer.

Efter en eventuel prøvetids udløb skal opsigelse fra arbejdsgiveren senest ske

inden udløbet af                med et varsel
5 måneder                        1 måned
2 år 9 måneder                 3 måneder                  
5 år 8 måneder                 4 måneder 
8 år 7 måneder                 5 måneder
Herefter                           6 måneder

Det følger af funktionærloven, at hvis der ved skriftlig kontrakt er aftalt en prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen, er den ansatte berettiget til at sige sin stilling op med dags varsel, medmindre andet er aftalt, jf. Ful. § 2. Efter udløb af prøvetiden skal opsigelse fra den ansattes side ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang, jf. Ful. § 2, stk. 6.

Hvis der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra den ansattes side dog være gyldigt, under forudsætning af at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som er lagt til den ansattes varsel.

31.8.2. Tjenestemænd

En varigt ansat eller en åremålsansat tjenestemand kan til enhver tid kræve sig afskediget fra sin stilling med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, jf. TL § 27. Afskedigelsesmyndigheden kan dog efter ønske fra tjenestemanden bevilge afsked med kortere varsel.

En prøveansat tjenestemand kan i de første 6 måneder forlange sig afskediget med 14 dages varsel og i den resterende del af prøveansættelsen med 1 måneds varsel, i begge tilfælde til udgangen af en måned, jf. TL § 33, stk. 1.

Alder

En tjenestemand er berettiget til afskedigelse på grund af alder fra udgangen af den måned, hvori den pågældende når pensionsudbetalingsalderen, jf. pensionsbeskatningslovens § 1 a (det vil sige 60 år for tjenestemænd ansat før 1.1.2007).

Sygdom

Når en tjenestemand søger sin afskedigelse på grund af sygdom, skal der - inden ansøgningen om afskedigelse imødekommes skal afskedigelsesmyndigheden indhente en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen om tjenestemandens krav på pension, jf. TL § 31, stk. 2. Moderniseringsstyrelsen indhenter til brug herfor en udtalelse fra Helbredsnævnet, jf. TPL § 31, stk. 2.

I den forbindelse bør afskedigelsesmyndigheden gøre tjenestemanden opmærksom på de regler og de aldersbetingelser, der gælder for muligheden for at opnå kvalificeret svagelighedspension (TPL § 7), det vil sige fratræden skal ske, inden tjenestemanden har nået pensionsudbetalingsalderen, der for tjenestemænd ansat før 1.1.2007 er 60 år, jf. Kap. 34. Hvis det er nødvendigt at bevilge en tjenestemand afskedigelse med forkortet varsel, for at den pågældende kan bevare muligheden for at fratræde før det fyldte 60. år, med henblik på at få kvalificeret svagelighedspension, skal afskedigelsesmyndigheden vejlede om konsekvensen heraf, det vil sige indtægtstabet ved fremrykket overgang fra løn til pension og usikkerheden om, hvorvidt der vil blive bevilget en kvalificeret svagelighedspension.

Til brug for forelæggelsen for Helbredsnævnet skal tjenestemanden ifølge afskedscirkulærets § 7, stk. 1, samtidig med afskedigelsesansøgningen indsende
• en udførlig erklæring fra lægen
• eventuelle journaludskrifter, speciallægeerklæringer og udskrivningskort
• andre relevante oplysninger om helbredstilstanden.

Disse erklæringer mv. sendes til Moderniseringsstyrelsen i en lukket kuvert stilet til Helbredsnævnet eller direkte til Helbredsnævnet med sikker post til HN@modst.dk.

De krav, der i øvrigt stilles til indhold og behandling af disse erklæringer, er anført i afskedscirkulærets §§ 6-8, og der henvises desuden til afsnit 31.5.3.3.

31.9. Aftalt fratræden

Udgangspunktet er, at ansættelsesforhold inden for det statslige område bringes til ophør efter de regler, der gælder om opsigelse og afskedigelse, herunder de processuelle bestemmelser i forvaltningsloven, tjenestemandsloven og overenskomster mv.

I visse tilfælde kan såvel ansættelsesmyndigheden som den ansatte imidlertid finde det hensigtsmæssigt at indgå en aftale, der bringer ansættelsen til ophør (aftalt fratræden).

Der er ikke i de forvaltningsretlige eller ansættelsesretlige regelsæt grundlag for at indfortolke et forbud mod aftalt fratræden (jf. fra det kommunale område UfR2005.616H og UfR2005.622H).

Efter Moderniseringsstyrelsens vurdering vil det kun i særlige tilfælde være relevant at indgå sådanne aftaler inden for det statslige område. Det vil afhænge af en konkret vurdering, om dette er tilfældet.

Afskedigelse på grund af besparelser, opgaveomlægninger o.l. er ikke situationer, hvor der bør indgås aftale om fratræden. I sådanne situationer kan det derimod være relevant at overveje frivillig fratræden, hvor den ansatte efter selv at have sagt op fratræder på særlige vilkår i henhold til den generelle aftale om senior- og fratrædelsesordninger, jf. Kap. 30.

Rigsrevisionen finder, at arbejdsgiveren i givet fald bør dokumentere begrundelsen for at indgå en aftale om fratræden.

En aftale om fratræden er ikke en uansøgt afskedigelse. De retsvirkninger, der knytter sig til afskedigelse, udløses derfor ikke ved aftalt fratræden. Ved aftalt fratræden anses en tjenestemand således ikke for afskediget af en utilregnelig årsag og har derfor ikke krav på aktuel pension, jf. TPL § 2, stk. 1. Hvis tjenestemanden på fratrædelsestidspunktet har nået pensionsudbetalingsalderen, kan tjenestemanden vælge at få udbetalt alderspension med førtidspensionsfradrag, jf. kap 34.

En aftale om fratræden er ikke omfattet af forvaltningslovens afgørelsesbegreb. Forvaltningslovens regler om partshøring, begrundelse mv. gælder således ikke i sager om aftalt fratræden, og en aftale kan ikke anfægtes med henvisning til, at der i forløbet er tilsidesat forvaltningsprocessuelle forskrifter.

De almindelige forvaltningsretlige principper om saglighed og lighedsgrundsætningen, jf. Kap. 9, må derimod antages at gælde også i sager om aftalt fratræden.

De ansættelsesretlige regler i tjenestemandslovgivningen og overenskomsterne mv. finder ligeledes anvendelse.

De almindelige bevillingsretlige regler, hvorefter der skal tages skyldige økonomiske hensyn, fx udvises sparsommelighed, finder ligeledes anvendelse ved indgåelse af aftaler om fratræden. I almindelighed bør udgiften i forbindelse med aftalt fratræden samlet set ikke overstige udgiften ved afskedigelse, herunder løn i opsigelsesperioden, afvikling af ferie, afspadsering, omsorgsdage og opsparingsdage i opsigelsesperioden, modregning af anden indtægt i en fritstillingsperiode samt fratrædelsesgodtgørelse. Indgåelse af en aftale om fratræden kan konkret være tids- og ressourcebesparende og således være udtryk for en omkostningsbevidst forvaltning af lønmidlerne. Rigsrevisionen finder, at arbejdsgiveren bør dokumentere de økonomiske konsekvenser af at indgå en aftale om fratræden.

Den ansatte er part i en aftale om fratræden. Den ansatte kan lade sig repræsentere eller bistå af en faglig organisation, en advokat eller andre i forbindelse med indgåelse af en aftale om fratræden.

 

Kapitel 31. Sidst revideret 29.06.17