31.2.4. Særligt om tjenestemænd

31.2.4.1. Advarsler til tjenestemænd

A) Disciplinære advarsler

Adgangen til og proceduren for at tildele en tjenestemand en disciplinær advarsel er reguleret i TL § 24, stk. 1.

Advarslen efter TL § 24 er en disciplinær sanktion, som tjenestemanden alene kan blive tildelt, hvis det vurderes, at den pågældende har begået en tjenesteforseelse.

Ved begrundet mistanke om, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, skal proceduren i TL kap. 4, der vedrører suspension, disciplinærforfølgning og injuriesøgsmål, iagttages, jf. Kap. 29, hvor reglerne om tjenestemænds tjenesteforseelser er nærmere beskrevet.

B) Diskretionære advarsler

Tjenestemandens adfærd, fx for sent fremmøde eller ukollegial opførsel, kan ligesom for overenskomstansatte konkret begrunde, at tjenestemanden får en advarsel. I denne situation er der tale om en diskretionær advarsel. Adgangen til at give en tjenestemand en diskretionær advarsel er ikke reguleret i tjenestemandsloven. 

Den diskretionære advarsel adskiller sig fra den disciplinære advarsel, idet den diskretionære advarsel ikke er en sanktion i tjenestemandsretlig henseende, men en ansættelsesretlig reaktion. Formålet med en diskretionær advarsel er at sende et klart signal til tjenestemanden om, at der er forhold i den pågældendes handlemåde, opgaveløsning e.l., som skal ændres, og som i modsat fald vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser.

Advarslen skal være sagligt begrundet, og der er pligt til partshøring om advarslen, inden den afgives. Det er ikke afklaret i retspraksis, om der tillige gælder en udvidet partshøringspligt, jf. Kap. 9. Det er Justitsministeriets opfattelse, at det ikke er tilfældet.

31.2.4.2. Fritagelse for tjeneste

Det er almindeligt antaget, at det i særlige situationer kan være relevant at overveje at fritage en ansat for tjeneste, hvis der er en saglig begrundelse herfor. Det er en forudsætning, at den ansatte får udbetalt sin sædvanlige løn i tjenestefritagelsesperioden.

Tjenestefritagelse kan være relevant, hvis der fx er en mistanke om tyveri eller uacceptabel adfærd i øvrigt, der skal undersøges, og hvor det er nødvendigt, at den ansatte ikke er på arbejdspladsen, mens arbejdsgiveren undersøger forholdet. Når undersøgelserne er afsluttede, skal arbejdsgiveren konkret vurdere, hvordan der skal følges op på forholdet over for den ansatte.

En fritagelse for tjeneste kan også være aktuel i tilfælde, hvor det er under overvejelse, om betingelserne for suspension er opfyldt, jf. Fmst. cirk. 5/12 2008. 

Østre Landsret fastslog i en dom af 6. december 2004, at en arbejdsgiver med hjemmel i den almindelige ledelsesret kunne fritage en tjenestemand for tjeneste, mens det blev overvejet, om der var grundlag for at iværksætte disciplinærforfølgning mod den pågældende. Fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren havde besluttet ikke at indlede en disciplinærsag, ville en tjenestefritagelse forudsætte, at arbejdsgiveren kunne godtgøre, at der fortsat forelå en saglig begrundelse, fx samarbejdsvanskeligheder mv. af et omfang, som medførte, at arbejdet ikke kunne genoptages. Retten fandt ikke, at der i den konkrete sag forelå sådanne omstændigheder, hvorfor den fortsatte tjenestefritagelse fandtes uberettiget.

31.2.4.3. Generelt om afskedsårsager og tjenestemænd

For tjenestemænd sondres der ved uansøgt afsked mellem såkaldt utilregnelige og tilregnelige årsager.

Utilregnelige årsager er

  • Sygdom
  • Alder
  • Stillingsnedlæggelse
  • Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed og samarbejdsvanskeligheder. 

Uansøgt afsked af en tilregnelig årsag kan ske, når det er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenesteforseelse, som gør den pågældende uegnet til at forblive i stillingen.

For prøveansatte er det en saglig afskedigelsesgrund, at prøvetjenesten ikke er forløbet tilfredsstillende, jf. Kap. 15.

De enkelte afskedigelsesårsager behandles under punkt a)-h). Om stillingsnedlæggelser henvises til afsnit 31.7.12 samt Kap. 32.

Ved afskedigelse af en utilregnelig årsag får tjenestemanden pension straks fra afskedigelsen, hvis den pågældende har en ansættelsestid på mindst 10 fulde år. Afskedsårsagen har endvidere betydning for beregningen af pensionen.

Afskediges tjenestemanden som følge af en tjenesteforseelse eller et strafbart forhold, det vil sige på et disciplinært grundlag, er tjenestemanden ikke berettiget til aktuel pension, men til opsat pension, under forudsætning af at den pågældende har optjent mindst et års pensionsalder, se Kap. 29 om tjenestemænds tjenesteforseelser.

Afskedigelsesårsagen – og tjenestemandens krav på pension – skal være afklaret, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse om afskedigelse, jf. TL § 31. Se Kap. 34 samt bilag 31.10.1. I bilaget beskrives proceduren for afskedigelse af en tjenestemand.

a) Sygdom
Når en tjenestemands helbredsforhold medfører sygefravær af længere varighed, hyppigt sygefravær over en længere periode eller i øvrigt skaber tvivl om, hvorvidt tjenestemanden fremtidigt kan varetage sin stilling, og det ikke skønnes, at ændrede arbejdsvilkår vil bedre situationen, skal tjenestemandens tjenstdygtighed vurderes, med henblik på om der er grundlag for afskedigelse på grund af svagelighed, jf. afskedscirkulærets § 3. Afsked af en tjenestemand på grund af sygdom forudsætter, at Moderniseringsstyrelsen – efter indhentet udtalelse fra Helbredsnævnet – har afgivet en pensionsretlig udtalelse om, at der er grundlag for at yde svagelighedspension til den pågældende.

Sagen forelægges for Moderniseringsstyrelsen/Helbredsnævnet efter de retningslinjer, som findes på www.Moderniseringsstyrelsen.dk/HN. For åremålsansatte med krav på tilbagegangsstilling vil det være hensigtsmæssigt samtidig at få en udtalelse om, hvorvidt tjenestemanden er helbredsmæssigt egnet til at varetage tilbagegangsstillingen eller eventuelt vil have krav på pension, hvis den pågældende afskediges på grund af sygdom fra tilbagegangsstillingen.

Tjenestemænd i staten følger de samme regler om sygdom, som gælder for de øvrige ansatte i staten, jf. Kap. 24. Arbejdsgiveren har derfor pligt til at sikre fornøden dokumentation for sygefraværet til brug for en eventuel afskedigelsessag.

I forbindelse med afskedigelse af en tjenestemand på grund af sygdom skal der partshøres over opgørelsen af den pågældendes sygefravær. Der skal endvidere partshøres over konklusionerne i de lægeerklæringer, der indgår i afskedsgrundlaget.

Moderniseringsstyrelsen har – samtidig med den pensionsretlige udtalelse – sendt et brev til tjenestemanden med oplysning om, at den pågældende kan rekvirere kopi af de lægeerklæringer, der er indgået i Helbredsnævnets vurdering, til brug for svar på partshøringen. Erklæringerne kan rekvireres ved at sende en e-mail til HN@modst.dk.

Helbredsoplysninger, som Moderniseringsstyrelsen som pensionsmyndighed har indhentet, kan kun videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2. Hvis arbejdsgiveren måtte have et sagligt ønske om at se oplysningerne, må arbejdsgiveren derfor kontakte tjenestemanden.

Hvis det besluttes at afskedige tjenestemanden på grund af sygdom, skal der i begrundelsen henvises til TL § 28, 1. pkt. Det skal oplyses, i hvilke perioder eller fra hvilken dato den ansatte har været sygemeldt, og der skal bl.a. redegøres for bedømmelsen af, hvor belastende den ansattes fravær er for udførelsen af arbejdsopgaverne på arbejdspladsen. Der skal endvidere henvises til Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed i stillingen, jf. i øvrigt Kap. 9.

En tjenestemand, der har begået en tjenstlig forseelse, som kan begrunde afskedigelse af disciplinære årsager, kan normalt ikke afskediges på grund af sygdom med deraf følgende ret til aktuel pension. Afskedigelse på grund af sygdom vil dog kunne ske i tilfælde, hvor det disciplinære forhold er forårsaget af sygdommen.

Se Kap. 24 vedrørende sygefraværssamtaler og lægeerklæringer.

b) Alder
For tjenestemænd gælder særlige regler om afskedigelse på grund af alder, jf. afsnit 31.2.2.

c) Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder
En tjenestemand kan afskediges, hvis pågældende findes uegnet til at bestride sin stilling.

Hvis en tjenestemand hyppigt er fraværende på grund af sygdom, kan fraværet være en sådan ulempe for opgavevaretagelsen, at det gør tjenestemanden uegnet til jobbet, selv om Helbredsnævnet har vurderet, at den pågældendes helbredsforhold ikke giver grundlag for svagelighedspensionering, jf. litra a. Afskedigelsesårsagen vil i det tilfælde være såkaldt fraværsuegnethed. 

I sager om afskedigelse på grund af en sådan fraværsuegnethed henvises til både Helbredsnævnets vurdering af, om der er lægefagligt grundlag for at yde den pågældende svagelighedspension, samt Moderniseringsstyrelsens pensionsretlige udtalelse.

En tjenestemand kan afskediges på grund af samarbejdsvanskeligheder, hvis disse hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden. Betegnelsen samarbejdsvanskeligheder dækker ofte over en lang række problemtyper i det daglige samarbejde, som har det til fælles, at de har stået på i en (længere) periode – konstant eller stadigt tilbagevendende, og som udgør en belastning for samarbejdet på arbejdspladsen, ofte med direkte konsekvenser for opgaveløsningen.

I FOB1986.93 blev det understreget, at der skal foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget, og at hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, der søges afskediget.

I praksis er det fast antaget, at der bl.a. i afskedigelsessager begrundet i uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder gælder en ulovbestemt grundsætning om udvidet partshøringspligt, jf. bl.a. FOB1990.363 og UfR2002.1269H. Denne partshøring omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også arbejdsgiverens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål, jf. afsnit 31.1.1.2.

I sager om afskedigelse på grund af uegnethed eller samarbejdsvanskeligheder skal der henvises til TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Der skal endvidere gives en nærmere beskrivelse af de utilfredsstillende forhold. På grund af den videregående pligt til partshøring vil omstændighederne ofte være velkendte for tjenestemanden, hvilket begrænser kravene til sagsfremstillingen. Begrundelsen skal dog altid referere en eventuel uenighed om sagens faktiske omstændigheder, herunder angive, hvilken version arbejdsgiveren har lagt til grund.

I sager om afskedigelse på grund af samarbejdsvanskeligheder skal det endvidere angives, hvorfor samarbejdsvanskelighederne hovedsagelig kan henføres til tjenestemanden.

d) Tjenesteforseelse
En tjenesteforseelse foreligger i henhold til TL § 10, hvis tjenestemanden:

  • ikke samvittighedsfuldt overholder de regler, der gælder for stillingen, eller
  • ikke – såvel i som uden for tjenesten – viser sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Det sidste udtrykker det såkaldte dekorumkrav. Se under litra g).

Der sondres mellem individuelle tjenesteforseelser og kollektive tjenesteforseelser. Det følgende tager sigte på de individuelle tjenesteforseelser. Kollektive tjenesteforseelser kan ikke føre til afskedigelse, jf. Kap. 29.

Afskedigelse som sanktion for en tjenesteforseelse kan – medmindre forholdet er fastslået ved dom – kun ske, hvis der under en disciplinærsag har været afholdt tjenstligt forhør. Afskedigelse kan ske med almindeligt eller forkortet (eventuelt uden) varsel, jf. TL § 28.

En tjenestemand kan afskediges, når det ved tjenstligt forhør og/eller straffedom er fastslået, at tjenestemanden har begået en tjenstlig forseelse, som skønnes at gøre den pågældende uegnet til at forblive i stillingen, jf. TL § 24, jf. § 28.

Om behandling af tjenestemænds tjenesteforseelser henvises til Kap. 29.

Uanset tjenesteforseelsens karakter er det ikke muligt at bortvise tjenestemanden, men hvis fortsat tjeneste skønnes at være uforenelig med den formodede tjenesteforseelse, kan der som midlertidig foranstaltning anvendes suspension mv., jf. TL § 19. Hvis tjenestemanden suspenderes, reduceres lønnen til 2/3.

En umiddelbar reaktion – allerede inden en suspension kan være gennemført efter reglerne herfor – kan være at fritage den pågældende for tjeneste eller at overføre vedkommende til et andet arbejde eller andet tjenestested.

Ved afskedigelse af disciplinære årsager kan afskedigelsesvarslet nedsættes eller helt bortfalde, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

I ombudsmandspraksis er det fast antaget, at der bl.a. i sager om afskedigelse af disciplinære årsager gælder en ulovbestemt grundsætning om partshøring, der går videre end forvaltningslovens regler, jf. bl.a. FOB1990.363. Partshøring efter denne bestemmelse omfatter ikke blot sagens faktiske omstændigheder, men også myndighedens egen vurdering af sagens bevismæssige og retlige spørgsmål.

I sager om afskedigelse af disciplinære årsager skal der henvises til TL § 24, jf. TL § 28, stk. 1, 1. eller 2. pkt. Redegørelsen for sagens faktiske omstændigheder kan fx gives ved at vedlægge forhørsprotokollen. Ved afskedigelse på grundlag af straffedom skal der redegøres for, hvilken retsinstans der har afsagt dommen, datoen for dommens afsigelse samt indholdet af de anvendte straffebestemmelser og  strafudmålingen, jf. FOB1990.400. Der skal endvidere forklares, hvorfor overtrædelsen indebærer, at tjenestemanden ikke længere opfylder dekorumkravet i TL § 10, eller i øvrigt medfører, at tjenestemanden ikke kan forblive i sin stilling. Heri må indgå arbejdsgiverens vurdering af overtrædelsens art og omfang samt strafudmålingen. Hvor der er tale om dom for strafbare forhold begået uden for tjenesten, er der særligt behov for en sådan redegørelse, jf. FOB1990.402.

e) Misbrugsproblemer
En tjenestemands misbrugsproblemer kan påvirke den pågældendes opgavevaretagelse og fx medføre manglende stabilitet i opgaveløsningen og fravær fra arbejdspladsen.

Misbruget vil næppe – i sig selv – kunne være en afskedigelsesårsag. Den egentlige afskedigelsesårsag vil i sådanne sager i almindelighed være højt sygefravær, udeblivelse, uegnethed eller tjenesteforseelse, hvorfor vurderingen må foretages konkret og afgørelsen træffes med baggrund i denne egentlige årsag.

f) Ulovlig udeblivelse
Foreligger der ulovlig udeblivelse, bortfalder tjenestemandens lønkrav, jf. Fmst. cirk. 5/12  2008 om suspension mv. og ulovlig udeblivelse. I tilfælde af anholdelse eller fængsling gælder dette, uanset om den pågældende tjenestemand på samme tidspunkt var eller blev sygemeldt.

Beslutningen om lønstandsning er en selvstændig afgørelse, der er omfattet af reglerne i forvaltningsloven, jf. Kap. 9.

Fmst. cirk. 5/12  2008 om suspension mv. og ulovlig udeblivelse findes der regler om efterbetaling af løn mv. Efterbetaling kan blive aktuel, hvis der er foretaget lønindeholdelse i forbindelse med ulovlig udeblivelse, der har været forårsaget af anholdelse eller varetægtsfængsling. Frafaldes sigtelsen, eller bliver den pågældende frifundet, skal der ske efterbetaling af den tilbageholdte løn, inkl. eventuelle særlige ydelser. Hvis den pågældende tjenestemand dømmes, men fritages for straf, skal der ikke ske efterbetaling af den tilbageholdte løn.

Selv om der sker løsladelse, kan der være grund til at foretage suspension af den pågældende, idet der fortsat kan være tale om en tjenesteforseelse. Sker sådan suspension i direkte tilslutning til løsladelsen og af samme årsag som den, der medførte anholdelsen eller varetægtsfængslingen, har tjenestemanden kun krav på efterbetaling af 2/3 løn, inkl. eventuelle særlige ydelser.

En allerede suspenderet tjenestemand, der bliver anholdt eller varetægtsfængslet, har ikke krav på løn. Den indeholdte løn skal dog efterbetales, hvis påtale opgives, eller den pågældende frifindes.

g) Brud på dekorum/værdighedskravet
Kravet om dekorum/værdighedskravet findes i TL § 10, hvorefter tjenestemanden samvittighedsfuldt skal overholde de regler, der gælder for tjenesten, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Dekorum vurderes i forhold til stillingens art og indhold, og der må ligeledes i vurderingen tages hensyn til de omgivelser, hvori hvervet udføres. Afskedigelse med baggrund i brud på dekorum sker ofte i forbindelse med den ansattes strafbare handlinger, men værdighedskravet kan også være overtrådt, uanset at den ansattes handling ikke er strafbar (efter straffeloven eller anden lovgivning).

Justitsministeriets cirk. 29/7 2005 vedrører indberetning om straffesager mod offentligt ansatte samt indberetning om straffesager vedrørende seksuelt misbrug af børn mv. begået af personer, der er ansat eller beskæftiget med børn. Når arbejdsgiveren modtager sådanne oplysninger, må arbejdsgiveren på baggrund af de fremkomne oplysninger konkret tage stilling til, hvorvidt disse forhold sammenholdt med den ansattes stillingsindhold og sagens øvrige omstændigheder kan begrunde, at der skrides til afskedigelse, jf. Kap. 29.

h) Bortvisning

Uanset de konkrete omstændigheder og i modsætning til, hvad der gælder for andre ansatte, kan en arbejdsgiver ikke bortvise en tjenestemand, jf. afsnittet om tjenesteforseelser og Kap. 29

Kapitel 31. Sidst revideret 20.01.17