Som hovedregel indeholder (fælles)overenskomster/organisationsaftaler ikke bestemmelser, der fastlægger en pligtig afgangsalder.
Derimod har der tidligere været regler i fællesoverenskomsterne og AC-overenskomsten om, at personer, der var fyldt 70 år, ikke var omfattet af overenskomsten. Disse regler er ophævet med virkning fra 1. april 2008.
Ansættelsesmyndighederne kan ikke indgå individuelle eller kollektive aftaler om pligtig afgangsalder, medmindre der er hjemmel til det i en overenskomst eller aftale, der er indgået af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet, jf. Fmst. cirk. 24/3 2009 om indgåelse af individuelle eller kollektive aftaler om afgangsaldre i staten og folkekirken mv.
Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder med hensyn til bl.a. afskedigelse finder ikke anvendelse for lønmodtagere under 18 år, hvis ansættelse er omfattet af kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år.
Afsked kan finde sted under tjenestefrihed.
I de fleste overenskomster er der adgang til at bevilge tjenestefrihed uden løn, således at det er ansættelsesmyndighedens ansvar, at der er en stilling ledig til den pågældende ved tjenestefrihedens ophør.
Dette hindrer ikke, at ansættelsesmyndigheden - fx i forbindelse med besparelsesforanstaltninger - kan afskedige en ansat, der har tjenestefrihed, når afskedigelsen i øvrigt er sagligt begrundet.
Opsigelse som følge af sygefravær kan ske, hvis opsigelsen efter en konkret vurdering er rimeligt begrundet i den ansattes eller virksomhedens forhold. Der kan her bl.a. lægges vægt på, hvor belastende sygefraværet er for institutionens drift, om sygdommen er foranlediget af arbejdet og længden af fraværet sammenholdt med den ansattes anciennitet. Af betydning kan også være sygdomsmønsteret (fx usædvanlig mange korte og udokumenterede sygeperioder eller påfaldende tendens til fravær i tilknytning til weekender) og oplysninger om mulighederne for snarlig genoptagelse af arbejdet, risiko for tilbagefald osv.
Der er ikke noget til hinder for at afskedige en person, der er gravid eller har orlov på grund af barsel eller adoption, hvis der foreligger saglige grunde, men en ansat kan ikke afskediges, fordi den pågældende har ønsket at få eller har barsels- eller adoptionsorlov eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption, jf. § 9 i ligebehandlingsloven. Højesteret har, jf. UfR 2003.603 H, fastslået, at ligebehandlingsloven tillige omfatter forbud mod afskedigelse begrundet i, at den ansatte forsøger at blive gravid ved hjælp af kunstig befrugtning. Forbuddet mod afskedigelse på grund af graviditet, barsel eller adoption gælder også, hvis der er tale om et vikariat eller anden tidsbegrænset ansættelse.
I tilfælde af afskedigelse er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at afskedigelsen ikke er sket på grund af graviditet, barsel eller adoption. Retspraksis viser, at det er særdeles vanskeligt for arbejdsgiveren at føre dette bevis. En afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven kan underkendes, eller arbejdsgiveren kan blive pålagt at betale en godtgørelse.
Ifølge deltidsdirektivet, der er implementeret ved aftale 2/9 1999 mellem Finansministeriet og centralorganisationerne, jf. cirkulæret om implementering af deltidsdirektivet, er lønmodtageres afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt ikke en gyldig afskedigelsesgrund. I direktivet tages der dog forbehold for, at virksomhedens forhold kan begrunde en afskedigelse.
I deltidsloven er det fastsat, at en lønmodtager har krav på godtgørelse, hvis den pågældende afskediges, fordi vedkommende har afslået at gå på deltid eller har anmodet om at overgå til deltid.
I lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager er det fastslået, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær, udnytter retten til fravær eller har været fraværende af særlige familiemæssige årsager. Afskediges en ansat i strid hermed, har den pågældende krav på en godtgørelse fra arbejdsgiver.
Det følger af lov om værnepligtsorlov og om orlov ved forsvarets udsendelse af lønmodtagere til udlandet, at arbejdsgivere ikke må afskedige en lønmodtager på grund af aftjening af værnepligt eller udsendelse af forsvaret til udlandet. Afskediges en værnepligtig lønmodtager i strid hermed, skal arbejdsgiver betale en godtgørelse, der ikke kan overstige 26 ugers løn, og som fastsættes under hensyntagen til lønmodtagers ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
I ligebehandlingsloven er det fastslået, at mænd og kvinder skal behandles lige med hensyn til arbejdsvilkår. Dette gælder også i forbindelse med afskedigelse. Afskediges en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om ligebehandling i henhold til ligebehandlingsloven, skal arbejdsgiver betale en godtgørelse, som fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
I ligelønsloven er det fastslået, at en arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må endvidere ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav om kønsopdelt lønstatistik.
Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at en afskedigelse ikke er sket i strid med reglerne i ligelønsloven. En afskedigelse, der er i strid med ligelønslovens regler, kan efter påstand underkendes, eller der kan fastsættes en godtgørelse under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
I loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven) er det fastslået, at alle lønmodtagere skal behandles lige. Der er forbud mod direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse, og dette gælder også i forbindelse med afskedigelse. Personer, hvis rettigheder er krænket ved overtrædelse af forskelsbehandlingsloven, kan tilkendes en godtgørelse.
I loven om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet er det fastslået, at en ansat ikke må afskediges, fordi den pågældende er medlem af en forening eller en bestemt forening, og heller ikke fordi den pågældende ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening. Hvis en lønmodtager afskediges i strid med lovens bestemmelser, er der hjemmel til at underkende afskedigelsen. Hvis afskedigelsen ikke underkendes, skal arbejdsgiver betale en godtgørelse, der ikke kan være mindre end 1 måneds løn og ikke kan overstige 24 måneders løn, og som fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Har ansættelsesforholdet varet mindst 2 år, kan godtgørelsen ikke være mindre end 3 måneders løn.
I loven om kommunernes styrelse er det fastslået, at en lønmodtager ikke må afskediges, fordi denne er opført på en kandidatliste til et kommunalvalg eller er valgt til en kommunalbestyrelse. Hvis en lønmodtager afskediges i strid med lovens bestemmelser, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der ikke kan overstige 78 ugers løn. Det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke skyldes opstillingen/valget til kommunalbestyrelsen. Der gælder en tilsvarende beskyttelse mod afskedigelse for medlemmer af regionsråd, jf. lov om regioner og om nedlæggelse af amtskommunerne, Hovedstadens Udviklingsråd og Hovedstadens Sygehusfællesskab (regionsloven).
En saglig afskedsårsag kan være den ansattes uegnethed mv., fx at den pågældende præsterer en utilfredsstillende arbejdsindsats, forsømmer, overtræder forskrifter o.l. eller udviser manglende samarbejdsvilje. Det er ligeledes en saglig afskedsårsag, at prøvetiden ikke er forløbet tilfredsstillende. Samarbejdsvanskeligheder som afskedsårsag er omtalt i afsnit 31.2.5.4.
Det antages, at der for overenskomstansatte gælder et krav svarende til dekorumkravet i TL § 10. Der henvises til kapitel 29.
Ikke enhver forseelse kan være en rimelig begrundelse for afsked. Det er derfor normalt hensigtsmæssigt, at der gives en - helst skriftlig - advarsel, som gør det klart for den pågældende, at gentagelse vil medføre afskedigelse. Da en advarsel er en afgørelse i forvaltningslovens forstand, skal den ansatte partshøres herom, inden der træffes beslutning om at give advarslen.
Misbrugsproblemer er ikke en selvstændig afskedsårsag. Afsked vil kun kunne finde sted, hvis misbruget fører til sygdom, uegnethed, samarbejdsvanskeligheder eller en tjenesteforseelse, der kan begrunde afsked.
Nedskæring af bevillingerne, opgaveomlægninger og tilsvarende kan være en saglig begrundelse for afskedigelse. Der henvises i øvrigt til afsnit 31.2.5.6, Bilag 31.6.3 og Personaletilpasninger i staten - gennemgang af gældende regler.
Ved virksomhedslukning gælder - ud over det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure, jf. afsnit 31.3.2.1 - reglerne i lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang, jf. afsnit 31.3.2.6.
Det fremgår af § 3 i virksomhedsoverdragelsesloven, at afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf ikke anses for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer.
Den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse indebærer, at der skal være tvingende årsager til at afskedige tillidsrepræsentanter mfl. Der henvises til
afsnit 6.6.1.2.
Kapitel 31. Sidst revideret 21.12.11
