Mindre skriftStørre skriftNormal skrift   Udskriv PDFUdskriv aktuel side

Kapitel 15. Ansættelse

Kapitlet beskriver reglerne for ansættelse af tjenestemænd og overenskomstansatte.

15.1. Indledning

Kapitlet beskriver reglerne for ansættelse af dels tjenestemænd, jf. afsnit 15.2, dels overenskomstansatte, jf. afsnit 15.3.

Herudover omtales:

Som Bilag 15.10.1 er udarbejdet en tjekliste i forbindelse med besættelse af godkendte og klassificerede tjenestemandsstillinger.

15.2. Tjenestemænd

Finansministeriet har i ansættelsesformcirkulæret, jf. cirk. 11/12 2000 om anvendelse af tjenestemandsansættelse i staten og folkekirken som ændret ved cirk. 17/6 2009, udtømmende fastlagt, i hvilket omfang ansættelse kan ske som tjenestemand, herunder i hvilket omfang ansættelse af personer uden dansk indfødsret kan ske på vilkår svarende til tjenestemænd, jf. TL § 58c.

Reglerne er omtalt i kapitel 2.

15.2.1. Opslag

15.2.1.1. Hovedregel: Offentligt opslag

Ansættelse som tjenestemand sker som hovedregel efter offentligt opslag, jf. TL § 5, stk. 1, og § 1 i Fmst. bekg. 302 26/3 2010 om opslag af tjenestemandsstillinger i staten (opslagsbekendtgørelsen).

15.2.1.2. Undtagelser

TL § 5, stk. 1, og i opslagsbekendtgørelsen er der fastsat en række undtagelser fra reglen om, at tjenestemandsstillinger skal opslås, før de besættes.

A) Ansættelse af tjenestemænd i staten sker således uden opslag:

  1. Når stillingen besættes med en tjenestemand, der i medfør af TL § 12 eller af anden utilregnelig årsag, pålægges at overtage en anden stilling, jf. opslagsbekendtgørelsens § 4, stk. 1, nr. 1.

  2. Når stillingen besættes med en pensioneret tjenestemand, der ifølge TPL § 9, stk. 1, har pligt til at lade sig genansætte, jf. opslagsbekendtgørelsens § 4, stk. 1, nr. 2.

  3. Når stillingen besættes med en tjenestemand, der overgår til en lavere klassificeret stilling i forbindelse med en seniorordning eller en retræteaftale, jf. opslagsbekendtgørelsens § 4, stk. 1, nr. 3.

  4. Når stillingen besættes med en tjenestemand, der efter en åremålsansættelses ophør indtræder i en aftalt tilbagegangsstilling, jf. opslagsbekendtgørelsens § 4, stk. 1, nr. 4.

  5. Når en tjenestemand ansættes varigt efter forudgående ansættelse på prøve i stillingen, jf. opslagsbekendtgørelsens § 4, stk. 2, nr. 1.

  6. Når ansættelse som tjenestemand sker ved umiddelbar overgang fra ansættelse i samme stilling på andre vilkår, jf. opslagsbekendtgørelsens § 4, stk. 2, nr. 2. Ved andre vilkår forstås en anden ansættelsesform, fx hvis en overenskomstansat udnævnes til tjenestemand i samme stilling.

  7. Når ansættelsesformen for en besat stilling ændres fra varig ansættelse til ansættelse på åremål, jf. opslagsbekendtgørelsens § 4, stk. 2, nr. 3. Varig ansættelse af en tjenestemand ansat på åremål kan kun ske efter opslag.

B) I en række situationer er der tale om en lønændring mv., der ikke kræver opslag:

  1. Ved regelbunden oprykning til højere lønramme under ansættelse i en stilling, hvis lønforløb omfatter flere lønrammer.

  2. Ved oprykning til lønramme 34 i medfør af LKL § 30, stk. 3.

  3. Ved forlængelse af en åremålsansættelse for en periode af indtil 3 år. Genansættelse kan derimod kun ske efter opslag. 

  4. Ved oprykning efter omklassificering af individualiseret tjenestemandsstilling. En omklassificering anses for individualiseret, hvis
  • den ved aftale er gjort personlig,

  • der ikke inden for institutionen findes andre stillinger af pågældende kategori, eller

  • den pågældende stilling er udtømmende beskrevet.

C) Ansættelse kan ske uden opslag i

  1. stillingen som præsident for Højesteret, jf. opslagsbekendtgørelsens § 3, nr. 1.

  2. militære tjenestemandsstillinger, jf. opslagsbekendtgørelsens § 3, nr. 2.

  3. tjenestemandsstillinger i det statslige redningsberedskab, jf. opslagsbekendtgørelsens § 3, nr. 3.

Endelig kan ansættelse ske efter internt opslag i stillinger, der forudsætter en teoretisk og/eller praktisk uddannelse, som kun kan erhverves ved forudgående beskæftigelse i vedkommende institution, jf. opslagsbekendtgørelsens § 5, stk. 1.

Internt opslag skal ske på den måde, som er bedst egnet til at gøre alle, der kan komme i betragtning ved besættelse af stillingen, bekendt med opslaget, jf. opslagsbekendtgørelsens § 5, stk. 2. Internt opslag kan ske på intranet, i interne personaleblade, på opslagstavler o.l.

Ansættelse på særlige vilkår efter det sociale kapitel i staten, fx i fleksjob eller løntilskudsjob, kan ske uden opslag. Det gælder både for allerede ansatte, der overgår til ansættelse på fx fleksjobvilkår i samme stilling, og for personer, der selv retter henvendelse til institutionen, eller hvor det lokale jobcenter retter henvendelse til institutionen om muligheden for at anvise en stilling til en person visiteret til fx et fleksjob, jf. Finansministeriets og CFU's vejledning om socialt kapitel i staten (december 2015).

15.2.1.3. Hvor skal offentligt opslag ske?

Opslag af stillinger og lønnede hverv i staten, der skal opslås offentligt, skal indlægges i Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings jobdatabase, www.jobnet.dk, jf. Fmst. cirk. 14/12 2012 om personalerekruttering via internet mv. Opslaget overføres automatisk til www.job-i-staten.dk.

Efter opslagsbekendtgørelsens § 2 skal offentligt opslag ske på den måde, som er bedst egnet til at gøre offentligheden bekendt med opslaget.

Ansættelsesmyndigheden skal derfor foretage en konkret vurdering af, om der ud over opslaget på internettet skal ske opslag på anden måde, fx i dagspresse, fagblade eller Statstidende.

Ansættelsesmyndigheden bør senest samtidig med opslaget rette henvendelse til det lokale offentlige jobcenter, hvis der er grundlag for at antage, at det kan anvise egnet arbejdskraft.

15.2.1.4. Opslagets indhold

Opslaget skal indeholde oplysning om:

  1. Stillingens betegnelse, jf. TL § 5, stk. 2. Stillingsbetegnelsen skal være den samme i opslag og i ansættelsesbrev. Vedrørende muligheden for at ændre stillingsbetegnelse henvises til afsnit 15.2.5.2.

  2. Ansættelsesområdet, jf. TL § 5, stk. 2, samt afsnit 15.2.5.2.

  3. Det for tiden gældende tjenestested, jf. TL § 5, stk. 2.

  4. Stillingens lønmæssige placering, jf. TL § 5, stk. 2. Hvis der til stillingen er knyttet et særligt tillæg (stillingsmæssigt tillæg), skal den aktuelle størrelse af tillægget angives i opslaget.

  5. Eventuel pligt til at bebo en tjenestebolig, jf. opslagsbekendtgørelsens § 6, nr. 5.

  6. Mulighed for deltidsansættelse. Kun hvis konkrete særlige grunde forhindrer deltidsansættelse, kan angivelse herom udelades. 

  7. Mulighed for ansættelse på åremål. 

    Ansættelse på åremål kan kun finde sted, hvis muligheden for at anvende denne ansættelsesform har været anført i opslaget, jf. pkt. 6 i Fmst. cirk. 19/4 2016 om åremålsansættelse.  

  8. Det præcise tidspunkt for ansøgningsfristens udløb, jf. opslagsbekendtgørelsens § 7, stk. 1. Der kan fx anvendes formuleringen, at "ansøgningen skal være modtaget i ... senest den ... kl. ...".

    Ifølge TL § 5, stk. 6, må ansøgningsfristen normalt ikke være mindre end 14 dage. Ansøgningsfristen bør kun fastsættes til mindre end 14 dage i tilfælde, hvor opslag kunne være sket internt, jf. opslagsbekendtgørelsens § 5, stk. 1.

    Ansættelsesmyndigheden kan kun tage ansøgninger, der er modtaget inden ansøgningsfristens udløb, i betragtning, jf. opslagsbekendtgørelsens § 7, stk. 2. Ansøgninger, der modtages efter ansøgningsfristens udløb, anses derfor for at være indkommet for sent, uanset hvad forsinkelsen skyldes. Ønskes en for sent indkommet ansøgning taget i betragtning, kan dette kun ske, hvis stillingen genopslås.

  9. Hvilken myndighed ansøgningen skal indsendes til og eventuelt tillige, hvilken myndighed ansøgningen skal stiles til, jf. opslagsbekendtgørelsens § 6, nr. 6 og 7.

  10. En opfordring til, at alle interesserede uanset personlig baggrund søger stillingen. Ansættelsesmyndigheden fastlægger selv formuleringen af opfordringen.

Opslaget bør endvidere indeholde en opfordring til at oplyse om tidligere eller aktuel beskæftigelse med frivilligt arbejde, således at den erfaring og de kvalifikationer, som den pågældende ansøger har erhvervet ved sit engagement heri, kan indgå i ansættelsesmyndighedens samlede vurderingsgrundlag.

Ved genopslag bør opslaget indeholde oplysning om, at tidligere indsendte ansøgninger vil blive taget i betragtning, medmindre de tilbagekaldes.


Der må ikke i opslaget:

  1. Stilles krav om forudgående uddannelse, medmindre sådanne krav er fastsat i overensstemmelse med TL § 4. Såfremt krav om forudgående uddannelse ikke er fastsat i medfør af TL § 4, må ansættelsesmyndigheden formulere eventuelle ønsker vedrørende forudgående uddannelse således, at det klart fremgår af opslaget, at også ansøgere med anden baggrund kan komme i betragtning. Det kan fx tilkendegives i opslaget, at man "anser det for en fordel" eller "lægger vægt på", at ansøgere har den ønskede uddannelse.

  2. Gives udtryk for, at der søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn, jf. ligebehandlingslovens § 6. For at undgå, at der indirekte gives udtryk for præferencer, anvendes så vidt muligt kønsneutrale stillingsbetegnelser. I tvivlstilfælde sættes m/k efter stillingsbetegnelsen. I tilfælde, hvor det er afgørende, at den ansatte er af et bestemt køn, kan § 6 fraviges af vedkommende minister.

  3. Gives udtryk for, at der søges eller foretrækkes personer med bestemt alder, jf. forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 1. Dette gælder dog ikke, hvis der er fastsat aldersbetingelser som nævnt i afsnit 15.2.2.5. For så vidt angår annoncering efter unge under 18 år henvises til afsnit 15.3.1.4.

  4. Anføres noget, der i øvrigt kan afholde kvalificerede personer fra at søge stillingen, som fx "kvalificeret ansøger haves".

  5. Stilles krav om dansk indfødsret på en måde, der kan afholde statsborgere i EØS-landene fra at søge stillingen, medmindre stillingen er omfattet af undtagelserne vedrørende stillinger i offentlig administration, jf. afsnit 15.2.2.4.

  6. Stilles krav om, at ansættelse skal ske på plustid, jf. kapitel 19, men det kan evt. anføres i opslaget, at der er mulighed for ansættelse på plustid.

15.2.1.5. Fornyet opslag (genopslag)

Hvis ansættelsesmyndigheden skønner, at ingen af de ansøgere, der rettidigt har søgt en opslået stilling, er tilstrækkeligt egnet til stillingen, eller at man ved fornyet opslag kan fremskaffe ansøgninger fra mere kvalificerede ansøgere, skal stillingen ifølge TL § 5, stk. 7, opslås på ny.

Bestemmelsen giver ansættelsesmyndigheden mulighed for at tage en for sent indkommet ansøgning fra en kvalificeret ansøger i betragtning efter genopslag.

Ved genopslag bør opslaget indeholde oplysning om, at tidligere indsendte ansøgninger vil blive taget i betragtning, medmindre de tilbagekaldes.

15.2.1.6. Oplysning om ansøgernes navne

Ifølge TL § 5, stk. 3, skal der efter anmodning meddeles ansøgere og organisationer, hvis medlemmer er naturlige ansøgere til stillingen, oplysning om ansøgernes navne.

En ansøger til en tjenestemandsstilling kan kræve, at den ansøgerliste, der efter anmodning fra medansøgere og organisationer skal udleveres, ikke må offentliggøres. Når blot én ansøger kræver diskretion, gælder offentliggørelsesforbuddet hele ansøgerlisten. Anmodningen skal være skriftlig og modtaget inden ansøgningsfristens udløb.

Forbuddet mod offentlig gengivelse af ansøgernavne mv. skal påføres ansøgerlisten ved udlevering, og overtrædelse af forbuddet straffes med bøde. En påtegning på ansøgerlisten i henhold til TL § 5, stk. 4, kan fx udformes således: "Der er inden ansøgningsfristens udløb modtaget skriftlig anmodning fra en ansøger om, at ansøgerlisten ikke gengives offentligt. Offentlig gengivelse af ansøgerlisten eller dele deraf må derfor ikke finde sted, og overtrædelse heraf straffes med bøde, jf. § 5, stk. 5, i lov om tjenestemænd (Lbkg. 511 18/5 2017 om tjenestemænd)".

Ansøgerlister kan ikke udleveres i forbindelse med besættelse af stillinger, der skal besættes på overenskomstvilkår, herunder ansættelse efter rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten.

15.2.1.7. Bedømmelse af ansøgerne

I henhold til TL § 8, stk. 1, skal tjenestemandens nærmest overordnede chef afgive en bedømmelse af tjenestemanden, når denne søger en ledig tjenestemandsstilling. Det påhviler ansættelsesmyndigheden at kræve bedømmelsen afgivet.

Hvis den nærmest overordnede chef er inhabil, har et utilstrækkeligt kendskab til tjenestemanden, er fratrådt/afgået ved døden eller er vedkommende minister, afgives bedømmelsen dog ikke, jf. § 2, stk. 1, i Fmst. bekg. 10/10 1995 om bedømmelse af tjenestemænd i henhold til § 8 i lov om tjenestemænd. En anden i institutionen, fx den nærmeste chefs overordnede, kan i sådanne tilfælde afgive bedømmelsen, medmindre den pågældende er udelukket efter bekendtgørelsens § 2, stk. 2.

Bedømmelsen kan omfatte ansøgerens kundskaber, arbejdsevne og indsats, sikkerheden i arbejdet, samarbejdsevne, egnethed for den stilling, der søges mv., jf. § 6, stk. 2, i Fmst. bekg. 2/2 1977 om forfremmelsesnævn i staten.

Ansættelsesmyndigheden skal på eget initiativ udlevere en afskrift af bedømmelsen til tjenestemanden, jf. TL § 8, stk. 1.

I de større virksomheder og institutioner, hvor der er nedsat forfremmelsesnævn i henhold til den nævnte bekendtgørelse, vil dette desuden afgive en vejledende udtalelse til den indstillende/udnævnende myndighed i alle tilfælde, hvor avancement til en statstjenestemandsstilling finder sted efter opslag, jf. bekendtgørelsens §§ 2 og 3.

I de tilfælde, hvor en ansøger er eller tidligere har været involveret i frivilligt arbejde, bør ansættelsesmyndigheden konkret være opmærksom på den erfaring og viden samt de kvalifikationer, som den pågældende ansøger herigennem måtte have erhvervet, således at dette element kan indgå i den samlede vurdering af ansøgeren.

15.2.1.8. Andre regler

Om generelle forvaltningsretlige regler, der har betydning for behandlingen af sager om tjenestemandsansættelser, henvises til afsnit 15.9.

15.2.2. Ansættelsesbetingelser

15.2.2.1. Dansk indfødsret

Dansk indfødsret er en betingelse for tjenestemandsansættelse, jf. Grl. § 27, stk. 1.

15.2.2.2. Ansættelse af personer uden dansk indfødsret

Ved ansættelse i stillinger, i hvilke personer med dansk indfødsret ansættes som tjenestemænd, ansættes personer uden dansk indfødsret på tilsvarende vilkår som tjenestemænd, ligesom de i pensionsmæssig henseende behandles som tjenestemænd, jf. TL § 58 c og TPL § 19, stk. 1.

At ansættelse sker på "tilsvarende vilkår som tjenestemænd" indebærer, at de pågældende på alle måder behandles som tjenestemænd, ligesom de ved en eventuel senere ansættelse på åremål sidestilles med tjenestemænd.

Bestemmelserne om kgl. udnævnelse finder dog ikke anvendelse.

Ansættelse på de nævnte vilkår sker uden forelæggelse for Moderniseringsstyrelsen.

15.2.2.3. Arbejdstilladelse

Visse udlændinge skal have arbejdstilladelse fra udlændingemyndighederne, før de kan tage lønnet beskæftigelse i Danmark, jf. udlændingelovens kapitel 2.
 
Det er strafbart at beskæftige en udlænding uden fornøden arbejdstilladelse eller i strid med betingelserne i den pågældendes arbejdstilladelse, jf. udlændingelovens § 59, stk. 5, jf. § 61. Ansættelsesmyndigheden skal derfor ved ansættelsen og løbende i ansættelsesforholdet sikre sig, at udenlandske medarbejdere har den fornødne arbejdstilladelse.

15.2.2.4. Arbejdskraftens frie bevægelighed

Efter EUF-traktatens art. 45 og den tilsvarende bestemmelse i EØS-aftalen skal statsborgere fra de heraf omfattede lande have lige mulighed for ansættelse også i stillinger, i hvilke personer med dansk indfødsret ansættes på tjenestemandsvilkår. Det drejer sig om statsborgere fra Belgien, Bulgarien, Cypern, Estland, Finland, Frankrig, Grækenland, Holland, Irland, Island, Italien, Letland, Liechtenstein, Litauen, Luxembourg, Malta, Norge, Polen, Portugal, Rumænien, Slovakiet, Slovenien, Spanien, Storbritannien, Sverige, Tjekkiet, Tyskland, Østrig, Ungarn og Kroatien.

Retten gælder med de begrænsninger, der retfærdiggøres af hensynet til den offentlige orden, den offentlige sikkerhed og den offentlige sundhed, jf. EUF-traktatens art. 45, stk. 3.

Reglerne om arbejdskraftens frie bevægelighed gælder ikke for stillinger i "den offentlige administration", jf. art. 45, stk. 4. Efter EU-domstolens praksis omfatter art. 45, stk. 4, kun stillinger, der indebærer udøvelse af offentlig myndighed og ansvar for varetagelse af statens eller andre offentlige myndigheders almene interesser.

Hvorvidt der er tale om en stilling omfattet af art. 45, stk. 4, afgøres efter konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde ud fra opgavernes art og det ansvar, der følger med den pågældende stilling.

Principper mv. for arbejdstagernes frie bevægelighed, herunder i forbindelse med beskæftigelse i den offentlige sektor, kan findes på Europa-Kommissionens hjemmeside.

15.2.2.5. Alder

Ifølge TL § 4 forudsætter ansættelse som tjenestemand, at vedkommende efter sin alder er i stand til at bestride tjenesten i den pågældende stilling.

Ministeren for offentlig innovation er bemyndiget til at fastsætte aldersbetingelser, i det omfang det ikke er sket ved eller i medfør af lov, jf. TL § 4, 2. pkt. Regler, der kun skal omfatte bestemte grupper af tjenestemænd, fastsættes dog af vedkommende minister eller den, der bemyndiges dertil, efter forhandling med ministeren for offentlig innovation, jf. TL § 4, 3. pkt. Med hjemmel i tjenestemandsloven er det fastsat, at der normalt først kan ske prøveansættelse efter det fyldte 18. år og varig ansættelse efter det fyldte 20. år, jf. prøvebekendtgørelsens § 4, stk. 1 og 3.

Der er ikke fastsat generelle regler om maksimumalder for tjenestemandsansættelse, og den generelle pligtige afgangsalder på 70 år bortfaldt i 2008.

15.2.2.6. Helbredsbetingelser

Den, der ansættes som tjenestemand, skal efter sin helbredstilstand være i stand til at bestride tjenesten i den pågældende stilling, jf. TL § 4.

Særlige helbredsbetingelser kan være fastsat ved eller i medfør af lov, ligesom der med hjemmel i TL § 4 i visse tilfælde af vedkommende minister - efter forhandling med ministeren for offentlig innovation - er fastsat konkrete helbredsbetingelser for bestemte grupper af tjenestemænd.

15.2.2.7. Helbredsmæssig egnethed

I henhold til Fmst. cirk. 7/2 1992 om helbredsbedømmelse af tjenestemænd m.fl. foretages bedømmelsen af, om en ansøger er egnet til at varetage stillingen, af ansættelsesmyndigheden selv på samme måde som for ansøgere til stillinger på overenskomstvilkår.

I enkeltstående tvivlstilfælde kan ansættelsesmyndigheden mod betaling indhente en lægelig vurdering fra Helbredsnævnet.

15.2.2.8. Pensionsforbehold

I henhold til Fmst. cirk. 7/2 1992 skal ansættelsesmyndigheden ved enhver nyansættelse - uanset om ansættelsen sker på prøve, varigt eller på åremål - tage et pensionsforbehold, der gælder ved afsked inden for 10 år fra ansættelsen på grund af en lidelse, der var lægeligt konstateret på ansættelsestidspunktet.

Med hensyn til konsekvenserne af pensionsforbeholdet og opgørelse af 10-års perioden henvises til kapitel 34.

Ansættelsesmyndigheden skal informere tjenestemanden om pensionsforbeholdet ved udlevering af "Orientering om pensionsforbehold", der er optaget som bilag 1 til cirkulæret.

15.2.2.9. Uddannelse

Tjenestemanden skal efter sin uddannelse være i stand til at bestride tjenesten i den pågældende stilling, jf. TL § 4.

Konkrete uddannelseskrav kan være fastsat ved eller i medfør af lov, ligesom der med hjemmel i TL § 4 i visse tilfælde af vedkommende minister - efter forhandling med ministeren for offentlig innovation - er fastsat uddannelseskrav for bestemte grupper af tjenestemænd.

15.2.2.10. Ligestilling

Offentlige myndigheder skal ifølge ligestillingsloven arbejde for ligestilling inden for deres område, og det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelse mv.

Princippet om kønsmainstreaming er endvidere fastlagt i ligelønslovens § 1 b, der fastsætter en handlepligt for offentlige myndigheder til aktivt at tage hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, ligelønsloven omhandler. Det betyder, at kønsperspektivet skal indarbejdes i al planlægning og forvaltning, herunder i offentlige lønpolitikker mv.

Offentlige myndigheder skal tilsvarende være opmærksomme på, at der ifølge forskelsbehandlingsloven ikke må ske direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse ved ansættelse mv.

Statslige arbejdsgiveres særlige forpligtelse til at arbejde for lige vilkår for alle medarbejdere fremgår endvidere af samarbejdsaftalen.

15.2.2.11. Deltid

Er det i opslaget anført, at stillingen kan besættes på deltid, skal ansøgere, der ønsker deltidsbeskæftigelse, ligestilles med ansøgere, der ønsker fuldtidsbeskæftigelse.

Hvis tungtvejende tjenstlige, praktiske, økonomiske eller lignende hensyn forhindrer, at en stilling kan varetages af en deltidsbeskæftiget, skal en eventuel deltidsbeskæftiget ansøger ligestilles med andre ansøgere, hvis vedkommende erklærer sig villig til at overgå til fuldtidsbeskæftigelse.

Under ansættelsen bør anmodninger om arbejdstidsnedsættelse mod tilsvarende lønreduktion imødekommes, medmindre der foreligger vægtige hensyn, som taler imod. Ansøgninger om nedsat arbejdstid, der er begrundet i ønsket om overgang til delpension, indtager ikke nogen særstilling i så henseende, men må behandles efter de almindelige regler. Det påhviler ansættelsesmyndigheden at begrunde afslag på ansøgning om deltidsbeskæftigelse. 

Deltidsansættelse kan forekomme i forskellige udformninger:

  1. Deltidsansættelse for en afgrænset periode. Når den aftalte periode med deltidsansættelse udløber, har den ansatte ret, men også pligt til at vende tilbage til sit oprindelige timetal.
  2. Hvis den nedsatte arbejdstid er aftalt indtil videre, kan arbejdsgiveren med et varsel svarende til opsigelsesvarslet forlange, at medarbejderen vender tilbage til sin tidligere arbejdstid. Den ansatte kan ikke selv kræve at komme på fuldt timetal igen, men kan søge derom. Institutionen bør opfylde dette ønske, i det omfang det er muligt.
  3. Hvis den nedsatte arbejdstid er aftalt uden tidsbegrænsning, kan arbejdsgiveren ikke ensidigt ændre den ansattes arbejdstid. Hvis den ansatte selv ønsker et højere timetal, kan der søges herom hos arbejdsgiveren.

Deltidsansatte tjenestemænds merarbejde er ikke "pensionsgivende". Det bør imidlertid tilstræbes, at den enkelte ansatte i videst mulig udstrækning er pensionsdækket i den tid, pågældende er på arbejdsmarkedet.

Det henstilles derfor, at ansættelsesmyndigheden mindst én gang årligt gennemgår den enkelte deltidsansattes ansættelseskvote med henblik på at vurdere, om der er behov for at aftale en ændring af den fremtidige beskæftigelsesgrad som følge af den ansattes merarbejde.

15.2.2.12. Ansættelse af personer med handicap

Efter Lbekg. 727 7/7 2009 om kompensation til handicappede i erhverv m.v. har en person, der på grund af et handicap har vanskeligt ved at få beskæftigelse på det almindelige arbejdsmarked, fortrinsadgang til ledige stillinger hos offentlige arbejdsgivere, hvis vedkommende er lige så kvalificeret som de øvrige ansøgere.

De nærmere regler er fastsat i Beskæftigelsesministeriets bekg. 817 26/6 2013. Efter bekendtgørelsen skal offentlige arbejdsgivere indkalde en ansøger med handicap til en personlig ansættelsessamtale, såfremt ansøgeren er henvist af et jobcenter. Hvis ansøgeren ikke er henvist af jobcentret, er ansættelsesmyndigheden kun forpligtet til at indkalde ansøgeren, hvis den pågældende påberåber sig fortrinsadgangen og opfylder eventuelle formelle uddannelseskrav.

Hvis ansættelsesmyndigheden ikke ønsker at ansætte ansøgeren med handicap, må den ledige stilling ikke besættes, før ansættelsesmyndigheden har afgivet en skriftlig redegørelse, og spørgsmålet derefter har været forhandlet med jobcentret. Specialfunktionen Job & Handicap under Beskæftigelsesminsteriet har udarbejdet en liste over nøglepersoner i de forskellige regioner, som kan kontaktes i forbindelse med forhandlingen. 

De særlige regler om fortrinsadgang for ansøgere med handicap gælder efter bekendtgørelsen ikke i tilfælde, hvor en stilling besættes med en person, der allerede er ansat i institutionen.

Arbejdsgivere har efter forskelsbehandlingslovens § 2a en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen i forhold til ansatte med handicap. Det betyder, at en arbejdsgiver objektivt og loyalt skal vurdere, hvilke tilpasninger der er nødvendige på arbejdspladsen, for at en kvalificeret ansøger med handicap kan bestride stillingen. Hvis udgiften er uforholdsmæssig stor, kan arbejdsgiveren afvise at ansætte ansøgeren. Det gælder dog ikke, hvis udgiften i et vist omfang betales af det offentlige.  

15.2.2.13. Job på særlige vilkår

For så vidt angår ansættelse af ledige og andre, som har vanskeligt ved at opnå eller fastholde en tilknytning til arbejdsmarkedet, henvises til kapitel 18.

15.2.2.14. Ansættelse af straffede personer

Straffede personer må ikke generelt udelukkes fra visse stillinger ved administrative forskrifter. Ansøgere, der har begået strafbare forhold, må ikke på forhånd lades ude af betragtning ved besættelse af en stilling, jf. Fmst. cirk. 14/1 1963 angående spørgsmålet om ansættelse under staten af personer, der har begået strafbare forhold, §§ 3 og 4.

I stedet bedømmes det konkret, hvilken betydning det strafbare forhold har for ansøgers egnethed til at bestride stillingen. Der skal i den forbindelse lægges vægt på:

  1. Stillingens karakter, herunder om tjenestestedet udøver særligt kvalificerede funktioner, og om det i særlig grad frister til lovovertrædelser, jf. cirkulærets § 5, nr. 1.
  2. Lovovertrædelsens karakter, herunder tidspunktet for dens begåelse og lovovertræderens alder på gerningstidspunktet, jf. cirkulærets § 5, nr. 2.

Der kan ikke ske ansættelse af en ansøger, der har gjort sig skyldig i et strafbart forhold, der efter en sådan bedømmelse må anses for at medføre en nærliggende fare for misbrug af den søgte stilling eller for at fratage den pågældende den agtelse og tillid, der er en forudsætning for at bestride den pågældende stilling, jf. cirkulærets §§ 1 og 2.

15.2.2.15. Straffeattest

Der er ikke en generel pligt til at indhente straffeattest ved ansættelse i staten, men hvis sædvanlige personlige oplysninger ikke skønnes at give betryggende grundlag for en ansættelse, kan ansættelsesmyndigheden gennem en straffeattest søge tilvejebragt oplysning om, hvorvidt den pågældende er straffet, jf. Fmst. cirk. 14/1 1963 angående spørgsmålet om ansættelse under staten af personer, der har begået strafbare forhold, § 6.

Reglerne om udstedelse af straffeattester findes i kapitel 6 i bekg. 881 4/7 2014 om behandling af personoplysninger i Det Centrale Kriminalregister.

Indhentningen af oplysningerne forudsætter samtykke fra den pågældende ansøger.

I tilfælde, der ikke er omfattet af disse regler, er ansættelsesmyndigheden henvist til at anmode ansøger om at forevise en privat straffeattest, dvs. en straffeattest udstedt på den pågældendes egen begæring.

Er det af administrative grunde nødvendigt at tilvejebringe strafoplysninger i forbindelse med ansøgningen, kan det ske ved spørgsmål i et eventuelt ansøgningsskema.

Der må i den forbindelse kun kræves strafoplysninger, som vedkommende myndighed kunne få gennem straffeattest/privat straffeattest. Hvis ansættelsesmyndigheden kunne få udstedt straffeattest, må der derfor kun stilles spørgsmål om, hvorvidt ansøger er straffet inden for de sidste 10 år. I andre tilfælde kan spørgsmålene kun omfatte de sidste 2 - 5 år, jf. bekendtgørelsens § 11, stk. 2.

15.2.2.16. Børneattest

Børneattester indeholder oplysninger om overtrædelser af straffelovens regler om seksuelle krænkelser af børn under 15 år.

Reglerne om udstedelse af børneattester fremgår af kapitel 7 i bekg. 881 4/7 2014 om behandling af personoplysninger i Det Centrale Kriminalregister (Kriminalregisteret).

Offentlige myndigheder, der skal ansætte eller beskæftige personer, der skal have direkte kontakt med børn under 15 år, kan indhente børneattester. Det forudsætter dog, at den pågældende skriftligt giver samtykke til det.

Rigspolitiet har udarbejdet en blanket og samtykkeerklæring til brug for indhentelse af børneattester. Blanketten kan hentes på www.politi.dk.

15.2.2.17. Sikkerhedsgodkendelse

Offentligt ansatte, der beskæftiger sig med klassificerede informationer, skal sikkerhedsgodkendes og opretholde godkendelsen under ansættelsen, jf. Statsministeriets cirk. 17/12 2014 (sikkerhedscirkulæret).

15.2.2.18. Jobsamtale

Der er en række forhold, som man ikke må lægge vægt på i forbindelse med ansættelse, og ansættelsesmyndigheden bør derfor generelt undlade at stille spørgsmål til ansøgeren om:

 

15.2.3. Udnævnelseskompetence og ekspedition af sager om kongelig udnævnelse

Tjenestemænd udnævnes af kongen (dronningen) eller af vedkommende minister, jf. TL § 3.

Udnævnelse af visse højere embedsmænd (stillinger i lønramme 40/løngruppe 4 og derover samt visse stillinger i lønramme 38/løngruppe 2 og lønramme 39/løngruppe 3) skal forelægges for regeringens ansættelsesudvalg efter de retningslinjer, der udsendes af Statsministeriet.

15.2.3.1. Kongelig udnævnelse

Det fastsættes af ministeren for offentlig innovation, hvilke tjenestemænd der udnævnes af kongen (dronningen), jf. TL § 3, stk. 2.

Efter bekg. 371 18/5 2004 sker ansættelse af tjenestemænd i lønramme 36 eller højere lønrammer ved kongelig udnævnelse, hvis der er tale om varig ansættelse eller ansættelse på åremål, herunder forlængelse af en åremålsansættelse eller genansættelse på åremål.

Det er stillingens klassificering på udnævnelsestidspunktet, der er afgørende for, om der skal ske kongelig udnævnelse. Tjenestemænd, der er kongeligt udnævnt i deres nuværende ansættelse, bevarer denne udnævnelse, selvom fremtidig ansættelse i den pågældende stilling ikke sker ved kongelig udnævnelse. Hvis en tjenestemand udnævnes i en anden stilling, hvor der ikke skal ske kongelig udnævnelse, bortfalder den hidtidige kongelige udnævnelse. Der henvises til kapitel 31.

Omklassificering til lr. 36 eller højere af en stilling, hvis indehaver ikke er kongeligt udnævnt, medfører kun, at der skal ske kongelig udnævnelse, hvis omklassificeringen betyder, at stillingsbetegnelsen ændres, således at der af den grund skal udfærdiges nyt ansættelsesbrev.

Bestemmelserne om kongelig udnævnelse finder ikke anvendelse ved ansættelse på åremål på tjenestemandslignende vilkår, jf. TL § 33 a, stk. 2, se kapitel 13, eller ved ansættelse af personer uden dansk indfødsret på tilsvarende vilkår som tjenestemænd, jf. TL § 58c.

15.2.3.2. Ekspedition af sager om kongelig udnævnelse

Sager om kongelig udnævnelse af tjenestemænd behandles ikke i Statsrådet, men udnævnelserne skal ifølge Grl. § 14 kontrasigneres af en minister.

Der følges i sagerne den fremgangsmåde, at der - via Kabinetssekretariatet - fremsættes en af vedkommende minister underskrevet forestilling for kongen (dronningen).

Forestillingen indeholder:

  1. En ganske kort beskrivelse af den ledige stilling.
  2. Ministeriets forslag til ansættelse.
  3. Oplysning om den pågældendes nærmest forudgående beskæftigelse.
  4. Ordlyden af udnævnelsen.

En almindelig forestilling kan fx formuleres sådan:

En stilling som (stillingsbetegnelse) i (ministerium/institution) vil kunne besættes fra den (dato).
Til ansættelse i denne stilling foreslås (navn), der er født den (dato), og som tidligere har været (stillingsbetegnelse) i (ministerium/institution).
Det indstilles derfor, at (navn) udnævnes til (stillingsbetegnelse) i (ministerium/institution) fra den (dato).

Ved underskrivelse af forestillingen anvendes høflighedsformularen "I ærbødighed".

Forestillingen vedlægges:

  1. Den indstilledes ansøgning.
  2. Et ansættelsesbrev for den indstillede. Ansættelsesbrevet skal være paraferet af vedkommende minister.

Tiltrædes indstillingen, underskrives det vedlagte ansættelsesbrev derefter af kongen (dronningen).

15.2.3.3. Udnævnelseskompetence i øvrigt

Kompetencen til at udnævne tjenestemænd, der ansættes i stillinger, der ikke er forbundet med kongelig udnævnelse, eller som ansættes på prøve, tilkommer vedkommende minister. Det samme gælder ved udnævnelse af personer uden dansk indfødsret, der ansættes på tilsvarende vilkår som tjenestemænd i henhold til TL § 58c.

Ifølge TL § 3 er der dog adgang for ministeren til ved bekendtgørelse helt eller delvis at overlade udnævnelseskompetencen til andre.  Udnævnelseskompetencen - især vedrørende tjenestemandsstillinger i lavere lønrammer - er i en række tilfælde delegeret til styrelses- og institutionschefer.

At udnævnelseskompetencen tilkommer en minister eller en styrelses- eller institutionschef er ikke ensbetydende med, at afgørelsen rent faktisk træffes af den pågældende. I praksis overlades afgørelsen i udnævnelsessager ofte til andre i ministeriet eller i styrelsen/institutionen (intern delegation).

15.2.4. Prøveansættelse

15.2.4.1. Første varige ansættelse

Første varige ansættelse som tjenestemand sker ifølge TL § 6 efter forudgående ansættelse på prøve

Overenskomstansatte akademikere har dog en overenskomstmæssig adgang til at vælge i stedet at blive konstitueret på overenskomstvilkår med henblik på eventuel senere varig ansættelse som tjenestemand. 

Der er fastsat følgende undtagelser fra reglen om, at der skal ske ansættelse på prøve:

  1. Ansættelse som dommer eller retsassessor kan ifølge TL § 34, stk. 1, kun ske som varig ansættelse.
  2. Prøveansættelse kan undlades ved ansættelse af militære tjenestemænd og professorer efter vedkommende ministers nærmere bestemmelse, jf. prøvebekendtgørelsens § 3, stk. 2 og 3.
  3. Ministeren for offentlig innovation kan i særlige tilfælde bestemme, at der ikke skal ske prøveansættelse, jf. prøvebekendtgørelsens § 3, stk. 4.
  4. Tidligere ansættelse kan medføre, at prøvetiden bortfalder i henhold til prøvebekendtgørelsens § 7.

15.2.4.2. Varigt ansatte tjenestemænd

Prøveansættelse kan kræves af tjenestemænd, der allerede er eller har været varigt ansat:

  1. Ved genansættelse af en tidligere varigt ansat tjenestemand, jf. prøvebekendtgørelsens § 2, stk. 1.
  2. Ved ansættelse af en varigt ansat tjenestemand fra en anden styrelse, jf. prøvebekendtgørelsens § 2, stk. 2.

    Ifølge den nævnte bestemmelse er det en forudsætning for prøveansættelse af en varigt ansat tjenestemand, at den pågældende får tjenestefrihed i den hidtige stilling i prøvetiden. Det betyder ikke, at ansættelsesmyndigheden er afskåret fra at kræve prøveansættelse, hvis den afgivende styrelse nægter at yde tjenestefrihed. Fastholdes kravet om prøveansættelse i sådanne tilfælde, må tjenestemanden tage sin afsked i den hidtidige stilling for at opnå ansættelse i den nye.

    Finansministeriet henstiller imidlertid, at der - medmindre der foreligger ganske særlige omstændigheder - gives tjenestefrihed i forbindelse med ansættelse i en anden tjenestemandsstilling, hvor der stilles krav om prøveansættelse, og at tjenestefriheden gives, så længe prøveansættelsen varer.

Herudover kan der ikke kræves prøveansættelse af varigt ansatte tjenestemænd, dvs. at der ikke kan kræves prøveansættelse ved en varigt ansat tjenestemands avancement eller overgang til anden stillingskategori inden for den samme styrelse.

15.2.4.3. Aldersbetingelse for prøveansættelse

Det er ifølge prøvebekendtgørelsens § 4, stk. 1, en betingelse, at den, der ansættes, er fyldt 18 år. Vedkommende minister eller den, han bemyndiger dertil, kan dog efter forhandling med finansministeren fastsætte en lavere mindstealder for bestemte grupper af tjenestemænd, jf. prøvebekendtgørelsens § 4, stk. 2.

15.2.4.4. Prøveansættelsens længde

Prøveansættelsen forud for første varige ansættelse er af en varighed på 2 år, jf. prøvebekendtgørelsens § 5, stk. 1.

Der kan dog ved aftale mellem vedkommende minister eller den, der bemyndiges dertil, og den forhandlingsberettigede organisation fastsættes en prøveansættelse af længere varighed for enkelte tjenestemandsgrupper, jf. prøvebekendtgørelsens § 5, stk. 2.

Tidligere ansættelse kan begrunde, at prøveansættelsen nedsættes eller helt bortfalder. Ifølge prøvebekendtgørelsens § 7 kan tidligere ansættelse i staten, folkeskolen, folkekirken, en tilskudsberettiget institution eller i en kommune - efter bestemmelse af vedkommende minister eller den, der bemyndiges dertil - medregnes i prøvetiden under hensyntagen til karakteren af og varigheden af tjenesten i den hidtidige stilling. Tidligere ansættelse som tjenestemand på prøve kan dog højst medregnes med 1 1/2 år.

Ministeren for offentlig innovation kan efter indstilling fra vedkommende minister bestemme, at anden tidligere ansættelse end den ovenfor nævnte medregnes i prøvetiden, jf. prøvebekendtgørelsens § 7, stk. 5.

Ved ansættelse af en varigt ansat tjenestemand fra en anden styrelse eller af en tidligere varigt ansat tjenestemand fastsættes prøveansættelsens varighed af ansættelsesmyndigheden, dog højst til 1 år, jf. prøvebekendtgørelsens § 6.

15.2.4.5. Forlængelse af prøveansættelsen

Prøveansættelsen forlænges:

  1. Hvis det samlede fravær på grund af værnepligtstjeneste, sygdom, graviditet eller fødsel overstiger 60 dage, jf. prøvebekendtgørelsens § 8, stk. 2. Fravær på grund af adoption, barns 1. og 2. sygedag samt omsorgsdage efter barselsaftalen - men ikke "konverterede" omsorgsdage - medregnes efter praksis i de 60 dage.
    Forlængelsen udgør 1 måned pr. påbegyndt 30 dages fravær ud over de første 60 dage; dvs. at 61-90 dages fravær medfører 1 måneds forlængelse, 91-120 dages fravær 2 måneders forlængelse osv.
    Har tjenestemanden været fraværende som en umiddelbar følge af tilskadekomst i tjenesten, forlænges prøveansættelsen ifølge prøvebekendtgørelsens § 8, stk. 3, dog først, når fraværet - sammenlagt med det ovenfor nævnte fravær - overstiger 180 dage, forudsat at den del af fraværet, der ikke skyldes tilskadekomsten, højst er af 60 dages varighed.
    Forlængelsen udgør 1 måned pr. påbegyndt 30 dages fravær ud over de første 180 dage, dvs. at i disse tilfælde medfører 181-210 dages fravær 1 måneds forlængelse, 211-240 dages fravær 2 måneders forlængelse osv.
  2. Hvis tjenestemanden bevilges tjenestefrihed uden løn med et tidsrum svarende til tjenestefrihedsperioden, jf. prøvebekendtgørelsens § 8, stk. 5.
  3. Hvis tjenestemanden bevilges nedsat arbejdstid, der udgør mindre end 2/3 af fuld tjeneste, således, at tjenestens omfang kommer til at svare til, hvad den ville have været ved 2/3-tjeneste, jf. prøvebekendtgørelsens § 8, stk. 6.

Ansættelsesmyndigheden kan endvidere forlænge prøveansættelsen, hvis tjenestemanden ikke har fuldført en uddannelse, der indgår som led i prøveansættelsen, eller hvis prøveansættelsen i øvrigt ikke er forløbet tilfredsstillende, jf. afsnit 15.2.4.6.

15.2.4.6. Konstatering af prøveansættelsens udfald

Inden for de første 6 måneder af prøveansættelsen afgiver tjenestemandens nærmest overordnede chef en skriftlig bedømmelse af tjenestemanden til ansættelsesmyndigheden, jf. prøvebekendtgørelsens § 9, stk. 1. Der bør gives tjenestemanden en kopi af bedømmelsen.

Hvis prøveansættelsen ikke forløber tilfredsstillende, træffer ansættelsesmyndigheden afgørelse om, hvorvidt tjenestemanden skal afskediges.

Da det korte afskedigelsesvarsel på 14 dage kun kan anvendes i de første 6 måneder af prøveansættelsen, bør afgørelsen om eventuel afskedigelse træffes i så god tid, at afskedigelsesvarselet kan afgives senest 14 dage før udløbet af de første 6 måneders prøveansættelse. Afgives varslet senere, vil tjenestemanden have krav på 3 måneders varsel, jf. TL § 28.

Ansættelsesmyndigheden kan forlænge prøveansættelsen, hvis tjenestemanden ikke har fuldført en uddannelse, der indgår som led i prøveansættelsen, eller hvis prøveansættelsen i øvrigt ikke er forløbet tilfredsstillende, jf. prøvebekendtgørelsens § 9, stk. 2.

Afgørelsen træffes, efter at tjenestemandens nærmest overordnede chef har afgivet endnu en skriftlig bedømmelse af tjenestemanden. Der bør også gives tjenestemanden en kopi af denne bedømmelse.

15.2.4.7. Fremgangsmåden ved afskedigelse

Inden der eventuelt sker uansøgt afskedigelse af den prøveansatte tjenestemand, skal der ifølge TL § 31, stk. 1, gives såvel vedkommende centralorganisation som tjenestemanden selv adgang til at udtale sig, og tjenestemanden kan forlange at få skriftlig oplysning om afskedigelsesgrunden. Vedrørende den nærmere fremgangsmåde ved afskedigelse henvises til kapitel 31.

Afskedigelse skal som nævnt ske i så god tid, at varslet udløber inden prøveansættelsens udløb. Afgives varslet senere, har tjenestemanden krav på, at afskedigelse sker efter de regler, der gælder for varigt ansatte tjenestemænd, hvilket yderligere indebærer, at:

  1. Afskedigelse skal foretages af vedkommende minister, jf. TL § 26, stk. 2, 2. pkt.
  2. Der skal indhentes en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen om tjenestemandens krav på pension, jf. TL § 31, stk. 2.
  3. Den pågældende har krav på rådighedsløn, hvis stillingen nedlægges i perioden mellem prøveansættelsens udløb og afskedigelsesvarslets udløb, jf. TL § 32.

15.2.5. Ansættelsesbrev mv.

Ved ansættelsen skal tjenestemanden have udleveret et ansættelsesbrev samt en følgeskrivelse hertil, jf. TL § 9, stk. 1 og 2.

Herudover skal der, fx i følgeskrivelsen, gives tjenestemanden de øvrige oplysninger, som fremgår af Fmst. cirk. 14/6 2002 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. afsnit 15.2.5.3.

15.2.5.1. Løfteerklæring

Ved første kongelige udnævnelse skal tjenestemanden afgive en erklæring om at ville holde grundloven, jf. Grl. § 27, stk. 1. Hertil bruges formular Fi 33, der kan købes ved henvendelse til Rosendahls - Schultz Grafisk på tlf. 43 22 73 00 eller på e-mail distribution@rosendahls.dk. Erklæringen underskrives, inden ansættelsesbrevet udleveres til tjenestemanden.

15.2.5.2. Ansættelsesbrevets indhold

Ansættelsesbreve for tjenestemænd, der skal udnævnes af kongen (dronningen), udfærdiges på formular Fi 31.

Formular Fi 32 eller en formular af tilsvarende indhold anvendes ved ansættelse af tjenestemænd i øvrigt, dvs. også ved alle prøveansættelser. Moderniseringsstyrelsen har udarbejdet skabeloner til ansættelsesbreve til ikke-kongeligt udnævnte tjenestemænd, der kan anvendes som alternativ til formular Fi 32.

Formular Fi 31 og 32 kan købes ved henvendelse til Rosendahls - Schultz Grafisk på tlf. 43 22 73 00 eller på e-mail distribution@rosendahls.dk.

Formularerne eller Moderniseringsstyrelsens elektroniske skabeloner udfyldes som angivet i pkt. 3 i Fmst. cirk. 30/6 2008 om ansættelsesområder og ansættelsesbreve for tjenestemænd.

Ansættelsesbrevet skal angive:

  1. Stillingsbetegnelse, jf. TL § 9, stk. 1.
  2. Ansættelsesområde, jf. TL § 9, stk. 1.
  3. Ansættelsens form.
  4. Datoen, fra hvilken der sker ansættelse.
  5. Datoen for ansættelsesbrevets underskrivelse.

Ansættelsesbrevet skal være underskrevet af den, der har udnævnelseskompetencen.

Ved ansættelse af personer uden dansk indfødsret i stillinger, hvor personer med dansk indfødsret ansættes som tjenestemænd, skal det fremgå af ansættelsesbrevet, at den pågældende i henhold til TL § 58c ansættes på tilsvarende vilkår som tjenestemænd og i henhold til TPL § 19 i pensionsmæssig henseende behandles som tjenestemænd.

Formular Fi 32 kan ikke anvendes i disse tilfælde.

Stillingsbetegnelsen skal være den samme i opslag og ansættelsesbrev.

Stillingsbetegnelsen kan senere ændres efter forudgående forhandling med den forhandlingsberettigede centralorganisation. Hvis stillingen er besat, forudsætter ændringen desuden tjenestemandens skriftlige samtykke.

Ved ændring af betegnelsen for en besat stilling udfærdiges nyt ansættelsesbrev.

Stillingsbetegnelsen indgår som et moment i vurderingen af, om der eventuelt foreligger stillingsforandring, forflyttelse eller stillingsnedlæggelse, jf. kapitel 32.

Der bør derfor ikke foretages ændringer, der kan vanskeliggøre en eventuel senere omflytning. Tilsvarende bør der heller ikke foretages ændringer, som kan anføres som begrundelse for en højere løn. Mere specielle stillingsbetegnelser bør desuden undgås, bl.a. fordi de gør det vanskeligt at udarbejde en dækkende lønstatistik.

Der er ikke noget til hinder for, at man i det daglige anvender en titel, der er mere oplysende om tjenestemandens aktuelle funktioner end den officielle stillingsbetegnelse. Dette kan ske uden forudgående forhandling med den pågældende organisation. Ved indrapportering til lønsystemet anvendes dog altid den officielle stillingsbetegnelse, jf. Moderniseringsstyrelsens SLS-opslagsværk.

Ansættelsesområdet for varigt ansatte tjenestemænd og tjenestemænd på prøve i staten er vedkommende ministerium med tilhørende institutioner, jf. § 1 i aftale af 30/6 2008 om ansættelsesområder. Aftalen er medtaget som bilag til Fmst. cirk. 30/6 2008. Ministerier, som med tilhørende institutioner er af betydelig størrelse, kan dog ved aftale med de pågældende centralorganisationer opdeles i flere ansættelsesområder.

For administrative tjenestemænd, der ved ansættelsen får tjenestested i hovedstadsområdet (dvs. kommunerne i Region Hovedstaden, bortset fra Bornholms Regionskommune), omfatter ansættelsesområdet desuden samtlige andre ministeriers departementer. Begrebet "administrative tjenestemænd" forstås i den forbindelse ret bredt. Det er således blevet anset for at omfatte f.eks. ministerialbetjente.

For tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte på åremål omfatter ansættelsesområdet ifølge Fmst. cirk. 30/6 2008, pkt. 1, vedkommende ministerium/institution, dvs. alene det departement, den styrelse eller den institution, hvor den pågældende stilling er placeret. Ansættelsesområdet er således snævrere end for tilsvarende varigt ansatte tjenestemænd.

Hvis en administrativ tjenestemand med tjenestested i hovedstadsområdet overflyttes til en tilsvarende stilling i et andet ministeriums departement, opretholder den pågældende således som udgangspunkt sit hidtidige ansættelsesområde.

I tilfælde af ressortomlægninger, hvor en institution overføres fra ét ministerium til et andet, opretholder tjenestemanden ligeledes sit hidtidige ansættelsesområde, dvs. den overførte institution samt resten af det hidtidige ministerium, herunder dele af ministeriet, der evt. er overført til andre ministerområder.

Hvis tjenestemanden er indforstået med det, kan ansættelsesområdet ændres således, at tjenestemanden som ansættelsesområde får det pågældende nye ministerium med tilhørende institutioner samt - hvis der er tale om en administrativ tjenestemand i hovedstadsområdet - samtlige andre ministeriers departementer.

Ansættelsesbrevet skal foreligge underskrevet før den dato, fra hvilken ansættelsen sker, jf. Fmst. cirk. 30/6 2008, pkt. 3 og 4.

I følgende tilfælde kan der dog ske ansættelse med virkning fra et tidspunkt, der ligger før underskrivelsen, forudsat at den pågældende har varetaget arbejdsopgaverne i stillingen:

  1. Hvis ansættelsesbrevet er underskrevet senest den 14. i en måned, kan der ske ansættelse med virkning fra månedens begyndelse.
  2. Ansættelse i en nyoprettet stilling kan ske med virkning fra det tidspunkt, hvor stillingen er oprettet.
  3. Ansættelse i en omklassificeret stilling kan ske med virkning fra det tidspunkt, hvor omklassificeringen har virkning.
  4. Ansættelse, der afventer resultatet af en bedømmelse fra Nævnet for Helbredsbedømmelser i Tjenestemandssager, kan ske med virkning fra den 1. i den måned, hvor nævnet er anmodet om en udtalelse om ansættelse af den pågældende.

15.2.5.3. Følgeskrivelse

Samtidig med at tjenestemanden modtager ansættelsesbrevet, skal der ifølge TL § 9, stk. 2, i en følgeskrivelse gives tjenestemanden meddelelse om:

  1. Den lønmæssige placering, der for tiden gælder for stillingen.
  2. Det tjenestested, på hvilket tjenesten indtil videre skal udføres.

I følgeskrivelsen skal der endvidere efter Fmst. cirk. 14/6 2002 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet gives oplysning om følgende andre forhold:

  • At ansættelsen er reguleret af lov om tjenestemænd.
  • Ansættelsesmyndighedens adresse samt de institutioner, ansættelsesområdet for tiden omfatter.
  • En eventuel prøvetids længde.
  • Varigheden af gensidige opsigelsesvarsler, evt. i form af henvisning til reglerne i tjenestemandsloven.
  • Lønanciennitet.
  • Eventuelle tillæg.
  • Lønnens udbetalingstermin.
  • Rettigheder med hensyn til ferie, evt. i form af henvisning til gældende ferieaftale.
  • Beskæftigelsesgraden.
  • En eventuel pligt til over-/merarbejde.
  • Eventuelle andre væsentlige vilkår.

Endelig skal tjenestemanden have tilsendt "Orientering om pensionsforbehold", jf. afsnit 15.2.2.8.

Moderniseringsstyrelsen har udarbejdet skabeloner til følgeskrivelser.

Der henvises i øvrigt til afsnit 15.3.3.1.

15.2.5.4. Nyt ansættelsesbrev mv.?

Tjenestemanden skal have nyt ansættelsesbrev, når:

  • Ansættelsesformen ændres, dvs. når en tjenestemand ansættes varigt efter forudgående ansættelse på prøve, og når en varigt ansat tjenestemand ansættes på åremål i samme stilling eller omvendt.
  • Tjenestemanden efter ansøgning overgår til en stilling med en anden stillingsbetegnelse.
  • En åremålsansættelse forlænges, eller der sker genansættelse i en åremålsstilling.
  • Tjenestemanden efter ansøgning overgår til en stilling uden for det hidtidige ansættelsesområde.
  • Ansættelsesområdet ændres efter aftale med tjenestemanden, fx i tilfælde af ressortomlægninger, jf. afsnit 15.2.5.2.
  • Stillingsbetegnelsen for en besat stilling ændres, jf. afsnit 15.2.5.2.

Der skal ikke udfærdiges nyt ansættelsesbrev:

  • Når en administrativ tjenestemand med tjenestested i hovedstadsområdet overflyttes til en tilsvarende stilling i et andet ministeriums departement, og tjenestemanden opretholder sit hidtidige ansættelsesområde, jf. afsnit 15.2.5.2.
  • Ved ressortomlægninger, hvor en institution overføres fra ét ministerium til et andet, og tjenestemanden opretholder sit hidtidige ansættelsesområde, jf. afsnit 15.2.5.2.

Herudover skal tjenestemanden orienteres skriftligt, hvis der sker ændring i de øvrige vilkår for ansættelsesforholdet, som ansættelsesmyndigheden er forpligtet til at underrette den pågældende om, jf. afsnit 15.2.5.3.

Ifølge aftalen om arbejdsgiverens underretningspligt er en sådan meddelelse dog ikke nødvendig, hvis oplysningen er givet ved henvisning til love, administrative bestemmelser mv., og ændringen alene skyldes ændringer i disse bestemmelser.

15.2.5.5. Pensionsforhold

Institutionen skal straks ved enhver tjenestemandsansættelse gennemgå alle den pågældendes eventuelle tidligere ansættelsesforhold for at afgøre, om der er grundlag for pensionsalderforhøjelse, jf. Fmst. cirkskr. 18/3 1992 om kompetencen for ministerier og styrelser m.fl. til at fastsætte pensionsalderen for tjenestemænd i staten, folkeskolen og folkekirken mv. og Fmst. vejledning 18/3 1992 om fastsættelse af pensionsalderen for tjenestemænd i staten, folkeskolen og folkekirken m.fl.

Institutioner, hvis tjenestemænd er registreret i PENSAB, jf. kapitel 34, skal indberette tjenestemændenes data til brug for registrering eller ajourføring af oplysningerne om de pågældende.

15.2.6. Bibeskæftigelse

Ifølge TL § 17 kan en tjenestemand have beskæftigelse ved siden af sin tjenestemandsstilling (bibeskæftigelse) "for så vidt og i det omfang, det er foreneligt med den samvittighedsfulde udøvelse af de til tjenestemandsstillingen knyttede pligter og den for stillingen nødvendige agtelse og tillid".

Tjenestemanden har ikke pligt til at anmelde bibeskæftigelse, men det antages, at arbejdsgiverens almindelige ledelsesret indebærer, at ansættelsesmyndigheden kan fastsætte anmeldelsespligt for enkelte grupper af tjenestemænd.

For ansatte i en række ledende stillinger i staten er det i Fmst. cirk. 30/8 2005 fastsat, at de skal foretage anmeldelse til det ministerium, hvor de er ansat, inden de påtager sig hverv som medlem af bestyrelsen for et erhvervsdrivende aktieselskab, anpartsselskab eller lignende.

I tjenestemandskommissionens betænkning er det forudsat, at der i relation til § 17 skal foretages en konkret vurdering af, om bibeskæftigelsen er i strid med værdighedskravet, vil lægge for stort beslag på tjenestemandens arbejdskraft eller vil indebære risiko for interessekonflikter. Der kan derfor ikke fastsættes regler, der generelt udelukker grupper af tjenestemænd fra at tage bibeskæftigelse.

Østre Landsret har imidlertid i en utrykt dom af 28. september 2009 fastslået, at en ansættelsesmyndighed kan fastsætte retningslinjer om, at medarbejdere, der beskæftiger sig med myndighedens kerneopgaver, i almindelighed er afskåret fra at påtage sig bibeskæftigelse af samme eller tilsvarende karakter, uden at der forinden skal foretages en nærmere vurdering af den konkrete risiko for interessekonflikter mv. Sådanne retningslinjer må dog ifølge retten ikke hindre, at helt atypiske tilfælde kan vurderes konkret i forhold til TL § 17.

Selv om der ikke gælder nogen pligt til at anmelde bibeskæftigelse, bør tjenestemænd, der er i tvivl om, hvorvidt en bibeskæftigelse er forenelig med tjenestemandsstillingen, forelægge spørgsmålet for ansættelsesmyndigheden. Ansættelsesmyndigheden kan i givet fald pålægge en tjenestemand at ophøre med bibeskæftigelse, der er uforenelig med stillingen.

Der henvises i øvrigt til kapitel 10 om statsansattes udførelse af hverv i kollegiale organer som led i deres ansættelsesforhold i staten, samt vejledning om God adfærd i det offentlige kapitel 7.

15.3. Overenskomstansatte m.fl.

15.3.1. Opslag

15.3.1.1. Hovedregel: Offentligt opslag

Stillinger og lønnede hverv i staten skal opslås efter regler, der svarer til reglerne i Fmst. bekg. 302 26/3 2010 om opslag af tjenestemandsstillinger i staten (opslagsbekendtgørelsen), jf. Fmst. cirk. 26/6 2013 om opslag af stillinger og lønnede hverv i staten.

Det betyder, at stillinger og lønnede hverv i staten skal opslås offentligt i samme omfang og på samme måde, som gælder for stillinger, i hvilke ansættelse sker som tjenestemand.

Med hensyn til ansættelse af videnskabeligt personale ved universiteterne henvises til de særlige regler i Uddannelsesministeriets bekg. 242 13/3 2012 samt i Fmst. cirk. 18/9 2015 om protokollat om visse ansættelsesvilkår for videnskabeligt personale ved universiteter.

15.3.1.2. Undtagelser

Opslag kan undlades i samme omfang som for tjenestemandsstillinger, jf. afsnit 15.2.1.2.

Opslag kan tillige undlades i tilfælde, hvor der i lovgivningen er fastsat særlige regler om udpegning, fx til nævn og råd, jf. Fmst. cirk. 26/6 2013 om opslag af ledige stillinger og lønnede hverv i staten.

Endelig kan opslag undlades i forbindelse med ferieafløsning, vikariater og anden kortvarig beskæftigelse, der ikke forventes at overstige 1 år.

15.3.1.3. Internt opslag

Internt opslag bruges ofte som betegnelse for den situation, hvor ansættelsesmyndigheden giver medarbejderne mulighed for at afgive ønsker om at rokere til en ledig stilling. Medarbejdernes eventuelle ønsker vil således indgå i ansættelsesmyndighedens vurdering af, om den ledige stilling skal slås op eksternt, eller om ledelsesretten skal anvendes til at rokere medarbejdere inden for ansættelsesområdet og evt. opslå en anden stilling.

Situationen må ikke forveksles med de tilfælde, hvor der er tale om en lønændring for en allerede ansat, fx ved udnævnelse af en akademisk fuldmægtig til specialkonsulent. Der er ikke tale om ny stilling, der skal opslås, men om en personlig omklassificering, der ikke kræver opslag, jf. princippet i afsnit 15.2.1.2, pkt. B, nr. 4.

Hvis der derimod oprettes en ny stilling som fx specialkonsulent, skal stillingen opslås efter de almindelige regler.

Beskæftigelsesministeriet fortolker vikarloven § 5 og lov om tidsbegrænset ansættelse § 6 således, at vikarer og tidsbegrænset ansatte kan søge på interne opslag og få tilbudt stillingen hos ansættelsesmyndigheden på lige fod med varigt ansatte medarbejdere på arbejdspladsen.  

En tidsbegrænset ansat, som på internt opslag søger en varig stilling og får tilbudt den, vil således efter Beskæftigelsesministeriets fortolkning skulle ansættes varigt.

15.3.1.4. Opslagets indhold

Opslaget skal indeholde oplysninger om:

  1. Stillingsbetegnelsen
  2. Ansættelsesområdet
  3. Det for tiden gældende tjenestested
  4. Stillingens lønmæssige placering
  5. Eventuel pligt til at bebo en tjenestebolig
  6. Hvilken (fælles-)overenskomst/organisationsaftale pågældende vil blive omfattet af (hvis det følger af (fælles-)overenskomsten/organisationsaftalen, at dette skal oplyses ved annoncering). 
  7. Ansøgningsfrist

Med hensyn til opslagets indhold i øvrigt og annonceringsformer henvises til afsnit 15.2.1.3 og afsnit 15.2.1.4 om opslag af tjenestemandsstillinger.

Der kan i opslag angives flere (fælles-)overenskomster/organisationsaftaler, hvis den opslåede stilling kan varetages af flere personalegrupper, jf. faglig voldgiftskendelse af 6. oktober 2014.

Der kan lovligt annonceres efter unge under 18 år, hvis stillingen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige lønsatser for unge under 18 år, jf. forskelsbehandlingslovens § 5 a. 

Ansættelsesområdet for overenskomstansatte fastlægges normalt af ansættelsesmyndigheden, idet overenskomsterne sædvanligvis ikke indeholder bestemmelser herom.

Ansættelsesområdet fastsættes ved ansættelsesaftalens indgåelse. En senere ændring af ansættelsesområdet kræver som udgangspunkt ikke, at ændringen varsles. Hvis der efterfølgende - med afsæt i det ændrede ansættelsesområde - gennemføres konkrete ændringer i den ansattes arbejdssted, arbejdsindhold mv., vil disse derimod skulle vurderes konkret med henblik på en afgørelse af, om ændringerne er så indgribende, at de kan sidestilles med afsked.

Hvis stillingsbetegnelsen ikke i sig selv giver tilstrækkelig oplysning om arbejds- og ansvarsområdet, bør det beskrives nærmere i opslaget.

Senest samtidig med at stillingen opslås, bør der rettes henvendelse til det lokale offentlige jobcenter, hvis der er grundlag for at antage, at dette kan anvise arbejdskraft. Dette gælder også, når opslag undlades på grund af ansættelsens varighed.

Ved ansættelse af nye medarbejdere bør ansættelsesmyndigheden være opmærksom på ansøgere, som uden egen skyld (fx som følge af udflytning, rationalisering, strukturomlægning) er blevet eller måtte blive afskediget fra ansættelse i staten.

Ansættelsesmyndigheden skal informere eventuelle tidsbegrænset ansatte på institutionen om opslag af faste stillinger for at sikre, at de pågældende får samme mulighed for at få fast ansættelse som andre ansatte, jf. § 6, stk. 1, i lov om tidsbegrænset ansættelse. Informationen kan gives på intranet, i personaleblade, på opslagstavler, o.l.

Ansøgerlister kan ikke udleveres i forbindelse med besættelse af stillinger, der besættes på overenskomstvilkår, herunder ansættelse efter rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten.

15.3.2. Ansættelsesbetingelser

15.3.2.1. Alder

Som udgangspunkt gælder, at overenskomsterne alene omfatter personer over 18 år, men overenskomsterne fastslår sjældent en direkte minimumsalder.

I enkelte overenskomster/organisationsaftaler er der aftalt en særlig løn til unge under 18 år. Det gælder fx for rengøringsassistenter ansat i henhold til organisationsaftalen for rengøringsassistenter, specialarbejdere og visse erhvervsuddannede m.fl. 

Er der tale om arbejde, som sædvanligvis udføres af unge, gælder der normalt ingen overenskomst, men der kan ved cirkulære eller lignende være fastsat regler herom.

For 15-17-årige, der er ansat som piccoloer/piccoliner, er lønnen fastsat som en procentsats af skalatrin 7, afhængig af pågældendes alder. Den aktuelle løn fremgår af Finansministeriets lønoversigter.

De øvrige ansættelsesvilkår kan aftales individuelt mellem den ansatte og institutionen under respekt af arbejdsmarkedslovgivningen.

15.3.2.2. Minimumsalder

For så vidt angår beskæftigelse af unge under 15 år eller af unge, som er omfattet af undervisningspligten, henvises til arbejdsmiljølovens kapitel 10.

Medmindre beskæftigelsen indgår som led i en uddannelse, skal arbejdsgiveren underrette kommunen om ansættelse af unge under 18 år, når den unge har været fuldtidsbeskæftiget i 3 måneder, jf. arbejdsmiljølovens § 60, stk. 8. 

15.3.2.3. Arbejdstilladelse

Med hensyn til krav om arbejdstilladelse for visse udlændinge, der ansættes i Danmark, henvises til afsnit 15.2.2.3.

15.3.2.4. Andre begrænsninger

Overenskomsterne omfatter som regel ikke:

  1. Tjenestemænd samt tjenestemandslignende ansatte mfl. med ret til tjenestemandspension i
  • staten, folkeskolen og folkekirken
  • kommuner og regioner
  • Grønlands Selvstyre og de grønlandske kommuner
  • statsfinansierede virksomheder
  • tilskudsområder
  • koncessionerede virksomheder
  • aktieselskaber

        herunder ansatte, der har tjenestefrihed fra sådanne stillinger. 

  1. Pensionerede tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte mfl. fra de under pkt. 1 nævnte områder.

  2. Personer afskediget med ret til rådighedsløn eller ventepenge fra de under pkt. 1 nævnte områder.

  3. Andre pensionerede, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet tilskud til. Ved OK13 er det dog fastsat, at personer, der modtager delpension fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet tilskud til, er omfattet af overenskomsten.

En person, der er afskediget fra en tjenestemandsstilling mv. med ret til opsat pension, er ikke undtaget fra overenskomsten.

Hvis den opsatte pension kommer til udbetaling under ansættelsen, giver det ikke anledning til at ændre de individuelle løn- og ansættelsesvilkår. Den pågældende er dog ikke længere direkte omfattet af overenskomsten, jf. pkt. 2 ovenfor, men følger denne i kraft af sit individuelle ansættelsesforhold. Den pågældende skal derfor have udleveret et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg til det eksisterende, hvoraf det fremgår, at ansættelsen fortsætter på vilkår svarende til overenskomstens.

I de tilfælde, hvor ansættelse ikke kan ske i henhold til overenskomst, kan ansættelse i stedet for ske på individuel kontrakt, hvor løn- og ansættelsesvilkår fastsættes ved aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den pågældende selv, jf. kapitel 2.

Ansatte - herunder nyansatte - som er fyldt 70 år, er omfattet af overenskomsterne. For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales det samlede pensionsbidrag dog som løn, medmindre den ansatte ønsker pensionsbidraget indsat på en pensionsordning eller anvendt til køb af frihed efter de regler, der gjaldt for seniordage, jf. bilag 2A i Fmst. cirk. 29/8 2011 om senior- og fratrædelsesordninger.

Finansministeriet har ved cirk. 5/8 2014 ophævet det hidtil gældende cirk. 17/4 1998 om aflønning af pensionerede. I cirkulæret fra 1998 var det forudsat, at beskæftigelse af pensionerede kun ville ske i begrænset omfang, og kun hvor særlige behov hos ansættelsesmyndigheden talte herfor. Denne begrænsning er nu bortfaldet.

Ophævelsen af cirkulæret indebærer ingen ændringer med hensyn til ansættelsesmyndighedens kompetence til at fastsætte løn- og ansættelsesvilkår i forbindelse med ansættelse af pensionister. Ansættelsesvilkårerne skal derfor som hidtil fastsættes i en individuel kontrakt, som indgåes direkte mellem ansættelsesmyndigheden og den pågældende. Der er ikke fastsat nærmere retningslinjer for indholdet af sådanne individuelle ansættelseskontrakter.

Det må imidlertid antages at være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis ansættelsesmyndigheden ved lønfastsættelsen lægger vægt på, at den ansatte er alderspensioneret og får udbetalt pension fra ansættelse i staten eller anden offentlig ansættelse.

15.3.2.5. Helbredsoplysninger

L 286 24/4 1996 om brug af helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet har til formål at sikre, at helbredsoplysninger ikke uberettiget anvendes til at begrænse lønmodtageres muligheder for at opnå eller bevare ansættelse. En arbejdsgiver må i forbindelse med ansættelse eller under ansættelse af en lønmodtager alene anmode om helbredsoplysninger med det formål at få belyst, om den ansatte lider eller har lidt af en sygdom eller har haft symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for den pågældendes arbejdsdygtighed.

Loven finder ikke anvendelse, hvis der i anden særlig lovgivning eller i bestemmelser med hjemmel heri er fastsat regler om brug af helbredsoplysninger.

15.3.2.6. Uddannelseskrav

Der kan i visse organisationsaftaler og overenskomster være stillet specielle uddannelseskrav; det gælder især inden for håndværker-, funktionær- og akademikerområdet.

I bilag A til akademikeroverenskomsten er opregnet, hvilke uddannelser der er omfattet af overenskomsten.

Uddannelseskravet anses også for opfyldt, hvis ansøgeren har en udenlandsk uddannelse, der niveaumæssigt kan sidestilles med en tilsvarende dansk. Af cirkulærebemærkningen til bilag A i akademikeroverenskomsten fremgår det, at ansættelsesmyndigheden i tvivlstilfælde kan indhente en udtalelse fra Styrelsen for Videregående Uddannelser (nu Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøtte) om en konkret uddannelses ækvivalens.

15.3.2.7. Ligestilling

Der henvises til afsnit 15.2.2.10.

15.3.2.8. Socialt kapitel

For så vidt angår ansættelsesforhold/beskæftigelsestilbud, der retter sig mod ledige og andre grupper, som har vanskeligt ved at opnå eller fastholde tilknytning til arbejdsmarkedet, henvises til kapitel 18.

15.3.2.9. Ansættelse af personer med handicap

Der henvises til afsnit 15.2.2.12 for så vidt angår ansættelse af personer med handicap.

15.3.2.10. Ansættelse af straffede personer

Der henvises til afsnit 15.2.2.14 og afsnit 15.2.2.15, for så vidt angår straffeattester og ansættelse af straffede personer, og til afsnit 15.2.2.16, for så vidt angår børneattester.

15.3.2.11. Organisationsforhold

Det kan ikke stilles som betingelse, at den, der skal ansættes i stillingen, er medlem af en fagforening eller af en bestemt fagforening, da eksklusivbestemmelser er ugyldige.

Tilsvarende kan der ikke stilles krav om, at den, der skal ansættes, ikke er medlem af en fagforening eller af en bestemt fagforening.

Der henvises til kapitel 4.

15.3.2.12. Sikkerhedsgodkendelse

Der henvises til afsnit 15.2.2.17.

15.3.2.13. Jobsamtale

Der henvises til afsnit 15.2.2.18.

15.3.3. Ansættelsesbrev mv.

15.3.3.1. Formkrav og oplysningspligt

Et ansættelsesforhold bør etableres ved skriftlig aftale.

I henhold til ansættelsesbevisloven har arbejdsgiveren pligt til at underrette lønmodtagerne om vilkårene for ansættelsesforholdet. Loven gælder ikke, i det omfang der ved kollektiv overenskomst mv. er fastsat regler, der som minimum opfylder betingelserne i det EU-direktiv, som ligger til grund for loven.

For ansatte, der ikke er omfattet af centralorganisationernes forhandlingskompetence, gælder reglerne i ansættelsesbevisloven, jf. afsnit 15.3.3.8

Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en aftale, der erstatter lovens bestemmelser, jf. Fmst. cirk. 14/6 2002 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.

Aftalen gælder for medarbejdere, hvis ansættelsesforhold varer mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer (beregnet over en periode på 4 uger). Der er ikke fastsat aldersgrænser, og ansatte under 18 år er derfor også omfattet af aftalen.

Reglerne gælder dog ikke for personer, der er omfattet af sømandsloven. For disse gælder særlige regler fastsat i henhold til lovgivningen.  

Ifølge aftalens § 2 skal der gives oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet herunder mindst de vilkår, der er opregnet i aftalen:

  • Arbejdsgiverens og arbejdstagerens identitet.
  • Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at arbejdstageren er beskæftiget på forskellige steder, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
  • Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af arbejdstagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
  • Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
  • Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
  • Arbejdstagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
  • Varigheden af arbejdstagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
  • Den gældende eller aftalte løn, som arbejdstageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
  • Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
  • Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet.

Oplysningerne skal gives senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Oplysningerne kan gives i de dokumenter og på den måde, der er nævnt i lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Ansættelsesbevisloven indeholder ikke formkrav til selve udleveringen af ansættelsesbeviset, men alene et krav om skriftlighed. Efter Beskæftigelsesministeriets vurdering er loven ikke til hinder for, at ansættelsesbeviset kan afleveres elektronisk, jf. Beskæftigelsesministeriets cirk. 1/1 2006.

Oplysningspligten kan opfyldes ved anvendelse af det ansættelsesbrev, der er optaget som bilag til Fmst. cirk. 12/2 2016 om ansættelsesbreve for overenskomstansatte i staten. 

Dette ansættelsesbrev bør så vidt muligt bruges ved enhver overenskomstansættelse i staten. 

Enhver ændring af væsentlige vilkår skal meddeles skriftligt til medarbejderen. Dette skal ske hurtigst muligt og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft. Dette gælder dog ikke, hvis ændringen skyldes ændringer i love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som arbejdsgiver henviser til i ansættelsesbrevet.

Aftalen indeholder yderligere regler bl.a. om tidsfrister, der er fastsat for seneste afgivelse af oplysningerne, om manglende overholdelse af oplysningspligten samt om yderligere oplysninger til medarbejdere, der arbejder i udlandet.

Uenighed om, hvorvidt ansættelsesmyndigheden har overholdt sin oplysningspligt efter aftalen, afgøres efter de sædvanlige fagretlige regler.

15.3.3.2. Krav om skriftlighed i funktionærloven

Ful § 5, stk. 2, og § 2, stk. 6, kræver, at der indgås en skriftlig kontrakt mellem funktionæren og arbejdsgiveren, hvis der skal gælde:

  • Forkortet opsigelsesvarsel ved længere tids sygdom (120-dages-reglen).
  • Forlænget opsigelsesvarsel.

Aftaler om forkortet opsigelsesvarsel på grund af sygdom kan kun indgås for personalegrupper uden for CFU's forhandlingsområde, jf. kapitel 31.

15.3.3.3. Prøveansættelse

Visse overenskomster foreskriver, at en nærmere angiven periode af ansættelsen betragtes som prøveansættelse, hvilket bl.a. kan have betydning for længden af opsigelsesvarslet.

15.3.3.4. Beskæftigelsesgrad

Overenskomsterne mv. angiver som regel et gennemsnitligt ugentligt timetal (for tiden 37 timer) for fuldtidsbeskæftigelse.

Stort set alle overenskomster og organisationsaftaler indeholder i dag hjemmel til deltidsansættelse.

I deltidsloven, jf. Lbekg. 815 26/9 2002, er det fastsat, at en lønmodtager og en arbejdsgiver under ansættelsen har ret til at aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid. Dette gælder, uanset om der er direkte eller indirekte hindringer eller begrænsninger fx i medfør af kollektiv overenskomst, sædvane eller praksis. Krav om en timegrænse på ikke over 15 timer ugentligt kan dog opretholdes.

Lov om delpension medfører ikke nogen ændring i gældende overenskomstbestemmelser om deltidsbeskæftigelse. Ansøgninger om nedsat arbejdstid, der er begrundet i ønsket om overgang til delpension, skal derfor behandles efter de almindelige regler i den enkelte overenskomst mv.

Der henvises i øvrigt til afsnit 15.2.2.11 for så vidt angår deltidsansættelse og til kapitel 19 for så vidt angår ansættelse på plustid.

15.3.3.5. Tids- eller opgavebegrænset ansættelse

En ansættelsesaftale kan indgås for et forud aftalt tidsrum eller til udførelse af en bestemt arbejdsopgave. En sådan aftale medfører, at ansættelsesforholdet automatisk ophører, når tidsrummet er forløbet eller arbejdsopgaven er udført. En aftale herom skal dog være udtrykkelig, og skriftlighed må tilrådes.

I loven om tidsbegrænset ansættelse, jf. Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 907 11/9 2008, er det fastsat, at ansættelsesvilkårene for en tidsbegrænset ansat ikke må være mindre gunstige end dem, der gælder for en sammenlignelig fastansat, hvis forskelsbehandlingen udelukkende er begrundet i ansættelsesforholdets tidsbegrænsede varighed og ikke i objektive forhold.

Hvis fastansatte har ret til særlige ansættelsesvilkår, når de opnår en vis anciennitet, har tidsbegrænset ansatte den samme ret, når de opnår den samme anciennitet. Dette gælder dog ikke, hvis et krav om forskellig anciennitet er begrundet i objektive forhold.

Loven opstiller også det krav, at arbejdsgiveren skal informere de tidsbegrænset ansatte om, hvilke stillinger der kan søges på arbejdspladsen, for at sikre at de har samme mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte. Se tilsvarende lov om vikarers retstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v., jf. Beskæftigelsesministeriets L 595 12/6 2013.

Med hensyn til forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse og varsler i øvrigt henvises til kapitel 31.

For så vidt angår ansættelse på åremål henvises til kapitel 14.

15.3.3.6. Frigørelsesattest

Med hensyn til udstedelse af frigørelsesattest til deltidsansatte henvises til kapitel 31.

15.3.3.7. Bibeskæftigelse

Med hensyn til muligheden for bibeskæftigelse henvises til afsnit 15.2.6, idet det må antages, at der i kraft af almindelige ansættelsesretlige, herunder navnlig funktionærretlige, regler og grundsætninger i praksis næppe er den store forskel mellem tjenestemænd og andre ansatte.

15.3.3.8. Individuel kontrakt

Som nævnt i kapitel 2 kan der i særlige tilfælde blive tale om at ansætte personer på individuel kontrakt.

I sådanne tilfælde er det vigtigt i ansættelsesbrevet at anføre ikke blot lønnen, men også øvrige ansættelsesvilkår (sygdom, ferie, opsigelse mv.) med henblik på at undgå senere tvivlsspørgsmål. For ansatte, der omfattes af funktionærloven og ferieloven, kan der i vidt omfang henvises til disse.

Der gælder i øvrigt en tilsvarende pligt til at give den ansatte oplysninger om ansættelsesforholdet som omtalt i afsnit 15.3.3.1, men i disse tilfælde på grundlag af reglerne i ansættelsesbevisloven.

Spørgsmål om eventuel manglende opfyldelse af oplysningspligten efter denne lov afgøres af Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, jf. lovens § 5.

Finansministeriets kollektive aftaler med personaleorganisationerne gælder ikke for disse ansættelsesforhold, og dette kan heller ikke aftales. Hvis det findes hensigtsmæssigt, at en ansat på individuel kontrakt har vilkår, der svarer til overenskomstansatte på et sammenligneligt område, vil det i en række tilfælde kunne aftales, at kollektivt aftalte bestemmelser finder tilsvarende anvendelse i ansættelsesforholdet, evt. kun delvis. 

Nogle af ferielovens fravigelsesmuligheder forudsætter eksempelvis, at der er indgået kollektiv overenskomst herom. For personer på individuel kontrakt, som er omfattet af ferieloven, vil ferieaftalen med centralorganisationerne derfor kun delvis kunne finde tilsvarende anvendelse.

Åremålsaftalen og aftalerne om lokalløn og om chefløn er eksempler på generelle aftaler, der hverken helt eller delvis kan finde tilsvarende anvendelse for ansatte på individuelle vilkår.

Bestemmelserne efter EU-retten eller lovgivning i tilknytning hertil, som for statens vedkommende udmøntes ved kollektive aftaler med personaleorganisationerne, omfatter ikke ansatte på individuel kontrakt.

Fortolkningsspørgsmål og sager om eventuel misligholdelse kan ikke behandles i det fagretlige system, men henhører under domstolene.

15.4. Turnusordninger mv. for fuldmægtige

Turnusordningen for overenskomstansatte fuldmægtige, jf. Fmst. cirk. 6/12 1985, og turnusordningen for tjenestemandsansatte fuldmægtige, jf. Fmst. cirk. 6/10 1989, bortfaldt med virkning fra 1. april 2011, jf. Fmst. cirk. 14/6 2011.

Rammeaftalen om personaleudveksling for fuldmægtige i staten, jf. Fmst. cirk. 14/3 1994, bortfaldt tilsvarende med virkning fra 1. april 2011.

Det er nu op til det enkelte ministerium, om man vil have en turnusordning, og hvordan en ordning i givet fald skal se ud.

Det kan lokalt fastlægges, hvordan rokering og mobilitet for akademikere kan indgå som en del af den systematiske kompetenceudvikling, herunder mulighed for tjenestefrihed uden løn med henblik på ansættelse uden for ansættelsesområdet.

Lokale turnusordninger bortfalder ikke automatisk som følge af ændringen. Opsigelse af lokalt aftalte turnusordninger med henblik på ophør eller revision skal ske efter de opsigelsesbestemmelser, der fremgår af lokalaftalen.

Revision af en eksisterende turnusordning eller etablering af en ny turnusordning bør ske efter drøftelse med den lokale tillidsrepræsentant.

Turnustillægget til overenskomstansatte fuldmægtige på gammel løn, jf. akademikeroverenskomstens bilag 6, pkt. A.11., og til tjenestemandsansatte fuldmægtige, fortsætter uændret. Fuldmægtige, der pr. 1. april 2011 fik turnustillæg, bevarer dette, og fuldmægtige, der efter 1. april 2011 måtte opfylde betingelserne for at få turnustillæg, vil tilsvarende have ret til turnustillægget.

15.5. Mobilitet for kontorfunktionærer

15.5.1. Regelgrundlag

For kontorfunktionærer, laboratoriefunktionærer og It-medarbejdere (HK) er der indgået en rammeaftale om mobilitet og jobbytte/jobrotation, der er optaget som bilag 3 til organisationsaftalen, jf. Fmst. cirk. 8/5 2015.

15.5.2. Formål

Formålet med aftalen er at give medarbejderne mulighed for at udvikle deres personlige og faglige kompetencer. Formålet er endvidere at skabe sammenhæng mellem kompetenceudvikling og jobudvikling og hjælpe institutioner og medarbejdere til at sikre og udbygge et højt kompetenceniveau.

15.5.3. Mobilitetsordning, jobrotation og jobbytte

Ifølge aftalen kan der på det enkelte ministerområde etableres en mobilitetsordning inden for gruppen af kontorfunktionærer, laboranter eller IT-medarbejdere. Ordningen kan suppleres med retningslinjer for rokering uden for ministerområdet.

Det kan endvidere i den enkelte institution aftales, at der etableres en intern ordning for jobrotation og jobbytte.

Etablering af mobilitetsordninger, jobrotation og jobbytte skal ske ved fastlæggelse af retningslinjer inden for rammeaftalens bestemmelser.

15.5.4. Dækningsområde

Medarbejdere, der ansættes på et ministerområde, hvor der er etableret en mobilitetsordning, er omfattet af ordningen. Allerede ansatte kan indtræde i ordningen efter aftale mellem institutionen og medarbejderen. Ved etablering af en ordning om jobrotation og jobbytte skal de lokale parter fastsætte vilkårene for medarbejderens indtræden i ordningen.

Deltagelse i rotation og jobbytte er frivillig for medarbejderen.

15.5.5. Mobilitetstillæg

For ansatte på nyt lønsystem, der er omfattet af en af ordningerne, skal der lokalt indgås aftale om et kvalifikationstillæg. Ved fastlæggelse af tillæggets størrelse og form bør den relevante ordnings formål og karakter inddrages. Det bør endvidere overvejes, i hvilket omfang der er behov for at sikre, at tillægget kan virke incitamentsskabende i forhold til medarbejderens aktive deltagelse i ordningen.

For ansatte, som deltager i jobbytte/jobrotation, kan der lokalt indgås aftale om et kvalifikationstillæg. Det er således ikke længere et "skal"-tillæg.

15.6. Turnusordningen for ansatte omfattet af CO II's forhandlingsret

15.6.1. Regelgrundlag

For tjenestemænd og overenskomstansatte, der pr. 31. december 2009 var omfattet af CO II's forhandlingsret, er der åbnet mulighed for at etablere turnusordninger. Disse ordninger kan etableres inden for rammeaftalen mellem Finansministeriet og CO II, der udfyldes ved lokale aftaler.

Det er den enkelte styrelse, der efter drøftelse med vedkommende tillidsrepræsentant afgør, om en turnusordning skal iværksættes. Vælger styrelsen at oprette en turnusordning for de ansatte, skal rammeaftalen følges.

En turnusordning medfører ingen indskrænkning i den almindelige ledelsesret.

Lokalt indgåede aftaler om turnusordning kan begrænses til visse grupper inden for et ministerområde eller en styrelse. Dette skyldes de store forskelle, der er mellem medlemsgrupperne. 

Rammeaftalen om turnusordningen har bl.a. til formål at skabe bedre rammer for den lokale efteruddannelsespolitik og fremme mobiliteten. Det kan i de lokale aftaler anføres, at det oprindelige tjenestested vil se positivt på en tilbagevenden, men den ansatte har ikke krav på at vende tilbage til det oprindelige tjenestested.

15.6.2. Tilrettelæggelse

Turnustjeneste bør tilrettelægges således, at den ansatte gør tjeneste på mindst 3 forskellige tjenestesteder/arbejdsområder inden for en periode på 10 år. Turnustjeneste i henhold til lokale aftaler må ikke medføre tvungent bopælsskift. Omvendt udløser frivilligt bopælsskift efter en lokal turnusordning ikke flyttegodtgørelse.

Turnustjeneste efter de lokale ordninger bør tillige tilrettelægges således, at den ansatte bevarer sin hidtidige løn (ekskl. eventuelle funktionsbestemte tillæg). Dog kan der ske ændringer i stedtillægsområde.

Det vil i øvrigt være naturligt, at deltagelse i turnustjeneste indgår i bedømmelsen ved ydelse af decentral løn.

15.7. Reglerne om markedsmisbrug

Den 3. juli 2016 trådte EU-forordning nr. 596/2014 (markedsmisbrugsforordningen) i kraft og erstattede den daværende regulering af markedsmisbrug i værdipapirhandelsloven, herunder bestemmelser om oplysningsforpligtelser, forbud mod anvendelse og videregivelse af intern viden og kursmanipulation.

15.7.1. Intern viden og insiderhandel

Reglerne om intern viden og insiderhandel er reguleret i markedsmisbrugsforordningens artikel 7 og 8.

Reglerne om markedsmisbrug i forordningen svarer stort set til de tidligere gældende regler i værdipapirhandelsloven. Det indebærer, at personer, der er i besiddelse af intern viden, ikke må udnytte denne viden til at erhverve eller afhænde finansielle instrumenter, som den interne viden vedrører (insiderhandel).

 

15.8. Ansættelsesklausuler

Brugen af ansættelsesklausuler er reguleret i L 1565 15/12 2015 om ansættelsesklausuler.

Ved en ansættelsesklausul forstås ifølge loven job-, konkurrence-, kunde- samt kombinerede ansættelsesklausuler.

En konkurrenceklausul er efter loven en aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren af konkurrencehensyn efter fratrædelsen ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan.

En kundeklausul er en aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver om, at lønmodtageren efter fratrædelsen ikke må tage ansættelse hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder og andre forretningsmæssige forbindelser.

En jobklausul er efter loven en aftale, som en arbejdsgiver indgår med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, eller en aftale indgået med en lønmodtager med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i anden virksomhed.    

15.8.1. Konkurrence- og kundeklausuler

Lov om ansættelsesklausuler fastsætter, at en ansættelsesmyndighed kun kan indgå en aftale om en konkurrenceklausul med en ansat, der indtager en helt særlig betroet stilling, jf. § 5, nr. 1. I § 5, nr. 2-6 er der fastsat en række øvrige betingelser. Det skal bl.a. skriftligt oplyses, hvilke forhold i  ansættelsen der gør det påkrævet at indgå en aftale om en konkurrenceklausul.

Det er i Finansministeriets praksis antaget, at tjenestemandsloven ikke er til hinder for, at der indgås aftale om en konkurrenceklausul.

En aftale om en kundeklausul er efter lov om ansættelsesklausuler alene gyldig, når aftalen angår kunder, som den ansatte  har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelsestidspunktet, jf. § 6. Ved den ansattes egen opsigelse eller ved afskedigelse af en ansat, som har påtaget sin en kundeklausul, skal den ansatte have udleveret en af ansættelsesmyndigheden udarbejdet liste over kunder omfattet af kundeklausulen.  

Aftaler om konkurrence- og kundeklausuler indgået før den 1. januar 2016 skal bedømmes efter de hidtidige regler på området, jf. lovens § 12, stk. 5.

Det betyder, at en aftale om en konkurrenceklausul indgået før den 1. januar 2016 skal vurderes efter aftalelovens § 38. Aftalelovens § 36 finder desuden anvendelse ved urimelige aftaler om konkurrence- og kundeklausuler både før og efter 1. januar 2016.

Det betyder også, at aftaler om konkurrence- og kundeklausuler indgået før den 1. januar 2016 med funktionærer skal opfylde betingelserne i henholdsvis funktionærlovens § 18 og § 18 a.

15.8.2. Jobklausuler

Efter lov om ansættelsesklausuler er det som udgangspunkt ikke længere muligt at indgå aftaler om jobklausuler. Dog er det fortsat muligt – under visse betingelser – at indgå aftaler om jobklausuler i forbindelse med virksomhedsoverdragelse, herunder i forbindelse med forhandlinger herom.

Aftaler om jobklausuler, som er indgået inden 1. januar 2016, kan efter loven opretholdes indtil den 1. januar 2021.

Statslige arbejdsgivere kan ikke indgå aftaler, der vil være i strid med den forvaltningsretlige grundsætning om, at ledige stillinger i det offentlige skal besættes med den ansøger, der efter en samlet vurdering er bedst kvalificeret til stillingen.

Det er endvidere Finansministeriets opfattelse, at arbejdsmarkedspolitiske og personalepolitiske hensyn afgørende taler imod, at statslige arbejdsgivere indgår aftaler, der hindrer eller begrænser statsansattes muligheder for at opnå anden ansættelse.  

15.9. Forvaltningsretlige regler for behandlingen af ansættelsessager

En beslutning om ansættelse er en afgørelse i forvaltningslovens forstand, og der gælder derfor en række regler og principper i forbindelse med udvælgelse af ansøgere og beslutning om ansættelse.

Ved anvendelse af et elektronisk ansøgningsmodul som fx Statens eRekruttering kan det være anført i opslaget, at ansøgning skal indsendes elektronisk via ansøgningsmodulet. En offentlig myndighed kan dog ikke uden lovhjemmel kræve, at borgere henvender sig via elektroniske medier. Det betyder, at en rettidigt modtaget ansøgning, der ikke er kommet frem via et elektronisk ansøgningsmodul, skal behandles på lige fod med ansøgninger, der er modtaget elektronisk. Der henvises til Folketingets Ombudsmands udtalelse af 21. december 2011, som kan læses på ombudsmandens hjemmeside.

I kapitel 9 er der en overordnet beskrivelse af forvaltningsloven og visse andre forvaltningsretlige regler og principper, der har betydning for behandlingen af ansættelsessager.

15.9.1. Indhentning af oplysninger mv.

Hvis der ved behandlingen af ansættelsessager indhentes faktiske oplysninger - eksempelvis telefonisk - om ansøgere, er der efter offentlighedslovens § 13 pligt til at gøre notat herom.

I forbindelse med opslag af en ledig stilling modtager ansættelsesmyndigheden en række almindelige ikke-følsomme oplysninger fra ansøgere til stillingen. Der kan foretages en elektronisk databehandling af oplysningerne fx i form af en registrering og journalisering. Ifølge en udtalelse fra Datatilsynet kan myndigheden imidlertid kun rette henvendelse til ansøgers aktuelle ansættelsessted - og dermed videregive oplysningen om, at den pågældende har søgt væk - hvis ansøger samtykker heri.

15.9.2. Inhabilitet

Den, der er inhabil i forhold til en ansættelsessag, må ikke træffe afgørelse, deltage i afgørelsen eller i øvrigt medvirke ved behandlingen, jf. forvaltningslovens § 3, stk. 3. Habilitetskravet omfatter således ikke alene den, der træffer afgørelsen, men eksempelvis også et medlem af et bedømmelsesudvalg, som medvirker ved sagens behandling.

15.9.3. Aktindsigt

Sager om ansættelse eller forfremmelse i det offentliges tjeneste er ikke omfattet af offentlighedslovens regler om aktindsigt, jf. lovens § 21, stk. 1.

I relation til forvaltningsloven er den, der er ansøger eller har ansøgt om ansættelse i det offentliges tjeneste, part i en sag. Efter lovens § 9, stk. 1, har ansøgeren derfor ret til aktindsigt, men efter § 9, stk. 3, dog kun for så vidt angår de dokumenter, der vedrører pågældendes egne forhold. En ansøger har således ikke adgang til at få udleveret lister med navnene på øvrige ansøgere. Kun på tjenestemandsområdet gælder særlige regler om udlevering af ansøgerlister, jf. afsnit 15.2.1.6.

Ved imødekommelse af en anmodning om aktindsigt skal sagens afgørelse som hovedregel udsættes, indtil ansøgeren har haft adgang til at gøre sig bekendt med dokumenterne og til eventuelt at afgive en udtalelse.

15.9.4. Partshøring

Indgår der ved behandlingen af en ansættelsessag faktiske oplysninger, som ansøgeren ikke kan antages at være bekendt med, skal der efter forvaltningslovens § 19, stk. 1, foretages partshøring. Det gælder dog kun, hvis oplysningerne er til ugunst for ansøgeren og er af væsentlig betydning for sagens afgørelse.

Sagen må herefter først afgøres, når ansøgeren er gjort bekendt med oplysningerne og har haft lejlighed til at udtale sig. Partshøring kan eventuelt blive aktuel, hvis der ved henvendelse til ansøgerens nuværende eller tidligere arbejdsgiver fremkommer ugunstige oplysninger.

15.9.5. Begrundelse af afslag

Et afslag på en stillingsansøgning er i forvaltningslovens forstand en afgørelse, som - når det meddeles skriftligt - skal være begrundet, jf. lovens § 22. Afgørelsen i ansættelsessager beror alene på ansættelsesmyndighedens skøn. I almindelighed vil der derfor ikke kunne stilles vidtgående krav til begrundelsen. Den må dog angive den eller de hovedmomenter, der er tillagt vægt ved stillingens besættelse. En mere indgående begrundelse af afslaget kan fx være relevant i forhold til ansøgere, med hvem der har været gennemført ansættelsessamtaler.

Ansøgere til stillinger i det offentlige har krav på at modtage svar på en ansøgning. Det kan således fx ikke anføres i opslaget, at stillingen er besat til anden side, hvis ansøgeren ikke har hørt noget inden en bestemt dato. Der henvises til Folketingets Ombudsmands udtalelse af 12. april 2012, som kan læses på ombudsmandens hjemmeside.

Der henvises i øvrigt til kapitel 9.

15.10. Bilags- og henvisningsoversigt

Bilag

  • Bilag 10.14.5 Uddrag af L 13 18/6 1969 (lovtid. B) om tjenestemandslønninger m.m. og klassificering af tjenestemandsstillinger i staten, folkeskolen og folkekirken (lønning- og klassificeringsloven). 
  • Bilag 15.10.1 Tjekliste i forbindelse med besættelse af godkendte og klassificerede tjenestemandsstillinger.

 

Henvisninger

Kapitel 15. Sidst revideret 29.06.17