15.3. Overenskomstansatte m.fl.

15.3.1. Opslag

15.3.1.1. Hovedregel: Offentligt opslag

Stillinger og lønnede hverv i staten skal opslås efter regler, der svarer til reglerne i Fmst. bekg. 302 26/3 2010 om opslag af tjenestemandsstillinger i staten (opslagsbekendtgørelsen), jf. Fmst. cirk. 26/6 2013 om opslag af stillinger og lønnede hverv i staten.

Det betyder, at stillinger og lønnede hverv i staten skal opslås offentligt i samme omfang og på samme måde, som gælder for stillinger, i hvilke ansættelse sker som tjenestemand.

Med hensyn til ansættelse af videnskabeligt personale ved universiteterne henvises til de særlige regler i Uddannelsesministeriets bekg. 242 13/3 2012 samt i Fmst. cirk. 18/9 2015 om protokollat om visse ansættelsesvilkår for videnskabeligt personale ved universiteter.

15.3.1.2. Undtagelser

Opslag kan undlades i samme omfang som for tjenestemandsstillinger, jf. afsnit 15.2.1.2.

Opslag kan tillige undlades i tilfælde, hvor der i lovgivningen er fastsat særlige regler om udpegning, fx til nævn og råd, jf. Fmst. cirk. 26/6 2013 om opslag af ledige stillinger og lønnede hverv i staten.

Endelig kan opslag undlades i forbindelse med ferieafløsning, vikariater og anden kortvarig beskæftigelse, der ikke forventes at overstige 1 år.

15.3.1.3. Internt opslag

Internt opslag bruges ofte som betegnelse for den situation, hvor ansættelsesmyndigheden giver medarbejderne mulighed for at afgive ønsker om at rokere til en ledig stilling. Medarbejdernes eventuelle ønsker vil således indgå i ansættelsesmyndighedens vurdering af, om den ledige stilling skal slås op eksternt, eller om ledelsesretten skal anvendes til at rokere medarbejdere inden for ansættelsesområdet og evt. opslå en anden stilling.

Situationen må ikke forveksles med de tilfælde, hvor der er tale om en lønændring for en allerede ansat, fx ved udnævnelse af en akademisk fuldmægtig til specialkonsulent. Der er ikke tale om ny stilling, der skal opslås, men om en personlig omklassificering, der ikke kræver opslag, jf. princippet i afsnit 15.2.1.2, pkt. B, nr. 4.

Hvis der derimod oprettes en ny stilling som fx specialkonsulent, skal stillingen opslås efter de almindelige regler.

Beskæftigelsesministeriet fortolker vikarloven § 5 og lov om tidsbegrænset ansættelse § 6 således, at vikarer og tidsbegrænset ansatte kan søge på interne opslag og få tilbudt stillingen hos ansættelsesmyndigheden på lige fod med varigt ansatte medarbejdere på arbejdspladsen.  

En tidsbegrænset ansat, som på internt opslag søger en varig stilling og får tilbudt den, vil således efter Beskæftigelsesministeriets fortolkning skulle ansættes varigt.

15.3.1.4. Opslagets indhold

Opslaget skal indeholde oplysninger om:

  1. Stillingsbetegnelsen
  2. Ansættelsesområdet
  3. Det for tiden gældende tjenestested
  4. Stillingens lønmæssige placering
  5. Eventuel pligt til at bebo en tjenestebolig
  6. Hvilken (fælles-)overenskomst/organisationsaftale pågældende vil blive omfattet af (hvis det følger af (fælles-)overenskomsten/organisationsaftalen, at dette skal oplyses ved annoncering). 
  7. Ansøgningsfrist

Med hensyn til opslagets indhold i øvrigt og annonceringsformer henvises til afsnit 15.2.1.3 og afsnit 15.2.1.4 om opslag af tjenestemandsstillinger.

Der kan i opslag angives flere (fælles-)overenskomster/organisationsaftaler, hvis den opslåede stilling kan varetages af flere personalegrupper, jf. faglig voldgiftskendelse af 6. oktober 2014.

Der kan lovligt annonceres efter unge under 18 år, hvis stillingen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige lønsatser for unge under 18 år, jf. forskelsbehandlingslovens § 5 a. 

Ansættelsesområdet for overenskomstansatte fastlægges normalt af ansættelsesmyndigheden, idet overenskomsterne sædvanligvis ikke indeholder bestemmelser herom.

Ansættelsesområdet fastsættes ved ansættelsesaftalens indgåelse. En senere ændring af ansættelsesområdet kræver som udgangspunkt ikke, at ændringen varsles. Hvis der efterfølgende - med afsæt i det ændrede ansættelsesområde - gennemføres konkrete ændringer i den ansattes arbejdssted, arbejdsindhold mv., vil disse derimod skulle vurderes konkret med henblik på en afgørelse af, om ændringerne er så indgribende, at de kan sidestilles med afsked.

Hvis stillingsbetegnelsen ikke i sig selv giver tilstrækkelig oplysning om arbejds- og ansvarsområdet, bør det beskrives nærmere i opslaget.

Senest samtidig med at stillingen opslås, bør der rettes henvendelse til det lokale offentlige jobcenter, hvis der er grundlag for at antage, at dette kan anvise arbejdskraft. Dette gælder også, når opslag undlades på grund af ansættelsens varighed.

Ved ansættelse af nye medarbejdere bør ansættelsesmyndigheden være opmærksom på ansøgere, som uden egen skyld (fx som følge af udflytning, rationalisering, strukturomlægning) er blevet eller måtte blive afskediget fra ansættelse i staten.

Ansættelsesmyndigheden skal informere eventuelle tidsbegrænset ansatte på institutionen om opslag af faste stillinger for at sikre, at de pågældende får samme mulighed for at få fast ansættelse som andre ansatte, jf. § 6, stk. 1, i lov om tidsbegrænset ansættelse. Informationen kan gives på intranet, i personaleblade, på opslagstavler, o.l.

Ansøgerlister kan ikke udleveres i forbindelse med besættelse af stillinger, der besættes på overenskomstvilkår, herunder ansættelse efter rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten.

15.3.2. Ansættelsesbetingelser

15.3.2.1. Alder

Som udgangspunkt gælder, at overenskomsterne alene omfatter personer over 18 år, men overenskomsterne fastslår sjældent en direkte minimumsalder.

I enkelte overenskomster/organisationsaftaler er der aftalt en særlig løn til unge under 18 år. Det gælder fx for rengøringsassistenter ansat i henhold til organisationsaftalen for rengøringsassistenter, specialarbejdere og visse erhvervsuddannede m.fl. 

Er der tale om arbejde, som sædvanligvis udføres af unge, gælder der normalt ingen overenskomst, men der kan ved cirkulære eller lignende være fastsat regler herom.

For 15-17-årige, der er ansat som piccoloer/piccoliner, er lønnen fastsat som en procentsats af skalatrin 7, afhængig af pågældendes alder. Den aktuelle løn fremgår af Finansministeriets lønoversigter.

De øvrige ansættelsesvilkår kan aftales individuelt mellem den ansatte og institutionen under respekt af arbejdsmarkedslovgivningen.

15.3.2.2. Minimumsalder

For så vidt angår beskæftigelse af unge under 15 år eller af unge, som er omfattet af undervisningspligten, henvises til arbejdsmiljølovens kapitel 10.

Medmindre beskæftigelsen indgår som led i en uddannelse, skal arbejdsgiveren underrette kommunen om ansættelse af unge under 18 år, når den unge har været fuldtidsbeskæftiget i 3 måneder, jf. arbejdsmiljølovens § 60, stk. 8. 

15.3.2.3. Arbejdstilladelse

Med hensyn til krav om arbejdstilladelse for visse udlændinge, der ansættes i Danmark, henvises til afsnit 15.2.2.3.

15.3.2.4. Andre begrænsninger

Overenskomsterne omfatter som regel ikke:

  1. Tjenestemænd samt tjenestemandslignende ansatte mfl. med ret til tjenestemandspension i
  • staten, folkeskolen og folkekirken
  • kommuner og regioner
  • Grønlands Selvstyre og de grønlandske kommuner
  • statsfinansierede virksomheder
  • tilskudsområder
  • koncessionerede virksomheder
  • aktieselskaber

        herunder ansatte, der har tjenestefrihed fra sådanne stillinger. 

  1. Pensionerede tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte mfl. fra de under pkt. 1 nævnte områder.

  2. Personer afskediget med ret til rådighedsløn eller ventepenge fra de under pkt. 1 nævnte områder.

  3. Andre pensionerede, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet tilskud til. Ved OK13 er det dog fastsat, at personer, der modtager delpension fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet tilskud til, er omfattet af overenskomsten.

En person, der er afskediget fra en tjenestemandsstilling mv. med ret til opsat pension, er ikke undtaget fra overenskomsten.

Hvis den opsatte pension kommer til udbetaling under ansættelsen, giver det ikke anledning til at ændre de individuelle løn- og ansættelsesvilkår. Den pågældende er dog ikke længere direkte omfattet af overenskomsten, jf. pkt. 2 ovenfor, men følger denne i kraft af sit individuelle ansættelsesforhold. Den pågældende skal derfor have udleveret et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg til det eksisterende, hvoraf det fremgår, at ansættelsen fortsætter på vilkår svarende til overenskomstens.

I de tilfælde, hvor ansættelse ikke kan ske i henhold til overenskomst, kan ansættelse i stedet for ske på individuel kontrakt, hvor løn- og ansættelsesvilkår fastsættes ved aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den pågældende selv, jf. kapitel 2.

Ansatte - herunder nyansatte - som er fyldt 70 år, er omfattet af overenskomsterne. For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales det samlede pensionsbidrag dog som løn, medmindre den ansatte ønsker pensionsbidraget indsat på en pensionsordning eller anvendt til køb af frihed efter de regler, der gjaldt for seniordage, jf. bilag 2A i Fmst. cirk. 29/8 2011 om senior- og fratrædelsesordninger.

Finansministeriet har ved cirk. 5/8 2014 ophævet det hidtil gældende cirk. 17/4 1998 om aflønning af pensionerede. I cirkulæret fra 1998 var det forudsat, at beskæftigelse af pensionerede kun ville ske i begrænset omfang, og kun hvor særlige behov hos ansættelsesmyndigheden talte herfor. Denne begrænsning er nu bortfaldet.

Ophævelsen af cirkulæret indebærer ingen ændringer med hensyn til ansættelsesmyndighedens kompetence til at fastsætte løn- og ansættelsesvilkår i forbindelse med ansættelse af pensionister. Ansættelsesvilkårerne skal derfor som hidtil fastsættes i en individuel kontrakt, som indgåes direkte mellem ansættelsesmyndigheden og den pågældende. Der er ikke fastsat nærmere retningslinjer for indholdet af sådanne individuelle ansættelseskontrakter.

Det må imidlertid antages at være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis ansættelsesmyndigheden ved lønfastsættelsen lægger vægt på, at den ansatte er alderspensioneret og får udbetalt pension fra ansættelse i staten eller anden offentlig ansættelse.

15.3.2.5. Helbredsoplysninger

L 286 24/4 1996 om brug af helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet har til formål at sikre, at helbredsoplysninger ikke uberettiget anvendes til at begrænse lønmodtageres muligheder for at opnå eller bevare ansættelse. En arbejdsgiver må i forbindelse med ansættelse eller under ansættelse af en lønmodtager alene anmode om helbredsoplysninger med det formål at få belyst, om den ansatte lider eller har lidt af en sygdom eller har haft symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for den pågældendes arbejdsdygtighed.

Loven finder ikke anvendelse, hvis der i anden særlig lovgivning eller i bestemmelser med hjemmel heri er fastsat regler om brug af helbredsoplysninger.

15.3.2.6. Uddannelseskrav

Der kan i visse organisationsaftaler og overenskomster være stillet specielle uddannelseskrav; det gælder især inden for håndværker-, funktionær- og akademikerområdet.

I bilag A til akademikeroverenskomsten er opregnet, hvilke uddannelser der er omfattet af overenskomsten.

Uddannelseskravet anses også for opfyldt, hvis ansøgeren har en udenlandsk uddannelse, der niveaumæssigt kan sidestilles med en tilsvarende dansk. Af cirkulærebemærkningen til bilag A i akademikeroverenskomsten fremgår det, at ansættelsesmyndigheden i tvivlstilfælde kan indhente en udtalelse fra Styrelsen for Videregående Uddannelser (nu Styrelsen for Institutioner og Uddannelsesstøtte) om en konkret uddannelses ækvivalens.

15.3.2.7. Ligestilling

Der henvises til afsnit 15.2.2.10.

15.3.2.8. Socialt kapitel

For så vidt angår ansættelsesforhold/beskæftigelsestilbud, der retter sig mod ledige og andre grupper, som har vanskeligt ved at opnå eller fastholde tilknytning til arbejdsmarkedet, henvises til kapitel 18.

15.3.2.9. Ansættelse af personer med handicap

Der henvises til afsnit 15.2.2.12 for så vidt angår ansættelse af personer med handicap.

15.3.2.10. Ansættelse af straffede personer

Der henvises til afsnit 15.2.2.14 og afsnit 15.2.2.15, for så vidt angår straffeattester og ansættelse af straffede personer, og til afsnit 15.2.2.16, for så vidt angår børneattester.

15.3.2.11. Organisationsforhold

Det kan ikke stilles som betingelse, at den, der skal ansættes i stillingen, er medlem af en fagforening eller af en bestemt fagforening, da eksklusivbestemmelser er ugyldige.

Tilsvarende kan der ikke stilles krav om, at den, der skal ansættes, ikke er medlem af en fagforening eller af en bestemt fagforening.

Der henvises til kapitel 4.

15.3.2.12. Sikkerhedsgodkendelse

Der henvises til afsnit 15.2.2.17.

15.3.2.13. Jobsamtale

Der henvises til afsnit 15.2.2.18.

15.3.3. Ansættelsesbrev mv.

15.3.3.1. Formkrav og oplysningspligt

Et ansættelsesforhold bør etableres ved skriftlig aftale.

I henhold til ansættelsesbevisloven har arbejdsgiveren pligt til at underrette lønmodtagerne om vilkårene for ansættelsesforholdet. Loven gælder ikke, i det omfang der ved kollektiv overenskomst mv. er fastsat regler, der som minimum opfylder betingelserne i det EU-direktiv, som ligger til grund for loven.

For ansatte, der ikke er omfattet af centralorganisationernes forhandlingskompetence, gælder reglerne i ansættelsesbevisloven, jf. afsnit 15.3.3.8

Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en aftale, der erstatter lovens bestemmelser, jf. Fmst. cirk. 14/6 2002 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.

Aftalen gælder for medarbejdere, hvis ansættelsesforhold varer mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer (beregnet over en periode på 4 uger). Der er ikke fastsat aldersgrænser, og ansatte under 18 år er derfor også omfattet af aftalen.

Reglerne gælder dog ikke for personer, der er omfattet af sømandsloven. For disse gælder særlige regler fastsat i henhold til lovgivningen.  

Ifølge aftalens § 2 skal der gives oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet herunder mindst de vilkår, der er opregnet i aftalen:

  • Arbejdsgiverens og arbejdstagerens identitet.
  • Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at arbejdstageren er beskæftiget på forskellige steder, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
  • Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af arbejdstagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
  • Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
  • Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
  • Arbejdstagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
  • Varigheden af arbejdstagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
  • Den gældende eller aftalte løn, som arbejdstageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
  • Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
  • Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet.

Oplysningerne skal gives senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Oplysningerne kan gives i de dokumenter og på den måde, der er nævnt i lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Ansættelsesbevisloven indeholder ikke formkrav til selve udleveringen af ansættelsesbeviset, men alene et krav om skriftlighed. Efter Beskæftigelsesministeriets vurdering er loven ikke til hinder for, at ansættelsesbeviset kan afleveres elektronisk, jf. Beskæftigelsesministeriets cirk. 1/1 2006.

Oplysningspligten kan opfyldes ved anvendelse af det ansættelsesbrev, der er optaget som bilag til Fmst. cirk. 12/2 2016 om ansættelsesbreve for overenskomstansatte i staten. 

Dette ansættelsesbrev bør så vidt muligt bruges ved enhver overenskomstansættelse i staten. 

Enhver ændring af væsentlige vilkår skal meddeles skriftligt til medarbejderen. Dette skal ske hurtigst muligt og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft. Dette gælder dog ikke, hvis ændringen skyldes ændringer i love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som arbejdsgiver henviser til i ansættelsesbrevet.

Aftalen indeholder yderligere regler bl.a. om tidsfrister, der er fastsat for seneste afgivelse af oplysningerne, om manglende overholdelse af oplysningspligten samt om yderligere oplysninger til medarbejdere, der arbejder i udlandet.

Uenighed om, hvorvidt ansættelsesmyndigheden har overholdt sin oplysningspligt efter aftalen, afgøres efter de sædvanlige fagretlige regler.

15.3.3.2. Krav om skriftlighed i funktionærloven

Ful § 5, stk. 2, og § 2, stk. 6, kræver, at der indgås en skriftlig kontrakt mellem funktionæren og arbejdsgiveren, hvis der skal gælde:

  • Forkortet opsigelsesvarsel ved længere tids sygdom (120-dages-reglen).
  • Forlænget opsigelsesvarsel.

Aftaler om forkortet opsigelsesvarsel på grund af sygdom kan kun indgås for personalegrupper uden for CFU's forhandlingsområde, jf. kapitel 31.

15.3.3.3. Prøveansættelse

Visse overenskomster foreskriver, at en nærmere angiven periode af ansættelsen betragtes som prøveansættelse, hvilket bl.a. kan have betydning for længden af opsigelsesvarslet.

15.3.3.4. Beskæftigelsesgrad

Overenskomsterne mv. angiver som regel et gennemsnitligt ugentligt timetal (for tiden 37 timer) for fuldtidsbeskæftigelse.

Stort set alle overenskomster og organisationsaftaler indeholder i dag hjemmel til deltidsansættelse.

I deltidsloven, jf. Lbekg. 815 26/9 2002, er det fastsat, at en lønmodtager og en arbejdsgiver under ansættelsen har ret til at aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid. Dette gælder, uanset om der er direkte eller indirekte hindringer eller begrænsninger fx i medfør af kollektiv overenskomst, sædvane eller praksis. Krav om en timegrænse på ikke over 15 timer ugentligt kan dog opretholdes.

Lov om delpension medfører ikke nogen ændring i gældende overenskomstbestemmelser om deltidsbeskæftigelse. Ansøgninger om nedsat arbejdstid, der er begrundet i ønsket om overgang til delpension, skal derfor behandles efter de almindelige regler i den enkelte overenskomst mv.

Der henvises i øvrigt til afsnit 15.2.2.11 for så vidt angår deltidsansættelse og til kapitel 19 for så vidt angår ansættelse på plustid.

15.3.3.5. Tids- eller opgavebegrænset ansættelse

En ansættelsesaftale kan indgås for et forud aftalt tidsrum eller til udførelse af en bestemt arbejdsopgave. En sådan aftale medfører, at ansættelsesforholdet automatisk ophører, når tidsrummet er forløbet eller arbejdsopgaven er udført. En aftale herom skal dog være udtrykkelig, og skriftlighed må tilrådes.

I loven om tidsbegrænset ansættelse, jf. Beskæftigelsesministeriets Lbekg. 907 11/9 2008, er det fastsat, at ansættelsesvilkårene for en tidsbegrænset ansat ikke må være mindre gunstige end dem, der gælder for en sammenlignelig fastansat, hvis forskelsbehandlingen udelukkende er begrundet i ansættelsesforholdets tidsbegrænsede varighed og ikke i objektive forhold.

Hvis fastansatte har ret til særlige ansættelsesvilkår, når de opnår en vis anciennitet, har tidsbegrænset ansatte den samme ret, når de opnår den samme anciennitet. Dette gælder dog ikke, hvis et krav om forskellig anciennitet er begrundet i objektive forhold.

Loven opstiller også det krav, at arbejdsgiveren skal informere de tidsbegrænset ansatte om, hvilke stillinger der kan søges på arbejdspladsen, for at sikre at de har samme mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte. Se tilsvarende lov om vikarers retstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v., jf. Beskæftigelsesministeriets L 595 12/6 2013.

Med hensyn til forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse og varsler i øvrigt henvises til kapitel 31.

For så vidt angår ansættelse på åremål henvises til kapitel 14.

15.3.3.6. Frigørelsesattest

Med hensyn til udstedelse af frigørelsesattest til deltidsansatte henvises til kapitel 31.

15.3.3.7. Bibeskæftigelse

Med hensyn til muligheden for bibeskæftigelse henvises til afsnit 15.2.6, idet det må antages, at der i kraft af almindelige ansættelsesretlige, herunder navnlig funktionærretlige, regler og grundsætninger i praksis næppe er den store forskel mellem tjenestemænd og andre ansatte.

15.3.3.8. Individuel kontrakt

Som nævnt i kapitel 2 kan der i særlige tilfælde blive tale om at ansætte personer på individuel kontrakt.

I sådanne tilfælde er det vigtigt i ansættelsesbrevet at anføre ikke blot lønnen, men også øvrige ansættelsesvilkår (sygdom, ferie, opsigelse mv.) med henblik på at undgå senere tvivlsspørgsmål. For ansatte, der omfattes af funktionærloven og ferieloven, kan der i vidt omfang henvises til disse.

Der gælder i øvrigt en tilsvarende pligt til at give den ansatte oplysninger om ansættelsesforholdet som omtalt i afsnit 15.3.3.1, men i disse tilfælde på grundlag af reglerne i ansættelsesbevisloven.

Spørgsmål om eventuel manglende opfyldelse af oplysningspligten efter denne lov afgøres af Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, jf. lovens § 5.

Finansministeriets kollektive aftaler med personaleorganisationerne gælder ikke for disse ansættelsesforhold, og dette kan heller ikke aftales. Hvis det findes hensigtsmæssigt, at en ansat på individuel kontrakt har vilkår, der svarer til overenskomstansatte på et sammenligneligt område, vil det i en række tilfælde kunne aftales, at kollektivt aftalte bestemmelser finder tilsvarende anvendelse i ansættelsesforholdet, evt. kun delvis. 

Nogle af ferielovens fravigelsesmuligheder forudsætter eksempelvis, at der er indgået kollektiv overenskomst herom. For personer på individuel kontrakt, som er omfattet af ferieloven, vil ferieaftalen med centralorganisationerne derfor kun delvis kunne finde tilsvarende anvendelse.

Åremålsaftalen og aftalerne om lokalløn og om chefløn er eksempler på generelle aftaler, der hverken helt eller delvis kan finde tilsvarende anvendelse for ansatte på individuelle vilkår.

Bestemmelserne efter EU-retten eller lovgivning i tilknytning hertil, som for statens vedkommende udmøntes ved kollektive aftaler med personaleorganisationerne, omfatter ikke ansatte på individuel kontrakt.

Fortolkningsspørgsmål og sager om eventuel misligholdelse kan ikke behandles i det fagretlige system, men henhører under domstolene.

Kapitel 15. Sidst revideret 29.06.17