Kapitel 2. Ansættelsesformer og forhandlingsberettigede organisationer

Kapitlet beskriver de forskellige ansættelsesformer i staten mv. – dvs. tjenestemandsansættelse, tjenestemandslignende ansættelse, overenskomstansættelse, reglementsansættelse og individuel kontrakt – og anvendelsen af disse.

Herudover beskrives de forhandlingsberettigede personaleorganisationer på henholdsvis tjenestemands- og overenskomstområdet.

2.1. Ansættelsesformer

2.1.1. Indledning

Hovedparten af personalet i staten mv. er ansat som tjenestemænd eller i henhold til en kollektiv overenskomst.

Herudover findes der personale ansat på tjenestemandslignende vilkår. Betegnelsen anvendes om en række ansættelsesformer, der er karakteriseret ved, at lønnen er fastsat i overensstemmelse med tjenestemændenes lønsystem, og som derudover i større eller mindre grad indeholder elementer fra tjenestemandsområdet.

Endelig er der enkelte grupper, der aflønnes i henhold til reglementer, regulativer og lignende, samt et mindre antal ansatte, der er ansat i henhold til individuelle kontrakter.

Som det fremgår af Budgetvejledningen, fastsættes reglerne om anvendelse af ansættelsesformer af finansministeren.

Finansministeriet har udsendt cirk. 11/12 2000 om anvendelse af tjenestemandsansættelse i staten og folkekirken (ansættelsesformcirkulæret), som udtømmende opregner, i hvilket omfang ansættelse kan ske som tjenestemand, herunder i hvilket omfang ansættelse af personer uden dansk indfødsret kan ske på vilkår svarende til tjenestemænd, jf. TL § 58c.

Der kan ikke ske ansættelse på tjenestemandsvilkår på selvejende institutioner, uanset om disse i øvrigt følger de løn- og ansættelsesvilkår, der er fastsat eller aftalt af Finansministeriet. Der kan dog i lovgivningen være fastsat regler om bevarelse af ret til tjenestemandsansættelse i forbindelse med overførsel af opgaver og personale til selvejende institutioner, som fra staten modtager tilskud til driften.

Opstår der tvivl om anvendelsen af ansættelsesformcirkulæret, forelægges spørgsmålet for Moderniseringsstyrelsen.

Ansættelsesformcirkulæret indebærer, at der i en lang række tilfælde ikke kan anvendes tjenestemandsansættelse.

I disse tilfælde sker ansættelse på overenskomstvilkår, hvis arbejdet er omfattet af en overenskomst.

Er arbejdet dækket af andre generelle forskrifter om løn- og ansættelsesvilkår (regulativer mv.), anvendes disse.

Er arbejdet ikke dækket af overenskomst eller regulativ mv., fastlægges løn- og ansættelsesvilkår ved individuel kontrakt, jf. kapitel 15.

2.1.2. Tjenestemandsansættelse

2.1.2.1. Hovedregel

Det fremgår af ansættelsesformcirkulærets § 2 og ændringen hertil, at stillinger i staten, der er klassificeret i lønramme 37 og derover, besættes på tjenestemandsvilkår. Dog kan ansættelse som tjenestemand ikke ske i selvstændige offentlige virksomheder, i stillinger, der er omfattet af rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten, og i stillinger som professor.  

I henhold til cirkulæret besættes endvidere en række konkret opregnede stillingsgrupper på tjenestemandsvilkår.

Medmindre det strider mod andre regler, jf. afsnit 2.1.2.2, kan den enkelte minister dog bestemme, at ansættelse i stillinger, som ifølge § 2 normalt besættes på tjenestemandsvilkår, ikke skal ske som tjenestemand.

I forbindelse med udarbejdelsen af cirkulæret i 2000 tilkendegav Finansministeriet over for de øvrige ministerier, at der ikke med cirkulærets udsendelse var tilsigtet anvendelse af tjenestemandsansættelse i videre omfang end hidtil. Eventuelle begrænsninger i anvendelsen af tjenestemandsansættelse, som fulgte af hidtidig praksis, bortfaldt derfor ikke som følge af cirkulæret. 

Rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten omfatter alle administrative chefstillinger i departementer, styrelser, direktorater og tilsyn, der tidligere ville være blevet klassificeret i lønramme 37-40. Endvidere gælder aftalen for en række nærmere angivne institutioner. Aftalen omfatter ikke departementschefer.

Kontraktansættelse er den eneste ansættelsesform for nyansatte chefer inden for aftalens dækningsområde. Ansættelsesmyndigheden kan dog tillade, at ansættelse sker som tjenestemand, hvis der er tale om direkte overgang fra en anden stilling, i hvilken ansættelsen efter tjenestemandspensionslovens § 4, stk. 1 eller 2, medregnes i pensionsalderen. Tjenestemandsansættelse sker endvidere i de situationer, hvor den ansatte har ret til at blive ansat som tjenestemand, jf. afsnit 2.1.2.2.

2.1.2.2. Regelbundne undtagelser

I visse særlige situationer har en ansat ret til at blive ansat som tjenestemand - også i stillinger, der efter cirkulærets almindelige regler ikke længere besættes på tjenestemandsvilkår.

I henhold til tjenestemandsloven gælder det fx, når

  • en tjenestemand, der er afskediget med ret til rådighedsløn eller ventepenge, ansættes i en anden stilling efter reglerne i TL § 12
  • en person ansættes på åremål, og den pågældende
      • allerede er ansat som tjenestemand i staten eller folkekirken, eller
      • er ansat i en stilling, i hvilken ansættelsen vil kunne medregnes i pensionsalderen i medfør af TPL § 4, stk. 1 eller 2, eller
      • er fratrådt med ret til aktuel eller opsat pension fra stillinger som nævnt under 1 og 2, jf. TL § 33 a.

    Efter tjenestemandspensionsloven skal ansættelse ligeledes ske på tjenestemandsvilkår, når en pensioneret tjenestemand, der er afskediget af helbredsmæssige årsager, men som på ny bliver tjenstdygtig, anvises en stilling, som den pågældende har pligt til at overtage, jf. TPL § 9.

    I visse love om oprettelse af statslige aktieselskaber mv. er det bestemt eller forudsat, at allerede ansatte tjenestemænd ved forfremmelser o.l. har ret til at bevare tjenestemandsansættelsen.

    Tjenestemænd, der var ansat den 31. december 2000, opretholder deres tjenestemandsansættelse ved avancement til stillinger, som de efter hidtidig praksis på det pågældende område har kunnet avancere til, jf. ansættelsesformcirkulærets § 10, stk. 4.

    2.1.2.3. Dispensation

    Efter cirkulærets § 5 kan den enkelte minister eller den, der bemyndiges hertil, tillade ansættelse som tjenestemand i en stilling, som efter ansættelsesformcirkulærets § 2 ikke besættes på tjenestemandsvilkår.

    Dispensationsmuligheden omfatter tilfælde, hvor en ansøger, som ikke efter reglerne i § 4 har krav på at blive tjenestemandsansat, overgår direkte fra en ansættelse, som i henhold til TPL § 4, stk. 1 eller 2, medregnes i pensionsalderen.

    Der kan således dispenseres, hvis den pågældende kommer fra en stilling som tjenestemand

    • i staten eller folkekirken  
    • i en region eller kommune, herunder ansatte i den lukkede gruppe
    • i Folketinget
    • under Københavns kommunale skolevæsen
    • under Færøernes landsstyre
    • under Grønlands selvstyre.

    Tilsvarende gælder, hvis den pågældende overgår direkte fra ansættelse på tjenestemandslignende vilkår med tjenestemandspensionsret i en statsgaranteret pensionsordning.

    Ansættelsesmyndigheden skal i sådanne situationer foretage en konkret vurdering af, om tjenestemandsansættelse - fx ud fra rekrutteringshensyn - er hensigtsmæssig.

    Hvis særlige forhold taler derfor, kan finansministeren efter anmodning fra ansættelsesmyndigheden tillade, at ansættelse sker som tjenestemand i andre tilfælde, jf. ansættelsesformcirkulærets § 6.

    Finansministeren kan endvidere tillade, at ansættelse på åremål sker på vilkår svarende til tjenestemandslovens i andre stillinger end dem, der er nævnt i ansættelsesformcirkulærets § 8, stk. 1, hvis særlige forhold taler derfor, jf. cirkulærets § 8, stk. 2.

    2.1.3. Overenskomstansættelse

    I det omfang et område er overenskomstdækket, skal overenskomstansættelse anvendes, hvis ansættelse ikke sker på tjenestemandsvilkår, jf. afsnit 2.1.2.

    Stillinger på lønramme 35-niveau og højere skal klassificeres, uanset hvilken ansættelsesform der anvendes ved den konkrete stillingsbesættelse, jf. pkt. 1 i Fmst. cirk. 28/8 1995 om klassificering og omklassificering.

    Der gælder dog en række undtagelser:

    2.1.4. Tjenestemandslignende ansættelse

    "Tjenestemandslignende ansættelse" er et vidt begreb. Kendetegnende for sådan ansættelse er, at hovedaftalens regler om indgåelse af aftaler og udøvelse af forhandlingsret finder anvendelse ved fastsættelse af ansættelsesvilkårene, jf. afsnit 2.2.1.

    Tjenestemandslignende ansættelse kan derfor variere fra ansættelser, hvor de tjenestemandslignende elementer er yderst begrænsede, til ansættelser, der i det væsentlige svarer til tjenestemandsansættelse. På den ene side kan det eneste tjenestemandslignende element være, at lønnen er fastsat efter aftale med den forhandlingsberettigede centralorganisation (stillingen er klassificeret i en lønramme eller lønrammeforløb henholdsvis indplaceret efter en aftale om ny løn). På den anden side kan ansættelsesvilkårene svare til tjenestemænds, som tilfældet er for visse personalegrupper ansat på selvejende institutioner i henhold til ansættelsesbekendtgørelser og pensionsregulativer.

    I de tilfælde, hvor ansættelse ikke sker som tjenestemand eller i henhold til overenskomst, fastlægges løn- og ansættelsesvilkår ved individuel kontrakt, jf. afsnit 2.2.3.2. Enkeltstillinger bør som udgangspunkt ikke oprettes/klassificeres på tjenestemandslignende vilkår.

    2.2. Forhandlingsberettigede organisationer

    2.2.1. Tjenestemænd

    I henhold til tjenestemandsloven udøves forhandlingsretten for tjenestemænd og tjenestemandspensionister gennem de 4 centralorganisationer, der er part i hovedaftalen af 1969.

    Disse centralorganisationer har også forhandlingsretten for personale, der er ansat på tjenestemandslignende vilkår i staten eller folkekirken, jf. afsnit 2.1.4.

    Endvidere har centralorganisationerne forhandlingsretten for personalegrupper med ansættelsesvilkår svarende til statstjenestemænds i tilskudsinstitutioner mv., når en minister er part ved fastsættelsen af ansættelsesvilkårene, og de pågældende personalegrupper er tilsluttet en af centralorganisationerne.

    De 4 centralorganisationer er

    • Offentligt Ansattes Organisationer (Det Statslige Område) (OAO-S)
    • CO10, Centralorganisationen af 2010 (CO10)
    • Akademikerne
    • Lærernes Centralorganisation (LC).

    Offentligt Ansattes Organisationer er en sammenlægning af Statsansattes Kartel og Det Kommunale Kartel, som fandt sted d. 21. juni 2007, jf. Fmst. cirk. 27/8 2007. Fra samme dato er Offentligt Ansattes Organisationer (Det Statslige Område) indtrådt i stedet for Statsansattes Kartel i  hovedaftalen af 27. oktober 1969 mellem Ministeriet for Statens Lønnings- og Pensionsvæsen (nu Finansministeriet) og tjenestemændenes centralorganisationer og i øvrige kollektive aftaler på tjenestemandsområdet, der er indgået af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet.

    CO10, Centralorganisationen af 2010 er dannet ved en sammenlægning af Statstjenestemændenes Centralorganisation II (CO II) og Overenskomstansattes Centralorganisation (OC), som fandt sted den 1. januar 2010. Fra samme dato er CO10, Centralorganisationen af 2010 indtrådt i stedet for Statstjenestemændenes Centralorganisation II i hovedaftalen af 27. oktober 1969 mellem Ministeriet for Statens Lønnings- og Pensionsvæsen (nu Finansministeriet) og tjenestemændenes centralorganisationer og i øvrige kollektive aftaler på tjenestemandsområdet, der er indgået af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet, jf. Fmst. cirk. 11/5 2010.

    Centralorganisationerne har dannet et fælles forhandlingsudvalg, Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU).

    LC og CO10 indgår i et forhandlingsfællesskab, Stats og Kommunalt Ansattes Forhandlingsfællesskab (SKAF), der i visse sammenhænge optræder på disse to centralorganisationers vegne.

    Der henvises i øvrigt til Bilag 2.3.2 (skema over organisationsstrukturen).

    Tjenestemændenes centralorganisationer repræsenterer hver især en række tilsluttede organisationer. Centralorganisationerne har i henhold til TL § 49 forhandlingsretten for samtlige tjenestemænd, uanset om de er medlemmer af en organisation, der er tilsluttet en centralorganisation.

    Centralorganisationerne har i en række tilfælde bemyndiget de tilsluttede organisationer til selv at forhandle.

    Finansministeriet og centralorganisationerne fastlægger tjenestemændenes lønvilkår for aftaleperioden i en særlig lønjusteringsaftale, ligesom parterne indgår aftaler om en række andre ansættelsesvilkår.  

    2.2.2. Overenskomstansatte

    Det er som hovedregel Finansministeriet, der fører forhandlinger og indgår kollektive overenskomster/organisationsaftaler med de faglige organisationer.

    Centralorganisationernes Fællesudvalg repræsenterer de overenskomstgrupper, der er optaget i Offentligt Ansattes Organisationer (Det Statslige Område) (OAO-S), CO10 - Centralorganisationen af 2010 (CO10) og Lærernes Centralorganisation (LC). Der forhandles særskilt for Akademikernes overenskomstgrupper. Overenskomstgrupperne er ikke omfattet af tjenestemændenes hovedaftale.

    OAO-S er den 21. juni 2007 indtrådt i stedet for Statsansattes Kartel som part i hovedaftalen af 21. juni 1991 mellem Finansministeriet og Statsansattes Kartel og i kollektive overenskomster og aftaler, der er indgået af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet, jf. Fmst. cirk. 27/8 2007.

    CO10 er den 1. januar 2010 indtrådt i stedet for Overenskomstansattes Centralorganisation (OC) i hovedaftalen af 3. marts 1994 mellem Finansministeriet og LC/OC, jf. Fmst. cirk. 11/5 2010.

    Generelle spørgsmål om løn- og andre ansættelsesvilkår forhandles og aftales for størstedelen af de overenskomstansatte direkte mellem på den ene side CFU og Akademikerne og på den anden side Finansministeriet og indarbejdes i fællesoverenskomsterne (jf. nedenfor) eller i de overenskomster/organisationsaftaler, der i øvrigt indgås på de enkelte organisationsområder.

    Organisationerne er med enkelte undtagelser de samme som på det private arbejdsmarked.

    2.2.2.1. Fællesoverenskomster/organisationsaftaler

    OAO-S's, CO10's og LC's område er der etableret et overenskomstsystem bestående af fællesoverenskomster med tilknyttede organisationsaftaler.

    LC og CO10 har i fællesskab indgået en fællesoverenskomst (LC/CO10-fællesoverenskomsten) med Finansministeriet, mens der fortsat er en særskilt fællesoverenskomst (OAO-S-fællesoverenskomsten) med OAO-S.

    Fællesoverenskomsterne regulerer en række generelle ansættelsesvilkår, såsom lønanciennitet, løn under sygdom, afskedsprocedure, tjenestefrihed mv.

    I tilknytning til fællesoverenskomsten er der med de respektive forbund/afdelinger/foreninger (eventuelt i fællesskab med den pågældende centralorganisation) indgået organisationsaftaler, der indeholder specifikke bestemmelser om løn, arbejdstid og eventuelle andre særlige vilkår, der kun omfatter den pågældende personalegruppe.

    Fællesoverenskomsten og organisationsaftalen udgør således det samlede overenskomstgrundlag for den pågældende personalegruppe.  

    Enkelte organisationer har ikke tilsluttet sig fællesoverenskomstsystemet og har derfor fortsat en selvstændig overenskomst, som indeholder samtlige ansættelsesvilkår.

    2.2.2.2. Akademikerområdet

    På Akademikernes område er der indgået én overenskomst (akademikeroverenskomsten), som dækker hovedparten af alle akademikere inden for Akademikernes forhandlingsområde, jf. overenskomstens bilag A.

    Akademikeroverenskomsten indeholder fælles regler om løn- og ansættelsesvilkår. Regler om særlige tillæg mv. og andre institutionsbestemte og/eller organisationsspecifikke emner er optaget i bilag til overenskomsten samt i en række selvstændige protokollater.

    For gymnasielærere og hovedparten af lægerne er der indgået selvstændige overenskomster.

    Akademikeroverenskomsten dækker ikke de stillinger, der er omfattet af rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten, jf. afsnit 2.1.2.1.

    2.2.2.3. Organisationer uden for forhandlingsfællesskaberne

    For så vidt angår organisationer uden for forhandlingsfællesskaberne, fx Dansk Journalistforbund, forhandles såvel generelle som specielle spørgsmål med den enkelte overenskomstpart.

    2.2.2.4. Ikke-overenskomstdækkede områder

    På områder, hvor der ikke er overenskomst, kan der optages drøftelse med en organisation med henblik på at afklare dennes eventuelle forhandlingsret.

    En organisation kan anerkendes af Finansministeriet som forhandlingsberettiget, når der er tale om en personalegruppe af en vis størrelse, når organisationen har dokumenteret at repræsentere mindst halvdelen af de ansatte inden for den personalegruppe, der ønskes overenskomst for, og når området i øvrigt naturligt henhører under den pågældende faglige organisation. Det kræves yderligere, at den pågældende personalegruppe klart kan afgrænses fra andre, og at arbejdsområdet er veldefineret.

    Der kan i den forbindelse henvises til Østre Landsrets dom af 30. maj 2002 (omtalt i  afsnit 3.4.2. i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for årene 2000 - 2002), hvoraf fremgår, at Finansministeriets afvisning af en organisation som forhandlingsberettiget under henvisning til, at organisationen kun repræsenterede 27 pct. af den pågældende personalegruppe, ikke kunne anses for usaglig. 

    2.2.2.5. Paralleloverenskomster

    Finansministeriet anerkender som udgangspunkt ikke forhandlingsret for en organisation, som ønsker overenskomst på et område, der allerede er overenskomstdækket.

    Spørgsmålet er behandlet i U 2002/796 H (omtalt i afsnit 3.4.1. i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for årene 2000 - 2002), hvor Højesteret fastslog, at Finansministeriets afvisning af at anerkende en organisations forhandlingsret, fordi området allerede var overenskomstdækket, ikke indebar en tilsidesættelse af almindelige forvaltningsretlige principper.

    Det var ubestridt, at den nye organisation repræsenterede majoriteten af personalegruppen, og at organisationen opfyldte væsentlige kriterier for at blive anerkendt som forhandlingsberettiget. Finansministeriets interesse i at undgå yderligere overenskomster på et allerede overenskomstdækket område, herunder for at sikre klarhed på aftaleområdet og i administrationen heraf, tillagdes imidlertid betydelig vægt. Retten lagde ligeledes vægt på, at den organisation, som overenskomsten var indgået med, fortsat repræsenterede et ikke uvæsentligt antal af den pågældende personalegruppe.

    Se også U 2013/3306H. I denne sag godkendte Højesteret, at KL havde afvist at indgå overenskomst med en organisation. Højesteret henviste til, at det omhandlede område allerede var dækket af en overenskomst, og at KL´s beslutning var begrundet i et ønske om at undgå parallelle overenskomster for at sikre klarhed og forenkle administrationen på overenskomstområdet.

    2.2.2.6. Overenskomsters gyldighedsområde

    De fleste større overenskomster/organisationsaftaler er landsdækkende, men nogle overenskomsters/organisationsaftalers gyldighedsområde er afgrænset geografisk eller til bestemte institutioner.

    Opstår der tvivl om en overenskomsts/organisationsaftales gyldighedsområde, forelægges spørgsmålet for Moderniseringsstyrelsen.

    2.2.3. Andet personale

    2.2.3.1. Regulativlønnede mv.

    Der findes i staten enkelte personalegrupper, hvis ansættelsesvilkår er ensidigt fastsat ved regulativ, reglement eller lignende. Denne ansættelsesform er anvendt, hvor betingelserne for overenskomstansættelse ikke har været til stede, fx fordi personalegruppen ikke er tilstrækkeligt klart afgrænset, eller der ikke er nogen forhandlingsberettiget organisation, der repræsenterer de pågældende.

    Ændringer i eksisterende regulativer mv. eller fastsættelse af nye kan alene ske efter forelæggelse for Moderniseringsstyrelsen.

    2.2.3.2. Individuel kontrakt

    Endelig anvendes en individuel ansættelseskontrakt i nogle tilfælde, hvor enkeltpersoner ansættes til særlige arbejdsopgaver, der ikke er omfattet af kollektivt fastsatte regler.

    Eksempler herpå kan være:

    • Ansættelse af pensionerede, jf. kapitel 10 og kapitel 15. 
    • Ansættelse i stillinger, der typisk sker efter akademikeroverenskomsten, men hvor pågældende ikke opfylder de uddannelsesmæssige forudsætninger mv.
    • Hvor der ved en ny eller sjældent anvendt stillingstype ikke er fastsat generelle regler.
    • Hvor beskæftigelsen er så kortvarig eller speciel, at den ikke omfattes af generelle regler.
    • Ansættelse af direktører ved visse statsvirksomheder o. l.

    På områder, der er dækket af kollektive overenskomster og aftaler, kan individuelle ansættelseskontrakter kun anvendes, hvis overenskomstens parter på forhånd har givet deres tilslutning hertil. Parten i den individuelle ansættelseskontrakt er imidlertid personen, der skal ansættes, og ikke pågældende organisation.

    Efter forvaltningsloven kan den, der er part i en sag, dog lade sig repræsentere eller bistå af andre; og efter funktionærloven (§ 10) har ethvert personale - uanset størrelsen - ret til gennem sin organisation at kræve forhandling med virksomhedens ledelse om løn- og arbejdsvilkår.

    2.2.3.3. Særligt om funktionærer

    Funktionærloven undtager udtrykkeligt tjenestemænd i staten.

    Andre statsansatte, herunder tjenestemandslignende ansatte, reglementsansatte og ansatte på individuel kontrakt, er derimod omfattet af loven, hvis de opfylder lovens betingelser.

    Lovens område er i øvrigt fastlagt således, at det afgørende er, om den ansatte i den overvejende del af arbejdstiden er beskæftiget med:

    • handels- og kontorarbejde og dermed sidestillet lagerekspedition eller
    • teknisk eller klinisk bistandsydelse, der ikke er af håndværks- eller fabriksmæssig art, eller
    • arbejdsledelse, dvs. med på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde.

    Det er tillige en betingelse, at den ansatte arbejder gennemsnitlig mere end 8 timer ugentlig og er undergivet arbejdsgiverens instruktioner vedrørende udførelsen af arbejdet.

    Hvis den ansatte opfylder ovennævnte betingelser, er vedkommende omfattet af loven. Det er i den forbindelse uden betydning, om den pågældende tillige er omfattet af en kollektiv overenskomst, og det er underordnet, om lønudbetalingen sker månedsvis eller på anden måde.

    Ful. § 21, stk. 1, fastslår, at lovens bestemmelser ikke ved aftale mellem parterne kan fraviges til ugunst for funktionæren.

    Loven er derimod ikke til hinder for, at der ved aftale/overenskomst tillægges funktionærer gunstigere vilkår.

    Funktionærloven indeholder bl.a. regler om

    • varsler ved opsigelse
    • godtgørelse for usaglig opsigelse
    • minimalerstatning ved arbejdsgiverens/funktionærens misligholdelse
    • løn- og fraværsforhold under barsel
    • løn under sygdom
    • efterløn ved død.

    Ovennævnte emner er beskrevet mere udførligt i de relevante kapitler.

    2.2.3.4. Funktionærlignende status

    Ved overenskomst kan der tillægges en personalegruppe funktionærrettigheder, selv om de ansatte ikke efter loven er funktionærer, jf. ovenfor. Der er således i fællesoverenskomsterne tillagt månedslønnede ikke-funktionærer visse funktionærrettigheder, fx fuld løn under sygdom.

    2.3. Bilags- og henvisningsoversigt

    Bilag

    • Bilag 2.3.1 Oversigt over centralorganisationernes medlemsorganisationer på det statslige område.
    • Bilag 2.3.2 Skematisk oversigt over organisationsstrukturen i Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU).

    Henvisninger

    Kapitel 2. Sidst revideret 06.01.17