4.8. Arbejdsgiverens ledelsesret

4.8.1. Almindelig retsgrundsætning

Ledelsesretten er en almindelig retsgrundsætning, som allerede blev fastslået i den første hovedaftale mellem DA og LO - septemberforliget i 1899 - der fastslår, at arbejdsgiveren har retten til at lede og fordele arbejdet.

4.8.2. Hovedaftalerne

I hovedaftalerne inden for staten er tilsvarende anført:

"Arbejdsgiveren udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de mellem Finansministeriet og vedkommende hovedorganisation/medlemsorganisation til enhver tid gældende aftaler."

4.8.3. Ledelsesrettens indhold

Ledelsesretten giver arbejdsgiveren retten til bl.a. at

  • ansætte netop den arbejdskraft, der ønskes - såvel organiseret som uorganiseret
  • give direktiver for arbejdets udførelse
  • fastlægge arbejdstiden inden for de eventuelle grænser, der måtte være overenskomstmæssigt fastlagt
  • indføre bestemmelser for opholdet på arbejdspladsen
  • udforme retningslinjer for medarbejdernes brug af e-post og internet
  • indføre eventuelle kontrolforanstaltninger
  • afskedige ansatte, når det er rimeligt begrundet i enten den ansattes eller arbejdsgiverens forhold.

4.8.4. Begrænsninger i ledelsesretten

Begrænsninger i ledelsesretten kan følge af lovgivning, overenskomster og aftaler.

4.8.4.1. Eksklusivaftaler

Eksklusivaftaler er ulovlige. Det betyder, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller undlade at ansætte en ansøger, fordi denne ikke er medlem af en forening eller af en bestemt forening.

Dette blev i 2006 fastsat i foreningsfrihedslovens § 2, stk. 1, men eksklusivaftaler var i forvejen udelukket på det offentlige område.

4.8.4.2. Afskedigelse

Retten til at foretage afskedigelser er endvidere indskrænket, således at der ikke må finde vilkårligheder sted. Afskedigelsen skal derfor være rimeligt begrundet i enten den ansattes eller arbejdsgiverens forhold, fx besparelser, arbejdsmangel, konkrete samarbejdsvanskeligheder, uegnethed eller forsømmelser.

4.8.4.3. Anvisninger for arbejdets udførelse

Anvisninger for, hvordan et bestemt stykke arbejde skal udføres, herunder hvilke tekniske hjælpemidler der skal anvendes, fastlægges af arbejdsgiveren.

4.8.4.4. Arbejdsmiljøloven

En række begrænsninger i arbejdstidens tilrettelæggelse følger af arbejdsmiljølovens bestemmelser om hvileperiode og fridøgn.

4.8.4.5. Kontrolforanstaltninger

Retten til at indføre kontrolforanstaltninger indebærer en ret til at kontrollere overholdelse af den fastlagte arbejdstid og arbejdets udførelse samt kontrol mod tyveri.

Det er dog en betingelse, at kontrolforanstaltningerne tjener et fornuftigt formål, ikke har en for de ansatte krænkende form og ikke påfører dem tab eller nævneværdig ulempe.

De samme begrænsninger gælder for indførelse af bestemmelser for opholdet på arbejdspladsen.

Arbejdsgiveren kan indføre kontrolforanstaltninger vedrørende de ansattes brug af e-post og internet, forudsat at kontrolforanstaltningerne har et sagligt formål, og at arbejdsgiveren har en berettiget interesse i kontrollen.

Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en aftale om kontrolforanstaltninger, jf. Fmst. cirk. 1/11 2010. Aftalen er udtryk for gældende retspraksis om retningslinjer for indførelse af kontrolforanstaltninger. Herudover indføres en pligt for arbejdsgiveren til at informere de ansatte forud for iværksættelsen af nye kontrolforanstaltninger.

4.8.4.6. Samarbejdsudvalg

Samarbejdsaftalen indeholder regler om nedsættelse af samarbejdsudvalg.

Der henvises i øvrigt til kapitel 7.

4.8.4.7. Tillidsrepræsentanter

Ledelsens samarbejde med tillidsrepræsentanterne er reguleret i Fmst. cirk. 30/9 2008 om aftale om tillidsrepræsentanter i staten mv. og Fmst. cirk. 6/11 2013 om ændring af cirkulære om tillidsrepræsentanter i staten mv.

Der henvises i øvrigt til kapitel 6.

Kapitel 4. Sidst revideret 29.06.17