4.6. Brud på overenskomster

Fredspligten betyder, at parterne har ret og pligt til at lade arbejdet udføre på overenskomstens vilkår.

4.6.1. Procedure ved overenskomstbrud

4.6.1.1. Fællesmøde/mæglingsmøde

Ifølge hovedaftalerne med OAO-S og LC/CO10 skal sager om påstået brud på en overenskomst/organisationsaftale med en medlemsorganisation behandles ved fællesmøde under hovedorganisationernes medvirken, inden sagen eventuelt videreføres ved Arbejdsretten.

De nærmere regler om behandling af sager om overenskomstbrud fremgår af hovedaftalerne og af arbejdsretsloven.

På akademikerområdet behandles sager om påstået brud på overenskomster, herunder hovedaftalen, ligesom anden faglig uenighed - ved mæglingsmøde, før sagen eventuelt henvises til en faglig voldgift. Der er således ved brud tale om den samme procedure som ved fortolkningstvister, men voldgiftsretten har i brudsager kompetence til at ikende en bod efter arbejdsretslovens principper.

4.6.1.2. Hovedorganisationer

På arbejdsgiversiden er Finansministeriet hovedorganisation for alle statens styrelser og institutioner. På arbejdstagersiden er hovedorganisationerne LO og FTF (og altså ikke centralorganisationerne) samt Akademikerne. Enkelte overenskomstgrupper er dog repræsenteret ved FR-Fællesrepræsentationen.

De fleste af OAO-S's medlemsorganisationer er også medlemmer af LO, men OAO-S er ikke som centralorganisation medlem af LO. Tilsvarende er LC's medlemsorganisationer medlemmer af FTF, men ikke LC som centralorganisation. Derimod er såvel CO10 som CO10's medlemsorganisationer medlemmer af FTF.

Ved et fællesmøde om påstået brud på eksempelvis organisationsaftalen for kontorfunktionærer m.fl. deltager således repræsentanter fra Finansministeriet, HK/Stat og LO (HK er medlem af LO) samt normalt de lokale parter. Centralorganisationen OAO-S deltager derimod ikke.

En organisation, der ikke er medlem af LO, FTF eller FR, optræder selv som "hovedorganisation", selvom den pågældende organisation måtte være medlem af en af centralorganisationerne.

Det fremgår af de ovennævnte hovedaftaler, at hvis der påstås brud på en aftale, der er indgået direkte med OAO-S, henholdsvis LC/CO10, fx fællesoverenskomsterne, eller hvis sagen drejer sig om forståelse af eller brud på hovedaftalen, afholdes der møde under aftaleparternes medvirken, inden sagen eventuelt videreføres ved Arbejdsretten. Parterne ved mødet er således Finansministeriet og vedkommende centralorganisation.

4.6.1.3. Arbejdsretten

Parter ved Arbejdsretten er hovedorganisationerne, jf. arbejdsretslovens § 13.

OAO-S og LC er som nævnt ikke selv medlem af en hovedorganisation og optræder derfor som udgangspunkt selv som part ved Arbejdsretten, hvis sagen drejer sig om brud på en aftale indgået direkte med centralorganisationen. OAO-S har imidlertid indgået aftale med LO om, at LO optræder på OAO-S's vegne i sager ved Arbejdsretten. CO10 er i kraft af FTF-medlemskabet repræsenteret ved Arbejdsretten af FTF.

4.6.1.4. Bod

Arbejdsretten kan idømme den eller dem, der har deltaget i et overenskomststridigt forhold, en bod, som tilfalder klageren, og hvis størrelse fastsættes under hensyn til sagens omstændigheder. Det betyder bl.a., at hvis en institution har begået overenskomstbrud (fx ved ikke at give meddelelse til organisationen om opsigelse af en ansat), er det institutionen, der skal betale boden. Om bod i forbindelse med overenskomststridige arbejdsnedlæggelser, se afsnit 4.6.3.7 og afsnit 4.6.4.

Der kan ikke lokalt indgås forlig om betaling af bod.

I sager om brud på fællesoverenskomster eller akademikeroverenskomsten er det alene overenskomstens parter (eller dem, de bemyndiger hertil), der har kompetence hertil. I sagen om brud på organisationsaftaler indgås eventuelt forlig mellem Finansministeriet og pågældende hovedorganisation (eller dem, de bemyndiger hertil).

4.6.2. Forskellige former for overenskomstbrud

4.6.2.1. Arbejdstagernes overenskomstbrud

Fra arbejdstagerside kan overenskomstbrud forekomme i form af arbejdsstandsning, herunder såkaldt fagligt møde, arbejdsnedlæggelse, systematisk affolkning, overarbejdsvægring og temponedsættelse eller blokade. Dette gælder, hvad enten arbejdsstandsningen skyldes forhold på arbejdspladsen eller uden for denne (fx en politisk demonstration).  

Der er ikke adgang til at afholde fagligt møde mv. i arbejdstiden, medmindre ledelsen har givet udtrykkelig tilladelse hertil på forhånd.
 
Tjenestemænds kollektive arbejdsstandsninger mv. er behandlet i kapitel 29.  

For tillidsrepræsentanten gælder, at denne ved en konflikt skal anvende tid på møder med strejkende kolleger, organisation(er) og institutionens ledelse med henblik på at få arbejdet normaliseret. Tillidsrepræsentanten vil derfor ikke uden videre kunne anses som deltager i hele konflikten. Dette har betydning for vurdering af, i hvilket omfang der eventuelt skal foretages lønfradrag hos tillidsrepræsentanten, og i hvilket omfang den pågældende skal betale bod.

4.6.2.2. "Liv, velfærd eller ære"

Arbejdet bliver undertiden nedlagt under henvisning til bestemmelsen om "liv, velfærd eller ære" i Normen. Bestemmelsen er bl.a. blevet påberåbt i forbindelse med fysiske blokader af en arbejdsplads og arbejdsgiverens efterfølgende anmodning til politiet om at sikre adgangen til og fra arbejdspladsen. I langt de fleste tilfælde vil der også i sådanne situationer være tale om overenskomstbrud, og der skal derfor altid handles i overensstemmelse hermed.

Overenskomststridige arbejdsstandsninger er behandlet i afsnit 4.6.2.1

4.6.2.3. Arbejdsgiverens overenskomstbrud

Fra arbejdsgiverside kan overenskomstbrud forekomme i form af underbetaling i forhold til gældende overenskomst. Ofte kan dette problem være mere sammensat, fordi der kan herske uenighed mellem overenskomstparterne om, hvad den rigtige aflønning er. Hvis organisationen hævder, at arbejdsgiverens udbetaling indebærer et overenskomstbrud, må en mægling eller en faglig voldgift afgøre, hvad der er den korrekte fortolkning af overenskomsten og dermed den korrekte aflønning.

4.6.2.4. Afskedigelser mv.

Overtrædelse af varslings- og procedureregler i forbindelse med afskedigelse kan indebære overenskomstbrud. Som eksempel kan nævnes de særlige regler om forhandling med rengøringsassistenter forud for beslutning om rationaliseringer, overgang til entreprise eller arbejdsomlægninger, jf. organisationsaftalen for rengøringsassistenter, specialarbejdere og visse erhvervsuddannede. Tilsvarende regler er indeholdt i organisationsaftalerne for henholdsvis køkkenmedhjælpere og sanitører.

Desuden kan nævnes bestemmelsen om, at der ved opsigelse af en ansat skal gives samtidig meddelelse om opsigelsen til organisationen.

Uenigheden om, hvorvidt en afskedigelse er rimelig, kan gøres til genstand for fagretlig behandling ved voldgift, jf. kapitel 31.

4.6.3. Procedure ved en overenskomststridig arbejdsstandsning

4.6.3.1. Indberetning

Hvis medarbejdere på en institution iværksætter en overenskomststridig arbejdsstandsning (herunder fagligt møde), skal der ske indberetning til Moderniseringsstyrelsen, jf. Fmst. cirk. 5/10 2000. Indberetningen skal ske telefonisk og umiddelbart efter, at arbejdsstandsningen er konstateret. Så hurtigt som muligt derefter foretages skriftlig indberetning til Moderniseringsstyrelsen på modst@modst.dk, så den arbejdsretlige behandling af sagen kan sættes i gang. Til indberetning skal anvendes skema til indberetning af overenskomststridige arbejdsnedlæggelser. Dette elektroniske skema skal anvendes i stedet for det skema, der er optaget som bilag i Fmst. cirk. 5/10 2000.

Samtidig med indberetningen skal der udarbejdes lister over deltagerne i arbejdsstandsningen. Hertil anvendes navneliste over deltagere i arbejdsstandsningen. Dette elektroniske skema skal anvendes i stedet for det skema, der er optaget som bilag i Fmst. cirk. 5/10 2000. Navnelisterne skal kun indsendes, hvis Moderniseringsstyrelsen anmoder om det.

Det er vigtigt, at Moderniseringsstyrelsen til stadighed holdes underrettet om enhver ændring i situationen under konflikten.

For så vidt angår indberetning af tjenestemænds arbejdsnedlæggelser henvises til afsnit 29.3.2.1.

4.6.3.2. Ledelsens orientering af de ansatte

Ledelsen bør tage kontakt til tillidsrepræsentanten for gennem denne at orientere medarbejderne om, at ledelsen anser arbejdsstandsningen for overenskomststridig. Dette er ikke mindst vigtigt, når der er tale om fagligt møde eller anden kortvarig arbejdsstandsning. Herved undgås, at der senere opstår tvivl om ledelsens indstilling til de stedfundne begivenheder.

4.6.3.3. Organisationsansvar

Hvis den indberettende myndighed mener, at der er grundlag for, at Finansministeriet i Arbejdsretten eller under voldgiftsbehandlingen gør gældende, at der foreligger organisationsansvar, skal dette fremgå af indberetningen, og eventuel skriftlig dokumentation skal vedlægges, jf. afsnit 4.6.6.

4.6.3.4. Fællesmøde/mæglingsmøde

Med henblik på indkaldelse til fællesmøde vil Moderniseringsstyrelsen umiddelbart efter at have modtaget indberetningen kontakte vedkommende hovedorganisation(er) eller, hvis der ikke er nogen hovedorganisation, organisationen med henblik på at aftale et fællesmøde. Det bemærkes, at hovedorganisationen også skal orienteres, selv om arbejdet er genoptaget inden et fællesmøde. På Akademikernes område afholdes ikke fællesmøde, men mæglingsmøde.

Parterne i fællesmødet/mæglingsmødet er Finansministeriet og den institution, hvor der er arbejdsstandsning, samt den modstående hovedorganisation og/eller den organisation, der er forhandlingsberettiget for de strejkende.

Fællesmøde eller mæglingsmøde afholdes senest dagen efter arbejdsstandsningens iværksættelse. Er arbejdet genoptaget forinden, aflyses mødet.

Ved påstand om systematisk aktion, jf. afsnit 4.6.3.7, afholdes dog altid fællesmøde/mæglingsmøde. Hvis der på en fredag iværksættes arbejdsstandsning på en institution, der har lukket den følgende lørdag og søndag, kan fællesmødet/mæglingsmødet udskydes til om mandagen.

Finansministeriet har indgået aftale med LO og FTF om effektivisering af konflikthåndteringen. Der er blandt andet aftalt tidspunkter for afholdelse af fællesmøder.

Formålet med fællesmødet/mæglingsmødet er at klarlægge årsagen til arbejdsstandsningen og at få arbejdet genoptaget snarest.

Erkender (hoved)organisationen under mødet, at arbejdsstandsningen er overenskomststridig, giver den tilsagn om at pålægge de strejkende at genoptage arbejdet straks og senest ved normal arbejdstids begyndelse den følgende dag.

4.6.3.5. Orientering

Efter fællesmødet/mæglingsmødet vil det være naturligt at lade tillidsrepræsentanten give medarbejderne en kort orientering (15-20 min.) om det afholdte møde og opfordringen herfra.

4.6.3.6. Arbejdet normaliseres

Institutionen indberetter til Moderniseringsstyrelsen, om arbejdet er blevet normaliseret i henhold til det givne tilsagn. I bekræftende fald vil sagen normalt være afsluttet. De strejkende skal i så fald trækkes i løn og vil som hovedregel ikke blive pålagt bod, medmindre det godtgøres, at der er tale om en systematisk aktion.

4.6.3.7. Systematisk aktion

Selv om arbejdet genoptages i overensstemmelse med tilsagnet ved fællesmødet/mæglingsmødet, kan der være grundlag for at køre sagen videre, nemlig hvis arbejdsnedlæggelsen er et led i en systematisk aktion. En sådan er kendetegnet ved mindst to overenskomstbrud (fx to arbejdsstandsninger eller en arbejdsstandsning og en arbejdsvægring), og at det er den samme gruppe medarbejdere, der aktionerer på samme arbejdsplads, samt at aktionerne har samme formål og ikke kan betegnes som spontane. Når disse betingelser er opfyldt, foreligger en systematisk aktion, hvilket indebærer, at de overenskomststridige forhold kan medføre bodsansvar, uanset at ingen af dem isoleret set eller tilsammen har varet mere end to dage.

Det skal dog bemærkes, at forudsætningen om samme arbejdsplads også kan være opfyldt i tilfælde, fx hvor arbejdsstandsningen finder sted inden for en virksomhed med et landsdækkende filialnet.

Hvis den myndighed, der indberetter en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, mener, at arbejdsnedlæggelsen er et led i en systematisk aktion, bør dette fremgå af indberetningen og ledsages af evt. skriftlig dokumentation til brug for Finansministeriets stillingtagen til sagens eventuelle indbringelse for Arbejdsretten/voldgift.

4.6.3.8. Arbejdet normaliseres ikke

Fortsætter arbejdsstandsningen efter fællesmødet/mæglingsmødet, vil Finansministeriet fremsende et klageskrift til Arbejdsretten med anmodning om, at sagen behandles som en hastesag, dvs. inden for en uge. På akademikerområdet tages skridt til nedsættelse af en faglig voldgift.

Finansministeriet har indgået aftale med LO og FTF om retningslinjer for hurtigere behandling af sager i Arbejdsretten. Der er blandt andet aftalt frister for, hvornår hovedorganisationen skal modtage klageskrift i sager, der ønskes hastebehandlet.

4.6.3.9. Arbejdsretten

På mødet i Arbejdsretten vil de strejkende sædvanligvis få et pålæg om at normalisere arbejdet.

Genoptages arbejdet i overensstemmelse med pålægget, udskydes fastsættelse af bod til et senere retsmøde, hvor de strejkende kan blive idømt en normalbod.

Hvis arbejdet ikke genoptages i overensstemmelse med pålægget, vil det normalt medføre skærpet bod. Sagen behandles fortsat som en hastesag, og et nyt forberedende retsmøde i retten berammes. Her vil retsformanden opfordre de strejkende til straks at normalisere arbejdet. Herefter vil sagen gå til domsforhandling ved Arbejdsretten, medmindre parterne indgår forlig.

4.6.3.10. Faglig voldgift

Ved arbejdsstandsninger, der ifølge overenskomst eller hovedaftale (fx i akademikerhovedaftalen) skal afgøres ved faglig voldgift, følges tilsvarende procedure som oplistet i afsnit 4.6.3.1.- 4.6.3.8.

4.6.3.11. Navnelister

Til brug ved Arbejdsrettens, henholdsvis voldgiftsrettens afgørelse af sager om arbejdsstandsninger skal institutionen udarbejde lister over de strejkende med angivelse af navn og antallet af timer og minutter pr. strejkedag, jf. navneliste over deltagere i arbejdsstandsningen. Dette elektroniske skema skal anvendes i stedet for det skema, der er optaget som bilag i Fmst. cirk. 5/10 2000.

Da der ved det andet forberedende møde i Arbejdsretten kan blive truffet afgørelse om bodsansvaret, skal listerne foreligge i god tid forud herfor.

Listerne skal omfatte navnene på alle, der har deltaget i arbejdsstandsningen, og det er op til organisationen at gøre gældende, hvis listerne også omfatter ikke-medlemmer.

Medarbejdere, der forud for arbejdsstandsningens start har påbegyndt et lovligt fravær, anses ikke for omfattet af arbejdsstandsningen under dette fravær.

4.6.4. Bod

Arbejdsretten/voldgiftsretten kan pålægge arbejdstagerne en normalbod, der fastsættes efter arbejdsstandsningens varighed og beregnes som en fast takst pr. time.

Normalboden udgør

   
ufaglærte 35,00 kr.
faglærte 40,00 kr.
akademikere 53,00 kr.

Hvis arbejdstagerne ikke har fulgt rettens pålæg om at genoptage arbejdet, skærpes boden for de timer, der ligger efter det forberedende retsmøde, hvor pålægget blev givet.

Den skærpede bod udgør

ufaglærte 65,00 kr.
faglærte 70,00 kr.
akademikere 86,00 kr.

4.6.4.1. Forligsrabat

I tilfælde af at parterne indgår forlig uden om Arbejdsretten/voldgiftsretten (såkaldt udenretligt forlig), ydes en rabat på ovennævnte satser.

4.6.4.2. Inddrivelse af bod

Boden inddrives af ansættelsesmyndigheden og tilfalder Moderniseringsstyrelsen. Inddrivelsen af boden sker på grundlag af de navnelister, der er fremlagt i Arbejdsretten/voldgiftsretten, ved indeholdelse i medarbejdernes løn efter skattetræk.

Efter drøftelse mellem tillidsrepræsentanten og institutionen kan der evt. etableres en afdragsordning over en kortere periode, men indeholdelsen bør normalt ikke ske med mindre end 250 kr. pr. uge for ugelønnede og 1.000 kr. pr. gang for månedslønnede.

Afdragsbeløbene forhøjes, hvis der er tale om en skærpet bod.

4.6.5. Konsekvenser for arbejdstagere, der deltager i en overenskomststridig arbejdsstandsning

4.6.5.1. Ferie

En arbejdstager, der holder ferie ved begyndelsen af en konflikt, anses først for at have deltaget i konflikten fra det tidspunkt, da vedkommende ellers skulle have mødt på arbejde.

Hvis arbejdstageren ønsker at påbegynde ferie under arbejdsstandsningen, kan det kun ske, hvis der indgås aftale med arbejdsgiveren herom. Dette gælder, selv om ferien er aftalt før arbejdsstandsningen.

Hvis arbejdstageren har ret til løn under ferie, vil arbejdsgiveren i så fald være forpligtet til at udbetale løn i den pågældende ferieperiode.

4.6.5.2. Sygdom

Arbejdstagere, som var sygemeldte, før arbejdsstandsningen blev iværksat, og som fortsat er syge under en arbejdsstandsning, har lovligt forfald og har derfor krav på normal løn for sygedagene.

Bliver en arbejdstager derimod syg under konflikten, anses den pågældende fortsat som deltager i konflikten.

4.6.5.3. Barsel/adoption

En overenskomststridig arbejdsnedlæggelse har ikke betydning for afholdelse af barsels- eller adoptionsorlov. Dette gælder, uanset om orloven er påbegyndt ved konfliktens start eller ej. Hvis arbejdstageren har krav på løn under orloven, vil arbejdsgiveren være forpligtet til at udbetale løn i den pågældende periode.  

4.6.5.4. Opsigelse

Medarbejdere kan ikke ved opsigelse af deres stilling frigøre sig fra at betale bod. Hvis arbejdsstandsningen strækker sig ud over fratrædelsestidspunktet, vil medarbejderen dog kun være forpligtet til at betale bod frem til dette tidspunkt.

4.6.5.5. Anciennitet mv.

Der optjenes ingen former for anciennitet (fx løn- og opsigelsesanciennitet) eller andre rettigheder under deltagelse i en arbejdsstandsning.

4.6.5.6. Løntræk

Arbejdstagere, som deltager i en arbejdsstandsning, skal i alle tilfælde trækkes i løn for den tid, de har deltaget i arbejdsstandsningen. Løntrækket finder sted efter reglerne i Fmst. cirk. 1/9 2015.

4.6.6. Organisationsansvar

Organisationsansvar kan fx foreligge, hvis

  • arbejdet standses på opfordring af organisationen eller personer, der repræsenterer denne,
  • organisationen støtter en arbejdsstandsning økonomisk eller på anden måde,
  • et flertal af organisationens medlemmer deltager i arbejdsstandsningen,
  • organisationen ikke med alle rimelige midler har søgt at hindre arbejdsstandsningen eller bringe den til ophør.

Tillidsrepræsentanten betragtes som organisationens repræsentant på arbejdspladsen. Derfor påhviler der den pågældende et særligt ansvar for at hindre en arbejdsstandsning og/eller bringe den til ophør. Det er dog ikke i sig selv ansvarspådragende for organisationen, at en tillidsrepræsentant deltager i en overenskomststridig strejke.

4.6.6.1. Bod

En organisation kan ikendes en bod, hvis den har gjort sig skyldig i et overenskomststridigt forhold. Boden tilfalder Moderniseringsstyrelsen.

Kapitel 4. Sidst revideret 06.01.17