Kapitel 19. Arbejdstidsregler mv.

Kapitlet beskriver de generelle arbejdstidsregler, der gælder for tjenestemænd og størsteparten af de overenskomstansatte i staten, herunder reglerne om godtgørelse for arbejde på ubekvemme tidspunkter.

Desuden beskrives visse andre arbejdstidsregler, som kan forekomme på overenskomstområdet, samt nogle særlige regler på kontorfunktionær- og akademikerområdet.

Endelig omtales rammeaftalerne om distancearbejde og opsparing af frihed, arbejdsmiljølovens regler om hvileperiode og fridøgn samt flekstidsordninger og forhold i forbindelse med sommertid.

19.1. Indledning

Arbejdstidsreglerne regulerer omfanget og den tidsmæssige placering af den arbejdspræstation, den aftalte løn dækker, og fastsætter betingelserne for, hvornår der kan udløses over- eller merarbejdsgodtgørelse.

Arbejdstidsreglerne kan være suppleret med regler om godtgørelse for arbejde på særlige tidspunkter og lignende.

Den helt overvejende del af reglerne er fastsat ved aftale mellem de respektive arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer.

Spørgsmålet er desuden i et vist omfang reguleret ved lovgivning af generel eller speciel karakter, jf. især arbejdsmiljøloven og bekendtgørelsen om hvileperiode og fridøgn mv.

Kapitlet beskriver:

  • De generelle regler i tjenestemændenes arbejdstidsaftale samt reglerne om godtgørelse for arbejde på ubekvemme tidspunkter, jf. afsnit 19.2
  • En række andre arbejdstidsbestemmelser mv. på overenskomstområdet, jf. afsnit 19.3
  • Opsparing af frihed, jf. afsnit 19.4
  • Flekstidsordninger, jf. afsnit 19.5
  • Distancearbejde, jf. afsnit 19.6
  • Arbejdsmiljølovgivningens regler om hvileperiode og fridøgn, jf. afsnit 19.7
  • De særlige forhold i forbindelse med sommertid, jf. afsnit 19.8

19.2. Tjenestemænd

19.2.1. Regelgrundlag

De generelle arbejdstidsforhold for statens tjenestemænd er reguleret ved aftale mellem Finansministeriet og tjenestemændenes centralorganisationer, jf. Fmst. cirk. 9/6 2015.

Arbejdstidsaftalen suppleres af aftale 18/7 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, der implementerer EU’s arbejdstidsdirektiv. Aftalen er medtaget som bilag til arbejdstidsaftalen.

Tjenestemændenes arbejdstidsaftale følges desuden på størstedelen af overenskomstområdet, jf. afsnit 19.3.1.

OAO-S-fællesoverenskomsten er det således fastsat, at tjenestemændenes arbejdstidsaftale finder anvendelse, medmindre andet fremgår af den enkelte organisationsaftale.

På det øvrige overenskomstområde følges arbejdstidsaftalen, i det omfang det fremgår af den enkelte organisationsaftale eller overenskomst.

19.2.2. Lokalaftaler

Arbejdstidsaftalen har karakter af en rammeaftale, der fastsætter de grundlæggende regler, der generelt må antages at være brug for.

Aftalen giver mulighed for, at der lokalt kan aftales regler, der er tilpasset arbejds- og personaleforholdene på den enkelte arbejdsplads.

Lokale aftaler indgås af de enkelte ministerier eller dem, de bemyndiger hertil, og vedkommende forhandlingsberettigede organisationer eller dem, de bemyndiger hertil.

De enkelte ministerier mv. og organisationer afgør, på hvilket niveau aftaleretten skal varetages.

Finansministeriet forudsætter, at kompetencen på arbejdsgiversiden videredelegeres i videst muligt omfang.

Centralorganisationerne har tilsvarende henstillet til medlemsorganisationerne, at de videredelegerer aftaleretten til de lokale tillidsrepræsentanter eller, hvis sådanne ikke findes, til eventuelle lokale afdelinger.

Samtlige bestemmelser i arbejdstidsaftalen kan fraviges eller suppleres ved lokal aftale inden for de rammer, der er fastsat i arbejdsmiljølovgivningen og aftalen om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

De lokale arbejdsgivere kan således indgå institutionsbestemte aftaler med de relevante personalegrupper med henblik på at få fastlagt regler, der tager højde for eventuelle særlige forhold på den konkrete arbejdsplads og dermed giver mulighed for en mere fleksibel og effektiv arbejdstilrettelæggelse.

Lokalaftaler kan opsiges til bortfald med et varsel på 3 måneder, medmindre andet aftales. Efter udløbet af den lokale aftale gælder bestemmelserne i arbejdstidsaftalen.

Lokalaftaler, herunder decentrale aftaler, der tidligere er indgået efter særskilt bemyndigelse i henhold til tjenestemandslovens § 45, stk. 2, kan dog kun ændres, hvis aftaleparterne er enige herom, eller i forbindelse med at aftalerne opsiges i overensstemmelse med de regler og forudsætninger, der er indeholdt i eller knytter sig til den enkelte lokalaftale.

Opmærksomheden henledes på, at hvis der lokalt indgås aftale om, at regelmæssigt forekommende over-/merarbejdsbetaling eller ulempeydelser (natpenge mv.) konverteres til faste månedlige tillæg, følger det af Vejledningen om nye lønsystemer (pkt. 5.4.1.), at sådanne tillæg for overenskomstansatte, der er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer (dvs. ikke tjenestemænd og overenskomstansatte akademikere), automatisk bliver pensionsgivende, medmindre parterne udtrykkeligt aftaler andet. Ifølge en voldgiftskendelse fra 15. maj 2013 gælder dette, uanset om den lokale konverteringsaftale er indgået før eller efter personalegruppens overgang til nyt lønsystem.

Denne afledte pensionsudgift skal der således tages højde for ved tillægsfastsættelsen i forbindelse med indgåelse af eventuelle lokale konverteringsaftaler.

For så vidt angår lokalt aftalte flekstidsordninger henvises til afsnit 19.5.

19.2.3. Ansatte med almindelig dagarbejdstid/andre ansatte

19.2.3.1. Fællesbestemmelser og særbestemmelser

 Arbejdstidsaftalen skelner mellem:

  • Ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret inden for almindelig dagarbejdstid, dvs. i tidsrummet fra kl. 06 til kl. 19 på ugens 5 første dage, og som derfor normalt har fri i weekenden.
  • Ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret helt eller delvis uden for dette tidsrum, dvs. ansatte som i et ikke ubetydeligt omfang arbejder om aftenen/natten eller i weekenden.

Begge grupper er omfattet af fællesbestemmelserne om arbejdstidens længde, arbejdstidsopgørelsen, over- og merarbejde samt arbejdstidens tilrettelæggelse, jf. aftalens kap. 2.

For ansatte med almindelig dagarbejdstid suppleres fællesbestemmelserne med nogle få særbestemmelser om ulempe- og weekendgodtgørelse for lejlighedsvist arbejde uden for almindelig dagarbejdstid, jf. aftalens kap. 3.

For ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid, er der i aftalens kap. 4 fastsat regler om fridagenes antal, deres længde, placering mv. og om optjening af afspadsering ved arbejde på ubekvemme tidspunkter. Disse ansatte har desuden ret til tillæg efter natpengeaftalen eller lignende aftaler.

19.2.3.2. Sondringen mellem ansatte med og uden almindelig dagarbejdstid

Det er afgørende for, hvilket af de to regelsæt den ansatte skal følge, om arbejdstiden må anses for ”normalt” at være placeret inden for almindelig dagarbejdstid.

Aftalen angiver ikke præcise kriterier for, hvornår arbejdstiden for en medarbejder må anses for normalt at være placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid.

Der er således ikke fastsat detaljerede regler om, at fx et bestemt antal aften-, nat-, lørdags- eller søndagstjenester inden for en given periode medfører, at den ansattes normale arbejdstid må anses for delvist at være placeret uden for almindelig dagarbejdstid og den ansatte dermed omfattet af reglerne i kap. 4.

Om den ansattes skal omfattes af reglerne i kap. 3 eller kap. 4, fastlægges lokalt efter en konkret vurdering. Den skal bl.a. afspejle, at reglerne for ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid, i højere grad tager hensyn til den fysiske og psykiske belastning ved skiftende og ubekvemme arbejdstider, fx ved at en del af ulempebetalingen ydes i form af frihedsopsparing.

Når der skal tages stilling til, hvilket af de 2 regelsæt en medarbejder skal følge, bør der derfor lægges vægt på, om der regelmæssigt forekommer planlagte tjenester uden for almindelig dagarbejdstid, hyppigheden af sådanne vagter samt disses tidsmæssige udstrækning og belastning.

En ansat, der har en fast ugentlig aftenvagt, vil fx normalt være omfattet af kap. 4. Tilsvarende gælder for en ansat, der har en lørdags- eller en søndagsvagt hver 3. uge.

En ansat, der har aftenvagt en gang om måneden eller lørdags- eller søndagsvagt 6 gange om året, vil derimod typisk være omfattet af bestemmelserne for ansatte med almindelig dagarbejdstid.

Hvis en ansat, der i øvrigt har almindelig dagarbejdstid, har rådighedsvagt i hjemmet uden for almindelig dagarbejdstid, indebærer det ikke i sig selv, at den pågældende bliver omfattet af kap. 4. Det er i den forbindelse uden betydning, om rådighedsvagten honoreres med særskilt betaling, eller om timerne indgår i den normale arbejdstidsopgørelse.

Antallet af rådighedsvagter inden for en given periode sammenholdt med, hvor ofte der rent faktisk forekommer tilkald under vagten, kan på den anden side føre til, at det vil være relevant at anvende bestemmelserne for ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid.

Hvis den ansatte selv vælger at placere sin arbejdstid uden for almindelig dagarbejdstid, eller der sker en frivillig ombytning af vagter, er denne placering af arbejdstiden uden betydning for, om den ansatte må anses for at være omfattet af reglerne for ansatte, hvis arbejdstid er placeret uden for almindelig dagarbejdstid.

I tvivlstilfælde træffes afgørelsen af ledelsen. Hvis en organisation finder, at reglerne er anvendt i strid med aftalens forudsætninger, kan spørgsmålet dog efterfølgende behandles efter de almindelige regler om behandling af faglig strid.

Hvis det findes hensigtsmæssigt, kan der indgås lokale aftaler, der præciserer afgrænsningerne på den enkelte arbejdsplads. 

19.2.3.3. Enten kapitel 3 eller kapitel 4

Når en ansat, hvis arbejdstid normalt er placeret inden for almindelig dagarbejdstid, lejlighedsvis arbejder uden for almindelig dagarbejdstid, bliver den pågældende ikke omfattet af kap. 4 i disse situationer, men får ulempetillæg og weekendgodtgørelse efter kap. 3.

En ansat overgår således ikke til bestemmelserne i kap. 4, hvis arbejdstiden fx i en enkelt uge placeres uden for almindelig dagarbejdstid, eller hvis der ekstraordinært pålægges lørdagsarbejde to weekender i træk.

Tilsvarende følger ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid, kap. 4 også for arbejde, der udføres inden for normal dagarbejdstid.

Foretages der derimod en varig omlægning af arbejdstiden, fx fra dagtjeneste til skifteholdstjeneste, overgår den ansatte til bestemmelserne for andre ansatte i kap. 4.

Dette gælder også, hvis omlægningen sker for en begrænset, men dog ikke ganske kortvarig periode, fx hvis en medarbejder i en måned som led i et projekt får omlagt sin normale dagtjeneste til skiftende vagter.

Der kan eventuelt indgås lokal aftale om, hvad der skal gælde under en sådan tidsbegrænset omlægning.

19.2.4. Arbejdstidens længde

Arbejdstiden beregnes for en såkaldt normperiode. Normperioden er 1 måned, medmindre andet er aftalt.

På arbejdsområder med holddrift eller lignende kan normperioden afpasses efter turnusperioderne, ligesom det kan være hensigtsmæssigt med længere normperioder, hvis der forekommer store udsving i opgavemængden.

19.2.4.1. Fuldtid

Tjenestemænd har ved fuldtidsbeskæftigelse en arbejdsuge på gennemsnitlig 37 timer.

Den ansatte skal i normperioden præstere et antal arbejdstimer svarende til antallet af arbejdsdage gange 7,4 timer.

De 7,4 timer svarer til det gennemsnitlige antal arbejdstimer pr. arbejdsdag ved en arbejdsuge på 5 dage. Det er uden betydning for beregningen, hvordan den ansattes arbejdstid rent faktisk er fordelt på de enkelte dage og uger.

Antallet af arbejdsdage beregnes som antallet af kalenderdage fratrukket fridage og eventuelle søgnehelligdage, dvs. helligdage, der falder på andre ugedage end søndag, jf. eksemplet nedenfor.

Helligdage er nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, påskedag, 2. påskedag, St. bededag, Kristi himmelfartsdag, pinsedag, 2. pinsedag, juledag og 2. juledag.

1. maj, grundlovsdag, juleaftensdag og nytårsaftensdag er ikke helligdage.

Desuden fratrækkes eventuelle dage, hvor den ansatte har tjenestefrihed uden løn.

Eksempel 1

Normperiode: 1 måned (april 2012)
Kalenderdage: 30
Fridage (lørdage og søndage/fridage efter § 15): 9
Søgnehelligdage (skærtorsdag, langfredag og 2. påskedag): 3
Arbejdsdage: 30 – 12 (periodens fridage + 3 søgnehelligdage) = 18
Fuldtid: 18 x 7,4 timer = 133,2 timer.


Ved fridage forstås for ansatte med almindelig dagarbejdstid periodens lørdage og søndage og for andre ansatte fridage i henhold til § 15.

Søgnehelligdage, der falder på ugedage, hvor den ansatte i forvejen altid har fri, fratrækkes ikke ved beregningen, jf. aftalens § 15, stk. 1. Det betyder, at en ansat, der fx altid har fri om fredagen, ikke får en ekstra fridag i anledning af langfredag, jf. nedenstående eksempel.

Eksempel 2

Arbejdstiden er placeret mandag til torsdag, således at den ansatte altid har fri om fredagen.
Normperiode: 1 måned (april 2012)
Kalenderdage: 30
Fridage (lørdage og søndage/fridage efter § 15): 9
Søgnehelligdage (bortset fra fredage, dvs. skærtorsdag og 2. påskedag): 2
Arbejdsdage: 30 – 11 (periodens fridage + 2 søgnehelligdage) = 19
Fuldtid: 19 x 7,4 timer = 140,6 timer.


Den normale arbejdstid for en periode skal ikke ændres, selv om en eller flere af periodens fridage efterfølgende inddrages. Det hænger sammen med, at arbejdet på fridagen ikke indgår i den almindelige arbejdstidsopgørelse, men godtgøres særskilt, jf. afsnit 19.2.8.

 

19.2.4.2. Deltid

Ved deltidsansættelse nedsættes arbejdstiden og lønnen forholdsmæssigt.

 

Eksempel 3

Normperiode: 1 måned (april 2012)
Kalenderdage: 30
Fridage (lørdage og søndage/fridage efter § 15): 9
Søgnehelligdage (skærtorsdag, langfredag og 2. påskedag): 3
Arbejdsdage: 30 – 12 (periodens fridage + 3 søgnehelligdage) = 18
Deltid: (20 timer/uge): 18 x 20/37 x 7,4 timer = 72 timer.


Ved fridage forstås for ansatte med almindelig dagarbejdstid periodens lørdage og søndage og for andre ansatte fridage i henhold til § 15.

Søgnehelligdage, der falder på ugedage, hvor den ansatte i forvejen altid har fri, fratrækkes ikke ved beregningen. Det betyder fx, at en ansat, der altid har fri om fredagen, ikke får en ekstra fridag i anledning af langfredag, jf. nedenstående eksempel.

Eksempel 4

Arbejdstiden er placeret mandag til torsdag, således at den ansatte altid har fri om fredagen.
Normperiode: 1 måned (april 2012)
Kalenderdage: 30
Fridage (lørdage og søndage/fridage efter § 15): 9
Søgnehelligdage (bortset fra fredage, dvs. skærtorsdag og 2. påskedag): 2
Arbejdsdage: 30 – 11 (periodens fridage + 2 søgnehelligdage) = 19
Deltid: (20 timer/uge): 19 x 20/37 x 7,4 timer = 76 timer.

19.2.4.3. Plustid

Plustid er en individuel ugentlig arbejdstid, der er højere end fuldtid, dog maksimalt 42 timer i gennemsnit pr. uge. Finansministeriet har udgivet pjecen "Plustid - en ny mulighed", der gennemgår reglerne.

Plustid forudsætter en aftale mellem arbejdsgiveren og den ansatte og bygger således på frivillighed - en arbejdsgiver kan derfor ikke pålægge en ansat at gå på plustid, og en ansat har ikke ret til at komme på plustid.

Plustidsaftaler kan ikke indgås for ansatte på lr. 37-niveau og derover eller for andre, der er ansat i egentlige chefstillinger, dvs. ansatte, der har et direkte personaleansvar.

Ved plustidsansættelse forhøjes arbejdstiden og lønnen forholdsmæssigt.

Plustidslønnen udbetales også under fravær, hvor den ansatte har ret til sædvanlig løn, eksempelvis under sygdom, barsel, ferie, særlige feriedage, opsparingsdage, omsorgsdage og ved fravær på grund af barns 1. og 2. sygedag.

Ferie optjenes efter de almindelige regler i ferieaftalen på grundlag af beskæftigelsesgraden i optjeningsåret. Det betyder, at den løn, der udbetales under ferien, påvirkes af det ændrede timetal med en vis forsinkelse. En ansat, der er overgået fra fuldtid til plustid, vil således i det første ferieår efter overgangen kun få fuldtidsløn under ferien. Til gengæld vil den pågældende efter eventuel tilbagevenden til fuldtid få plustidsløn under ferien i det første ferieår efter overgangen.

Tilsvarende gælder for særlige feriedage.

Plustidslønnen lægges til grund ved beregning af efterindtægt, fratrædelsesbeløb, rådighedsløn og andre ydelser, der tager udgangspunkt i den ansattes sædvanlige løn.

Eventuelle rådighedsforpligtelser og dertil hørende rådighedstillæg fortsætter uændret efter overgang til plustid, medmindre andet aftales.

Af den del af en tjenestemands løn, der overstiger lønnen for fuldtidsbeskæftigelse, indbetaler ansættelsesmyndigheden et pensionsbidrag på 18 pct. til en supplerende, bidragsfinansieret pensionsordning. Pensionsbidraget betales af hele det beløb, som lønnen forhøjes med ved plustidsansættelsen - dvs. også selv om dele af lønstigningen består af en opskrivning af løndele, der ikke i forvejen var pensionsgivende. 

For overenskomstansatte, som følger tjenestemændenes arbejdstidsaftale, indbetales sædvanligt overenskomstmæssigt pensionsbidrag af den forhøjede løn.

Såvel den ansatte som ansættelsesmyndigheden kan opsige en aftale om plustid til bortfald med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet fastsættes i den individuelle plustidsaftale. Efter varslets udløb vender den ansatte tilbage til den beskæftigelsesgrad, der gjaldt før indgåelse af plustidsaftalen.

Hvis den ansatte afskediges uansøgt, har den pågældende ret til at vende tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før overgangen til plustid, 3 måneder før fratrædelsestidspunktet - uanset om den individuelle plustidsaftale indeholder et længere opsigelsesvarsel. Det skyldes, at arbejdstimer ud over gennemsnitlig 37 pr. uge, der er præsteret inden for de seneste 3 måneder forud for en ledighedsperiode, i relation til lov om arbejdsløshedsforsikring vil blive betragtet som overskydende timer. Betalingen for disse timer vil derfor påvirke beregningen af eventuelle arbejdsløshedsdagpenge eller efterløn.

Før bestemmelserne om plustid kan bringes i anvendelse på arbejdspladsen, skal der mellem ansættelsesmyndigheden og den/de respektive tillidsrepræsentant(er) indgås aftale om at iværksætte ordningen. Hvis der for en personalegruppe ikke findes en tillidsrepræsentant, indgås aftalen med den forhandlingsberettigede organisation.

Vilkårene for individuelle aftaler om plustid fremgår af bestemmelserne i arbejdstidsaftalen og skal derfor ikke fastlægges i iværksættelsesaftalen for den pågældende personalegruppe.

Iværksættelsesaftalen skal indeholde en opsigelsesbestemmelse. Derudover skal den alene bekræfte de lokale parters enighed om, at plustidsordningen kan anvendes på den pågældende arbejdsplads. Ved eventuelt bortfald af iværksættelsesaftalen løber allerede indgåede individuelle aftaler om plustid videre efter deres individuelle indhold, indtil de eventuelt måtte blive opsagt efter de regler, der gælder for den individuelle aftale.

Der er i pjecen "Plustid - en ny mulighed" medtaget skabeloner til såvel en iværksættelsesaftale som en individuel aftale. 


19.2.5. Arbejdstidens tilrettelæggelse

Ledelsen skal tilrettelægge arbejdet inden for de rammer, der er fastsat i arbejdstidsaftalen, arbejdsmiljølovgivningen og i aftalen om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Det forudsættes, at der tages størst muligt hensyn til den ansatte ved den konkrete arbejdstilrettelæggelse. Det indebærer bl.a., at tjenesteplaner skal bekendtgøres så tidligt som muligt, og at ændringer heri tilsvarende skal varsles så tidligt som muligt.

Det forudsættes endvidere, at tillidsrepræsentanten orienteres, hvis det overvejes at gennemføre mere principielle ændringer i arbejdstidstilrettelæggelsen og/eller tjenestefordelingen, således at den pågældendes eventuelle bemærkninger kan indgå i overvejelserne.

Herudover gælder reglerne i samarbejdsaftalen om information og drøftelse af arbejdspladsens forhold, herunder bl.a. beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse.

19.2.5.1. Ændring i arbejdstilrettelæggelsen

Hvis det er påkrævet, kan der foretages ændringer i en planlagt tjenestefordeling. Det udløser ikke nogen godtgørelse, medmindre ændringerne indebærer, at den præsterede arbejdstid kommer til at overstige arbejdstiden for (norm)perioden, eller at en fastlagt fridag inddrages.

19.2.5.2. Nedsættelse af hvileperioden

Efter aftalens § 12 kan den daglige hvileperiode efter arbejdsmiljølovgivningen undtagelsesvis nedsættes fra 11 til 8 timer en gang ugentlig.

Efter lokal aftale kan hvileperioden nedsættes til 8 timer indtil 2 gange ugentlig, dog ikke 2 døgn i træk.

Ved "ugentlig" forstås i denne forbindelse ikke "pr. arbejdsuge", men "pr. 7 døgn".

I tilfælde, hvor arbejdsmiljølovens regler om hvileperiode og fridøgn fraviges, skal der ydes tilsvarende kompenserende hvileperioder eller fridøgn.

Hvor forholdene undtagelsesvis er af en sådan art, at det ikke er muligt at yde kompenserende hvileperioder eller fridøgn, skal der ydes passende beskyttelse.

19.2.5.3. Aftalen om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden

I aftalen om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, jf. Fmst. cirk. 18/7 2003, er det fastsat, at ansatte, hvis daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har ret til en pause af et sådant omfang og med en sådan placering inden for arbejdsdagen, at formålet med pausen tilgodeses.

Aftalen fastlægger ikke pausens længde og tager ikke stilling til, om pausen skal medregnes i arbejdstiden.

Det fremgår desuden af aftalen, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid i løbet af en syvdagsperiode ikke må overstige 48 timer inkl. overarbejde, beregnet over en periode på 4 måneder.

Aftalen fastsætter endvidere særlige regler for natarbejdere, dvs. ansatte, der regelmæssigt udfører mindst 3 timer af deres daglige arbejdstid i tidsrummet mellem kl. 22 og kl. 05, eller som arbejder mindst 300 timer i dette tidsrum inden for en periode på 12 måneder.

Den normale arbejdstid for disse ansatte må således ikke overstige 8 timer i gennemsnit pr. periode på 24 timer, beregnet over en periode på 4 måneder.

For natarbejdere med særlig risikofyldt beskæftigelse eller beskæftigelse, der indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. arbejdsmiljøloven § 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer inden for en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

Bestemmelserne om pauser, maksimal ugentlig arbejdstid og natarbejde gælder ikke for ansatte, hvis arbejdstid som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kan måles og/eller fastsættes på forhånd, og ansatte, der selv har væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse.

”Mobile ansatte” er undtaget fra reglerne om pauser og maksimal ugentlig arbejdstid, men ikke fra de særlige bestemmelser om natarbejde.

19.2.6. Arbejdstidsopgørelsen

Arbejdstiden opgøres i henhold til aftalens § 7 som beskrevet nedenfor:

  1. Arbejdsdage medregnes med tiden mellem mødetidspunktet og det tidspunkt, hvor den ansatte kan forlade arbejdsstedet.

    Pauser medregnes kun, hvis de varer mindre end ½ time, og den ansatte står til rådighed for arbejdsgiveren og ikke må forlade arbejdsstedet.

    Ansatte, der efter pålæg eller anmodning fra ansættelsesmyndigheden deltager i kurser, får tiden medregnet på samme måde som almindelig arbejdstid. Det vil sige, at rejsetid, faglig kursusvirksomhed og pauser af under ½ times varighed indgår i arbejdstidsopgørelsen, jf. aftalens § 7, nr. 1 og 3. 

    Det er ansættelsesmyndigheden, der i det konkrete tilfælde afgør, om kursusdeltagelsen er et obligatorisk led i tjenesten - og dermed indgår i arbejdstiden.  Ansættelsesmyndigheden kan endvidere vurdere, at kurser, som den ansatte ikke er tjenstligt forpligtet til at deltage i, har en sådan værdi for institutionen, at man også i disse tilfælde vælger at godkende, at kursusdeltagelsen gennemføres som et led i tjenesten - og dermed tilsvarende indgår i arbejdstiden. Det er i den forbindelse uden betydning, om det er den ansatte eller ledelsen, der i første omgang har fremsat forslaget om deltagelse i det pågældende kursus. Ved deltagelse i kurser i øvrigt, dvs. kurser som ikke indgår som en del af tjenesten, kan ansættelsesmyndigheden efter en konkret vurdering yde tjenestefrihed med eller uden løn efter de almindelige regler herom.

  2. Dage med ret til fravær med løn medregnes med det antal timer, den ansatte skulle have arbejdet den pågældende dag. Fravær med ret til løn kan fx være sygedage, afspadsering, feriedage og tjenestefrihed med løn.

    Dagene medregnes med det planlagte antal arbejdstimer. Hvis der ikke er fastsat noget timetal for den pågældende arbejdsdag, medregnes for fuldtidsansatte 7,4 timer og for deltidsansatte og ansatte på plustid et forholdsmæssigt antal timer.

     
  3. Rejsetid i forbindelse med tjenesterejser medregnes fuldt ud i såvel ind- som udland, dog højst med 13 timer pr. døgn.

    Begrænsningen på de 13 timer gælder kun for selve rejsetiden, jf. eksempel 5.

    Eksempel 5

    En ansat udfører almindeligt arbejde fra kl. 09 til kl. 15 og rejser herefter til kl. 23.
    Ved arbejdstidsopgørelsen medregnes:
    Almindeligt arbejde, jf. § 7, nr. 1: 6 timer
    Rejsetid, jf. § 7, nr. 3: 8 timer
    I alt medregnes: 14 timer


    Ved døgn forstås i denne sammenhæng arbejdsdøgnet, jf. eksempel 6.
     
    Eksempel 6En ansat udfører almindeligt arbejde fra kl. 09 til kl. 11 og rejser herefter til kl. 01.
    Ved arbejdstidsopgørelsen medregnes:
    Almindeligt arbejde, jf. § 7, nr. 1: 2 timer
    Rejsetid, jf. § 7, nr. 3: 13 timer (af den samlede rejsetid på 14 timer)
    I alt medregnes: 15 timer

    Ved rejser direkte mellem den ansattes bopæl og andet arbejdssted end det normale medregnes kun den tid, der ligger ud over transporttiden mellem hjemmet og det normale arbejdssted, dvs. merrejsetiden. Tilsvarende gælder under selve tjenesterejseopholdet med hensyn til eventuel transport mellem indkvarteringsstedet og det sted, hvor arbejdet foregår.

    Arbejdsfri perioder på det fremmede tjenestested medregnes efter de almindelige regler om pauser, jf. pkt. a. Det vil sige, at perioder af ½ times varighed eller mere, som den ansatte selv kan disponere over, ikke medregnes i arbejdstiden.


  4. Rådighedstjeneste, dvs. arbejdstid hvor den ansatte ikke udfører almindelig tjeneste, men alene skal stå til rådighed med henblik på tilkald, medregnes kun delvis.

    Rådighedstjeneste i hjemmet medregnes således med 1/3 og rådighedstjeneste på arbejdsstedet med 3/4.

    Hvis der er tale om en mere permanent rådighedsordning, bør der overvejes at indgå en særlig aftale om godtgørelse af rådighedstjenesten.

    Det kan fx aftales, at rådighedstjenesten medregnes med en mindre brøkdel, eller at der ydes et særligt tillæg, i stedet for at tjenesten medregnes i arbejdstiden.

    På tjenesterejser anses rådighedstjeneste, hvor den ansatte skal opholde sig på et af arbejdsgiveren anvist sted, som rådighedstjeneste på arbejdsstedet, mens rådighedstjeneste i øvrigt, hvor den ansatte selv kan disponere over, hvor vedkommende vil opholde sig, betragtes som rådighedstjeneste i hjemmet. 


  5. Tilkald med mindre end 24 timers varsel medregnes med mindst 3 timer.

    Det gælder dog ikke, hvis arbejdet ligger i umiddelbar tilknytning til det normale arbejde, dvs. forud for det normale mødetidspunkt eller i forlængelse af den normale arbejdstid, eller hvis tilkaldet sker som led i rådighedstjeneste.

    Der er kun tale om tilkald, hvis den ansatte skal møde op på arbejdsstedet. Hvis arbejdet udføres fra den ansattes bopæl, medregnes derfor kun den faktiske arbejdstid. Hvis den ansatte tilkaldes flere gange inden for en 3-timers periode, medregnes kun 3 timer i alt.

 

Der er ikke fastsat regler om afrunding ved opgørelse af den præsterede arbejdstid. Der foretages derfor ingen afrunding, medmindre dette aftales lokalt.

19.2.7. Over- og merarbejde

Hvis den præsterede arbejdstid har oversteget den normale arbejdstid for perioden, godtgøres de overskydende timer efter reglerne om overarbejdsgodtgørelse.

Følgende ansatte er dog undtaget fra reglerne om overarbejdsgodtgørelse:

  1. Ansatte, der er omfattet af cheflønsaftalen, dvs. ansatte i lr. 35 og derover.
  2. Ansatte, der i henhold til anden aftale er undtaget fra reglerne om overarbejdsgodtgørelse. Det gælder fx for
    • ansatte, som får et tillæg som godtgørelse for overarbejde
    • ansatte/stillingskategorier, der i henhold til aftaler om nyt lønsystem er undtaget fra overarbejdsreglerne.
  3. Ansatte, der selv har afgørende indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse og arbejdstidens placering, eller hvis normale arbejde i øvrigt ikke er kontrollabelt. Det gælder fx for
    • ansatte med ledelsesbeføjelser, dvs. ansatte, som har det overordnede ansvar for at lede og fordele arbejdet for andre
    • ansatte, der i væsentligt omfang selv tilrettelægger deres arbejdstid og arbejdsform, dvs. for hvem det ikke er fastlagt, hvor og hvornår en række af arbejdsopgaverne skal udføres, men hvor det afgørende er, at arbejdsydelsen præsteres eller ”resultatet” leveres inden for de tidsrammer, der er fastsat af ledelsen
    • ansatte, der i deres daglige arbejde ikke umiddelbart er underlagt ledelsesinstrukser fra en overordnet medarbejder på arbejdspladsen, og hvis arbejdstid heller ikke på anden måde er direkte kontrollabel.

Ansatte, der er undtaget fra reglerne om overarbejdsgodtgørelse, har i stedet mulighed for at få overskydende timer godtgjort efter reglerne om merarbejdsgodtgørelse.

Flekstidsordninger
, hvor den ansatte i et vist omfang selv kan placere dele af arbejdstiden inden for nærmere lokalt aftalte rammer, har ikke i sig selv betydning for, om en ansat er omfattet af overarbejds- eller merarbejdsreglerne. Der kan dog være aftalt nærmere retningslinjer herfor i den lokale flekstidsordning.

Distancearbejde, dvs. arbejde der i henhold til rammeaftalen om distancearbejde udføres uden for den normale arbejdsplads ved hjælp af en elektronisk kommunikationsforbindelse, er i henhold til distancearbejdsaftalen omfattet af arbejdstidsaftalens almindelige bestemmelser om over- og merarbejdsgodtgørelse.

Når parterne aftaler de nærmere retningslinjer for distancearbejde, kan arbejdstidsbestemmelserne eventuelt fraviges eller suppleres ved lokal aftale.

19.2.7.1. Overarbejdsgodtgørelse

Hvis den præsterede arbejdstid har oversteget den normale arbejdstid for perioden, godtgøres de overskydende timer efter arbejdsgiverens valg med afspadsering i et tilsvarende antal timer med et tillæg på 50 pct., med timeløn med et tillæg på 50 pct. eller med en kombination heraf.

For deltidsansatte ydes tillægget på 50 pct. dog kun for de timer, der overstiger den normale arbejdstid ved fuldtidsbeskæftigelse.

For plustidsansatte ydes tillægget på 50 pct. kun for de timer, der overstiger den aftalte plustid.

Det er en forudsætning, at arbejdet har været beordret eller nødvendigt af hensyn til den forsvarlige varetagelse af arbejdsopgaverne.

Timelønnen beregnes som 1/1924 af årslønnen for fuldtidsbeskæftigelse, medmindre andet er aftalt.

For tjenestemænd, der aflønnes efter skalatrinssystemet, beregnes timelønnen på grundlag af den aktuelle årsløn på det pågældende skalatrin. Ved årslønnen forstås lønnen efter lønjusteringsaftalens kapitel 1, inkl. procentregulering.

For tjenestemænd på nye lønsystemer fremgår det af den pågældende aftale om nyt lønsystem, hvilke løndele der indgår i beregningsgrundlaget.

For overenskomstansatte, der følger tjenestemændenes arbejdstidsaftale, henvises til reglerne i den pågældende overenskomst eller organisationsaftale.

19.2.7.2. Merarbejdsgodtgørelse

Til ansatte, der er undtaget fra reglerne om overarbejdsgodtgørelse, jf. afsnit 19.2.7, kan der ydes merarbejdsgodtgørelse i form af afspadsering eller betaling, hvis den præsterede arbejdstid har oversteget den normale arbejdstid for perioden.

Godtgørelsen fastsættes af ansættelsesmyndigheden efter drøftelse med den enkelte ansatte.

Ved fastsættelsen indgår såvel en kvantitativ som en kvalitativ vurdering af merarbejdet, herunder merarbejdets omfang, den præsterede indsats og resultatet heraf. Der kan desuden tages hensyn til eventuelle særlige omstændigheder, hvorunder merarbejdet er udført.

Der kan ikke ydes merarbejdsgodtgørelse efter arbejdstidsaftalens bestemmelser til tjenestemænd, der har topcheftillæg, eller til tjenestemænd, der efter cheflønsaftalen er undtaget fra reglerne om merarbejde.

Tillæg, der er givet til specialkonsulenter og konsulenter i forbindelse med en ændring af de pågældendes merarbejdsregler, jf. § 23, stk. 4, i arbejdstidsaftalen af 12. april 2000, er opretholdt.

19.2.7.3. Afspadsering af over- og merarbejde

Hvis over- eller merarbejde godtgøres med afspadsering, skal denne afvikles inden for en frist på 3 måneder efter opgørelsesperiodens (normperiodens) afslutning.

Det er dog muligt at aftale med den ansatte, at afspadseringen udskydes i op til 1 år efter opgørelsesperiodens (normperiodens) udløb.

Afspadseringen skal varsles mindst 80 timer, før den skal påbegyndes.

Hvis afspadseringen ligger i direkte forlængelse af fri- eller feriedage, skal den dog under alle omstændigheder varsles, før fri- eller feriedagene påbegyndes.

Afspadsering bør så vidt muligt gives i hele eller halve dage. Sådanne dage er ikke fridage i arbejdstidsaftalens forstand og skal derfor ikke opfylde kravene om minimumslængde, og de er ikke omfattet af de særlige regler om godtgørelse for inddragelse af fridage.

Den ansatte har ikke pligt til at påbegynde en planlagt afspadsering, hvis den pågældende er syg.

Det betyder, at en ansat, der bliver syg før arbejdstids begyndelse den dag, afspadseringen skulle være påbegyndt, har ret til erstatningsfrihed.

Hvis der gives flere afspadseringsdage i sammenhæng, betragtes dagene som et sammenhængende hele, dvs. at afspadseringen kun suspenderes, hvis sygdommen indtræder før normal arbejdstids begyndelse på første afspadseringsdag.

Hvis over- eller merarbejdet ikke er afviklet inden afspadseringsfristens udløb, skal der ske betaling ved den følgende lønudbetaling, medmindre den ansatte vælger at få timerne konverteret til opsparingsdage, jf. afsnit 19.2.7.4.

Der kan også ske betaling før fristens udløb, hvis ansættelsesmyndigheden vurderer, at afspadsering ikke vil være mulig eller hensigtsmæssig.

19.2.7.4. Konvertering til opsparingsdage

Den ansatte kan vælge, om afspadsering, der ikke er afviklet inden fristens udløb, skal godtgøres kontant eller konverteres til opsparingstimer/-dage, jf. arbejdstidsaftalens § 11.

Ansættelsesmyndigheden kan begrænse adgangen til at konvertere uafviklet afspadsering til opsparingsdage.

Der kan således fastsættes et maksimum, dels for hvor mange timer der årligt kan konverteres til opsparingstimer/-dage, dels for den til enhver tid værende opsparing af timer/dage. Maksimum kan dog ikke fastsættes til mindre end 74 timer - for ansatte på deltid eller plustid en forholdsmæssig del heraf.

Afspadsering, der er konverteret til opsparingsdage, kan ikke senere tilbageføres og godtgøres kontant, jf. dog nedenfor om afregning i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør.

Tidspunktet for afvikling af opsparingstimerne fastlægges efter aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den ansatte. Afvikling kan ske såvel i timer som i hele dage.

Den ansatte har ret til sædvanlig løn, inkl. eventuelle fast påregnelige tillæg, under afvikling af opsparingstimerne.

Ved ansættelsesforholdets ophør afregnes eventuelle uafviklede opsparingstimer kontant med den aktuelle timeløn (det vil sige den timeløn, der i øvrigt lægges til grund ved beregning af over- eller merarbejdsgodtgørelse, men ekskl. over-/merarbejdstillægget).

Hvis opsparingen ved den ansattes eller ansættelsesmyndighedens opsigelse af ansættelsesforholdet overstiger 74 timer - for ansatte på deltid eller plustid en forholdsmæssig del heraf - kan ansættelsesmyndigheden kræve, at de overskydende timer afvikles i opsigelsesperioden.

Eventuelle omsorgstimer/-dage, der var optjent efter de tidligere gældende regler om konvertering af uafviklet afspadsering, blev pr. 1. maj 2015 ændret til opsparingstimer/-dage.

19.2.8. Fridage

19.2.8.1. Ansatte med almindelig dagarbejdstid

Ansatte med almindelig dagarbejdstid har normalt fri i weekenden.

Hvis den ansatte undtagelsesvis arbejder i weekenden eller på søgnehelligdage, opgøres arbejdstiden efter principperne i arbejdstidsaftalens § 7 og godtgøres særskilt, jf. aftalens § 14, stk. 2. Arbejdet udløser et tillæg på 50 pct. Tillægget ydes for at arbejde på en dag, der normalt er en fridag for den pågældende.

Tillægget ydes fra lørdag kl. 00 til søndag kl. 24 og på søgnehelligdage fra kl. 00 til kl. 24.

Tillægget på 50 pct. ydes, uanset om der er tale om almindelig tjeneste, pålagt over-/merarbejde eller en deltidsansats ekstraarbejde inden for fuldtidsnormen. Arbejdstiden på fridagen indgår til gengæld ikke i den almindelige arbejdstidsopgørelse.

Tillægget ydes også, hvis der pålægges den ansatte rådighedstjeneste i weekenden. Det gælder, hvad enten der er tale om rådighedstjeneste på arbejdsstedet eller i hjemmet.

En rådighedstjeneste i hjemmet af 9 timers varighed udløser således en godtgørelse på 1/3 af 9 timer = 3 timer med tillæg af 50 pct. 

Der ydes kun tillæg for arbejde i weekender eller på søgnehelligdage, hvis arbejdet er udført efter ordre eller godkendt tjenestefordeling.

Også ansatte, der er undtaget fra de almindelige regler om overarbejdsgodtgørelse, kan få tillæg for arbejde i weekenden eller på søgnehelligdage. Det er dog en forudsætning, at den særlige placering af arbejdstiden har været beordret eller nødvendig af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne.

Arbejdet kan efter arbejdsgiverens valg godtgøres med afspadsering med et tillæg på 50 pct., med timeløn med et tillæg på 50 pct. eller med en kombination af afspadsering eller betaling.

Godtgørelse i form af afspadsering kan gives ved omlægning af tjenesten – såvel før som efter den pågældende weekend.

Afspadsering bør så vidt muligt gives i hele eller halve dage. Sådanne dage er ikke fridage i arbejdstidsaftalens forstand, og de er ikke omfattet af de særlige regler om godtgørelse for inddragelse af (weekend)fridage.

Den ansatte har ikke pligt til at påbegynde en planlagt afspadsering, hvis den pågældende er syg.

Hvis timerne ikke er afspadseret inden udløbet af den følgende normperiode, ydes kontant betaling ved den efterfølgende lønudbetaling.

Der ydes ikke herudover erstatningsfridage, kompensation for mistede fridage eller godtgørelse for over- eller merarbejde.

Afspadseringen medregnes på afviklingstidspunktet i arbejdstidsopgørelsen som anden afspadsering, jf. afsnit 19.2.6, b).

For arbejde i weekender og på søgnehelligdage ydes desuden en ulempegodtgørelse på 25 pct. af timelønnen, jf. afsnit 19.2.9.1.

19.2.8.2. Andre ansatte

Ansatte, hvis arbejde normalt er placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid, har ret til mindst 26 fridage i kvartalet.

Antallet af fridage forhøjes med antallet af eventuelle søgnehelligdage i perioden, bortset fra søgnehelligdage, der falder på ugedage, hvor den ansatte i forvejen altid har fri.

En ansat, der fx altid har fri om fredagen, får således ikke en ekstra fridag i anledning af langfredag.

Fridagene skal være på mindst 40 timer – eller mindst 36 timer, hvis der indgår et helt kalenderdøgn.

Hvis der gives 2 fridage i sammenhæng, skal den samlede frihed være på mindst 64 timer – eller mindst 56 timer, hvis der indgår 2 hele kalenderdøgn.

Hvis der gives mere end 2 fridage i sammenhæng, skal de øvrige fridage have en længde på mindst 24 timer.

Arbejdstiden skal tilrettelægges sådan, at den ansatte så vidt muligt får 2 sammenhængende fridage pr. uge.

Der må højst være 10 arbejdsdage mellem 2 fridage.

Mindst 30 fridage pr. år skal placeres på søn- eller helligdage.

Ved ansættelse i dele af et år nedsættes antallet forholdsmæssigt.

Søn- og helligdage, der falder i perioder, hvor den ansatte er fraværende fra arbejdet, fx på grund af ferie, sygdom, barsels- og adoptionsorlov, ulovlig udeblivelse, suspension eller tjenestefrihed, medregnes ved opgørelsen af de 30 dage.

En fridag anses kun for givet på en søn- eller helligdag, hvis den indeholder hele det pågældende kalenderdøgn.

Hvis en fastlagt fridag inddrages, godtgøres arbejdet efter arbejdsgiverens valg med afspadsering af samme varighed som den præsterede arbejdstid med et tillæg på 50 pct., med timeløn med et tillæg på 50 pct. eller med en tilsvarende kombination af afspadsering og betaling, jf. aftalens § 16, stk. 1.

En fridag anses også for inddraget, hvis der pålægges en ansat rådighedstjeneste. Det gælder, hvad enten der er tale om rådighedstjeneste på arbejdsstedet eller i hjemmet.

Uanset arbejdets faktiske varighed ydes der godtgørelse for mindst 6 timer for hver fridag, der inddrages, dvs. mindst 9 timers afspadsering eller løn for 9 timer.

Godtgørelsen beregnes på grundlag af mindst 6 timer for hver mistet fridag, jf. eksempel 7.

Eksempel 7

En ansat har fri fra fredag kl. 18.00 til mandag kl. 07.00 og har således 2 fridage (61 timer indeholdende 2 hele kalenderdøgn).

Vedkommende kaldes på arbejde lørdag fra kl. 14.00 til kl. 22.00. Begge fridage er herefter mistet (jf. at "søndagsfridagen" bliver reduceret til 33 timer og således ikke opfylder 36-timers-kravet).

Minimumskompensationen for 2 mistede fridage: 2 x 6 timer = 12 timer (som overstiger de 8 timer, der rent faktisk er præsteret).
Tillæg på 50 pct. af 12 timer, jf. § 16, stk. 1: 6 timer
I alt godtgøres: 18 timer


Timerne indgår ikke i den almindelige arbejdstidsopgørelse, men godtgøres særskilt, jf. § 16, stk. 2.

Godtgørelse i form af afspadsering kan gives ved omlægning af tjenesten – såvel før som efter den inddragne fridag.

Afspadsering bør så vidt muligt gives i hele eller halve dage. Sådanne dage er ikke fridage i arbejdstidsaftalens forstand og skal derfor ikke opfylde kravene om minimumslængde, og de er ikke omfattet af de særlige regler om godtgørelse for inddragelse af fridage.

Afspadseringen medregnes på afviklingstidspunktet i arbejdstidsopgørelsen som anden afspadsering, jf. afsnit 19.2.6, b).

Hvis timerne ikke er afspadseret inden udløbet af den følgende normperiode, ydes kontant betaling ved den efterfølgende lønudbetaling.

Med hensyn til varsling af afspadsering og sygdom i forbindelse med afspadsering følges tilsvarende regler som for afspadsering af over- og merarbejde.

Afspadseringen skal således varsles mindst 80 timer, før den skal påbegyndes.

Hvis afspadseringen ligger i direkte forlængelse af fri- eller feriedage, skal den dog under alle omstændigheder varsles, før fri- eller feriedagene påbegyndes.

Den ansatte har ikke pligt til at påbegynde en planlagt afspadsering, hvis den pågældende er syg.

Det betyder, at en ansat, der bliver syg før arbejdstids begyndelse den dag, afspadseringen skulle være påbegyndt, har ret til erstatningsfrihed.

Hvis der gives flere afspadseringsdage i sammenhæng, betragtes dagene som et sammenhængende hele, dvs. at afspadseringen kun suspenderes, hvis sygdommen indtræder før normal arbejdstids begyndelse på den første afspadseringsdag.

Der ydes ikke herudover erstatningsfridage, kompensation for mistede fridage eller godtgørelse for over- eller merarbejde.

Reglerne om fridages længde, placering, inddragelse mv. gælder ikke for såkaldt arbejdsfri dage eller ”0-dage”, dvs. dage, som ikke er udmeldt som fridage, men hvor den ansatte ikke er sat til tjeneste, fordi tjenesten på andre arbejdsdage er længere end den gennemsnitlige daglige arbejdstid for den pågældende.

19.2.9. Arbejde på ubekvemme tidspunkter

19.2.9.1. Ansatte med almindelig dagarbejdstid

Til ansatte med almindelig dagarbejdstid ydes der efter § 13 et ulempetillæg på 25 pct. af timelønnen pr. arbejdstime, der efter ordre eller godkendt tjenestefordeling placeres i følgende tidsrum:

  • Hverdage: Fra kl. 17 til kl. 06 (inkl. mandag morgen)
  • Weekender: Fra lørdag kl. 00 til søndag kl. 24
  • Søgnehelligdage: Fra kl. 00 til kl. 24
  • Grundlovsdag: Fra kl. 12 til kl. 24
  • Juleaftensdag: Fra kl. 14 til kl. 24

Der ydes således ikke kun tillæg for arbejde uden for almindelig dagarbejdstid, men også for arbejde i tidsrummet fra kl. 17 til kl. 19 på hverdage.

Ulempetillægget ydes også til ansatte, der er undtaget fra de almindelige overarbejdsregler. Det er dog en forudsætning, at den særlige placering af arbejdstiden har været beordret eller nødvendig af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne.

Tillægget udgør 25 pct. af den ansattes timeløn på optjeningstidspunktet. I timelønnen indgår samtlige såvel varige som midlertidige tillæg, der udbetales med faste månedlige beløb. Pensionsbidrag samt tillæg, der ydes for rådighedstjeneste eller over- eller merarbejde, indgår dog ikke.

Tillægget kan aldrig udgøre mindre end 32,77 kr. (grundbeløb 31. marts 2012).

Tillægget udbetales for det konkrete antal minutter og ikke pr. påbegyndt ½ time, som det fx er tilfældet for natpenge.

Ulempetillægget efter § 13 ydes for den faktisk præsterede arbejdstid, uafhængigt af om der er fastsat et maksimum eller et minimum for medregning af tjenesten i arbejdstiden, som det fx er tilfældet for rejsetid (maks. 13 timer) og for tilkald (min. 3 timer). 

Der ydes ikke godtgørelse efter § 13 for rådighedstjeneste i hjemmet.

For rådighedstjeneste på arbejdsstedet ydes godtgørelse på grundlag af det antal timer, der indgår i arbejdstiden. En rådighedsvagt på 8 timer udløser således ulempetillæg for 6 timer.
 

Ulempetillægget gives uafhængigt af eventuel godtgørelse for over-/merarbejde og weekendgodtgørelse, jf. eksemplerne i Bilag 19.9.1.

Ulempetillægget udbetales ved førstkommende lønudbetaling efter opgørelsesperiodens (normperiodens) udløb.

Tillægget kan efter aftale mellem ledelsen og den ansatte konverteres til afspadsering (1/4 times afspadsering pr. præsteret arbejdstime). 

Hvis den ansatte er syg, når en planlagt afspadsering begynder, har den pågældende ikke pligt til at begynde afspadseringen.

Opmærksomheden henledes på, at hvis der lokalt indgås aftale om, at de timebaserede ulempetillæg konverteres til faste månedlige tillæg, følger det af Vejledningen om nye lønsystemer (pkt. 5.4.1.), at sådanne tillæg for overenskomstansatte, der er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer (dvs. ikke tjenestemænd og overenskomstansatte akademikere), automatisk bliver pensionsgivende, medmindre parterne udtrykkeligt aftaler andet. Ifølge en voldgiftskendelse fra 15. maj 2013 gælder dette, uanset om den lokale konverteringsaftale er indgået før eller efter personalegruppens overgang til nyt lønsystem.

Denne afledte pensionsudgift skal der således tages højde for ved tillægsfastsættelsen i forbindelse med indgåelse af eventuelle lokale konverteringsaftaler.

19.2.9.2. Andre ansatte

Til ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret uden for almindelig dagarbejdstid, ydes en særlig frihedsopsparing for tjeneste på ubekvemme tidspunkter. Der ydes herudover tillæg efter aftalen om natpenge mv. for tjenestemænd i staten.

Det gælder dog ikke for ansatte, der er omfattet af den særlige aftale om tillæg for aften- og natarbejde for ansatte inden for CO II's forhandlingsområde, se nedenfor.

Frihedsoptjeningen udgør 3 timer for hver fulde 37 timers arbejde, der efter ordre eller godkendt tjenestefordeling udføres i tidsrummet fra kl. 17 til kl. 06 (37/3-frihed).

Ved egentlige aften- og nattjenester, dvs. hvor mere end 4 timer af tjenesten ligger inden for tidsrummet fra kl. 15 til kl. 07, optjenes der afspadsering for alle timer i dette tidsrum.

Der optjenes 37/3-frihed i forbindelse med rådighedsvagter, i samme omfang som timerne medregnes i arbejdstidsopgørelsen, jf. § 7.

Regnskabet over optjent afspadsering opgøres mindst 1 gang om året. Eventuelle resttimer, som ikke udløser frihed, overføres til den følgende periode.

Der gælder ikke et bestemt varsel for afvikling af 37/3-frihed, men det vil normalt være naturligt at tage udgangspunkt i det varsel på mindst 80 timer, som gælder i forbindelse med andre former for afspadsering. 

Hvis den optjente afspadsering ikke er afviklet senest 6 måneder efter opgørelsesperiodens udløb, kan den ansatte vælge at få afspadseringen konverteret til opsparingsdage eller at få timerne godtgjort kontant.

En ansat, der bliver syg, før den pågældende skulle have påbegyndt afspadsering, der er optjent for aften- og nattjeneste, har ikke ret til erstatningsfrihed.

Også ansatte, som selv har en afgørende indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse og arbejdstidens placering, optjener afspadsering efter § 17. Det er dog en forudsætning, at den særlige placering af arbejdstiden har været beordret eller nødvendig af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne.

De pågældende har imidlertid også selv ansvaret for at afvikle den optjente frihed. I tilfælde hvor afspadsering ikke har været mulig på grund af tjenstlige forhold, kan den uafviklede frihed dog indgå i en eventuel efterfølgende opgørelse af merarbejde.

Efter natpengeaftalen, jf. Fmst. cirk. 24/3 2006, ydes tillæg for arbejde, der efter ordre eller godkendt tjenestefordeling udføres i følgende tidsrum:

Natpenge

  • Alle dage fra kl. 17 – 06

Weekendtillæg (tillæg for weekender, helligdage mv.)

  • Lørdag fra kl. 14 til mandag kl. 06 (også timerne lørdag før kl.14, hvis mindst halvdelen af den planlagte tjeneste ligger efter kl. 14)
  • Søgnehelligdage fra kl. 00 til kl. 24
  • Hverdage efter søgnehelligdage fra kl. 00 til kl. 06
  • Grundlovsdag fra kl. 12 til kl. 24
  • Juleaftensdag fra kl. 14 til kl. 24

Tillæggene betales pr. påbegyndt halve time.

Tillæggene ydes for det faktisk præsterede antal arbejdstimer, uafhængigt af om der er fastsat et maksimum eller et minimum for medregning af tjenesten i arbejdstiden, som det fx er tilfældet for medregning af rejsetid (maks. 13 timer) og tilkald (min. 3 timer).

Tillæggene ydes uafhængigt af hinanden. For arbejde i tidsrummet fra kl. 17 til kl. 06 i weekender og på søgnehelligdage mv. ydes derfor både natpenge og weekendtillæg.

For rådighedstjeneste på tjenestestedet ydes weekendtillæg. Der ydes ikke natpenge, hvis der er soverum. Hvis der ikke er soverum, ydes natpenge med halv sats.

For rådighedstjeneste i hjemmet og for rejsetid med soveplads ydes hverken weekendtillæg eller natpenge. For rejsetid med soveplads gælder dette for hele rejsen og ikke kun for den del af rejsen, hvor sovepladsen benyttes.

Til ansatte, der er omfattet af den særlige CO II-aftale om tillæg for aften- og natarbejde, jf. Fmst. cirk. 24/3 2006, ydes et tillæg på 25 pct. af timelønnen for arbejde, der efter ordre eller godkendt tjenestefordeling udføres i tidsrummet fra kl. 17 til kl. 06.

Tillægget på 25 pct. træder i stedet for optjening af afspadsering for aften- og nattjeneste samt natpenge.

For tjeneste i weekenden, på helligdage mv. ydes weekendtillæg efter de almindelige regler i natpengeaftalen, jf. ovenfor.

Tillægget ydes pr. påbegyndt halve time.

Tillægget på 25 pct. og weekendtillægget ydes uafhængigt af hinanden. For arbejde i tidsrummet fra kl. 17 til kl. 06 i weekender og på søgnehelligdage mv. ydes der derfor både tillæg på 25 pct. og weekendtillæg.

Tillægget beregnes på grundlag af den pågældendes skalatimeløn, dvs. lønnen på det aktuelle (skala)trin i tjenestemændenes lønsystem eller den overenskomstmæssige lønskala.

For ansatte på nyt lønsystem beregnes tillægget af basislønnen, inkl. eventuelle faste funktions- og kvalifikationstillæg, henholdsvis intervallønnen. Desuden indgår personlige tillæg/udligningstillæg, som måtte være ydet i forbindelse med overgangen til nyt lønsystem.

Eventuelle andre tillæg til lønnen samt eget- og arbejdsgiverpensionsbidrag indgår ikke i beregningsgrundlaget.

Der ydes også tillæg efter natpengeaftalen og den særlige CO II-aftale til ansatte, der er undtaget fra de almindelige regler om overarbejdsgodtgørelse. Det er dog en forudsætning, at den særlige placering af arbejdstiden har været beordret eller nødvendig af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne. 

Opmærksomheden henledes på, at hvis der lokalt indgås aftale om, at de timebaserede ulempetillæg konverteres til faste månedlige tilæg, følger det af Vejledningen om nye lønsystemer (pkt. 5.4.1.), at sådanne tillæg for overenskomstansatte, der er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer (dvs. ikke tjenestemænd og overenskomstansatte akademikere), automatisk bliver pensionsgivende, medmindre parterne udtrykkeligt aftaler andet. Ifølge en voldgiftskendelse af 15. maj 2013 gælder dette, uanset om den lokale konverteringsaftale er indgået før eller efter personalegruppens overgang til nyt lønsystem.

Denne afledte pensionsudgift skal der således tages højde for ved tillægsfastsættelsen i forbindelse med indgåelse af eventuelle konverteringsaftaler. 

 

19.2.10. Delt tjeneste

Ved delt tjeneste forstås tjeneste, der på grund af pauser, der ikke medregnes i arbejdstiden, er opdelt i flere dele.

For delt tjeneste af en samlet varighed på mere end 11 timer ydes et tillæg pr. time efter § 3, stk. 2, i natpengeaftalen.

Ved beregning af den delte tjenestes samlede varighed medregnes de mellemliggende timer, hvor den ansatte har fri.

Tillægget for delt tjeneste betales pr. påbegyndt halve time og ydes kun for de timer, der ligger ud over 11.

For tjeneste, der er opdelt i 3 dele, betales et tillæg pr. dag, jf. natpengeaftalens § 3, stk. 1.

Der kan ydes tillæg for delt og 3-delt tjeneste samtidig, hvis betingelserne herfor er opfyldt.

19.3. Overenskomstansatte

19.3.1. Generelt

Hovedparten af de overenskomstansatte i staten følger enten reglerne i tjenestemændenes arbejdstidsaftale eller reglerne i akademikeroverenskomsten.

I OAO-S-fællesoverenskomsten er det fastsat, at tjenestemændenes arbejdstidsaftale finder anvendelse, medmindre andet fremgår af den enkelte organisationsaftale.

Hovedparten af de overenskomstansatte på OAO-området følger således tjenestemændenes arbejdstidsregler. Dette gælder bl.a. for ansatte omfattet af organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og it-medarbejdere (HK), organisationsaftalen for rengøringsassistenter og specialarbejdere m.fl. i staten (3F) og organisationsaftalen for håndværkere i staten. 

En tilsvarende bestemmelse findes ikke i LC/CO10-fællesoverenskomsten, og de ansatte følger således kun tjenestemændenes arbejdstidsaftale, i det omfang det udtrykkeligt er aftalt i de enkelte organisationsaftaler.

For overenskomstansatte i øvrigt, herunder ansatte omfattet af akademikeroverenskomsten, fremgår arbejdstidsreglerne ligeledes af de enkelte overenskomster og organisationsaftaler og varierer meget i såvel indhold som udformning.

De overenskomstansatte, der ikke følger tjenestemændenes arbejdstidsaftale, er omfattet af rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler, jf. cirk. 6/10 1999.

Rammeaftalen giver mulighed for lokalt at indgå aftaler om arbejdstidsregler, der fraviger eller supplerer de centralt aftalte arbejdstidsregler.

Decentrale aftaler indgås af de enkelte ministerier mv. eller de institutioner, som de bemyndiger hertil, og de lokale repræsentanter, som vedkommende forhandlingsberettigede organisation måtte bemyndige hertil.

Der henvises i øvrigt til afsnit 19.2.2. om lokale arbejdstidsaftaler.

For overenskomstansatte omfattet af centralorganisationernes forhandlingsret gælder endvidere Fmst. cirk. 18/7 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, jf. afsnit 19.2.5.3.

For andre overenskomstansatte mv. gælder Lbekg. 896 24/8 2004 om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

Nedenfor omtales nogle arbejdstidsregler, som kan forekomme på den del af overenskomstområdet, der ikke følger tjenestemændenes arbejdstidsregler. Endvidere gennemgås en række særlige regler for akademikere og kontorfunktionærer m.fl.

19.3.1.1. Arbejdstidsnormen

Den normale pligtige arbejdstid, arbejdstidsnormen, for en fuldtidsansat svarer til gennemsnitligt 37 timer ugentlig, men den opgøres over perioder af forskellig længde, fx en måned, et kvartal, et år.

Visse ansatte på Færøerne har dog en norm på 38 timer ugentlig.

Opgørelsesperiodens (normperiodens) længde har betydning for, hvornår der udløses overarbejdsgodtgørelse, jf. afsnit 19.3.1.6.

 

19.3.1.2. Deltid

Ansættelse på deltid kan finde sted, når overenskomsten eller organisationsaftalen indeholder mulighed herfor. Ifølge deltidsloven, jf. Lbekg. 815 26/9 2002, har en lønmodtager og en arbejdsgiver endvidere under ansættelsen ret til at aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid, uanset direkte eller indirekte hindringer eller begrænsninger i denne ret, fx i medfør af kollektiv overenskomst, sædvane eller praksis. Krav om et minimumtimetal på ikke over 15 timer ugentligt kan dog opretholdes.

For deltidsansatte nedsættes arbejdstiden og lønnen forholdsmæssigt.

Overenskomster inden for centralorganisationernes forhandlingsområde er endvidere omfattet af aftalen om implementering af deltidsdirektivet, jf. Fmst. cirk. 2/9 1999.

19.3.1.3. Plustid

På en række områder, hvor der er selvstændige arbejdstidsregler, er der indført bestemmelser om plustid, der svarer til plustidsbestemmelserne i tjenestemændenes arbejdstidsaftale, jf. afsnit 19.2.4.3.

19.3.1.4. Arbejdets tilrettelæggelse

I visse overenskomster/organisationsaftaler er der bestemmelser om, at placeringen af arbejdstiden samt ændringer heri kun kan finde sted efter drøftelse med de ansatte eller efter lokal forhandling. Ligeledes kan der være bestemmelser om varsling af overarbejde, forskudt arbejdstid og skifteholdsarbejde.

19.3.1.5. Spisepause

Tjenestemændenes arbejdstidsaftale indeholder en bestemmelse om, at pauser medregnes i arbejdstiden, hvis de varer mindre end ½ time, og den ansatte står til rådighed for arbejdsgiveren og ikke må forlade arbejdsstedet. Tilsvarende regel findes i en række overenskomster/organisationsaftaler.

I andre overenskomster/organisationsaftaler er der derimod ikke hjemmel til at medregne pauser. De ansatte kan til gengæld have krav på en nærmere fastlagt pause samt normalt ret til at forlade arbejdsstedet i pausen.

I nogle få overenskomster/organisationsaftaler er det bestemt, at de ansatte har ret til betalt spisepause, hvis længde kan være afhængig af beskæftigelsens omfang mv.

19.3.1.6. Overarbejde

Overarbejde foreligger, når arbejdstidsnormen overskrides.

For deltidsansatte er arbejdstidsnormen i forbindelse med overarbejde fuldtidsnormen. Indtil denne er opfyldt, ydes alene almindelig kvotatimeløn for merarbejdet. Normalt indbetales der sædvanligt pensionsbidrag af sådan merarbejdsgodtgørelse.

Normperioden er typisk en måned. Der er dog overenskomster/organisationsaftaler, som fx indeholder en 4-ugers-, kvartals- eller årsnorm.

Nogle overenskomster/organisationsaftaler indeholder bestemmelser om varsling eller varskotillæg i forbindelse med overarbejde. Varslets længde er i visse tilfælde af nogle timers varighed og i andre tilfælde op til flere døgn.

Overarbejdsgodtgørelsen er som oftest fastsat som et procenttillæg til den normale timeløn. Typisk ydes der et tillæg på 50 pct. I enkelte organisationsaftaler stiger tillægget med antallet af overarbejdstimer normalt op til maks. 100 pct.

Godtgørelse for overarbejde kan ydes i form af enten afspadsering eller betaling.

Ved opgørelse af arbejdstiden medregnes den tjeneste, der i normperioden skulle være udført på sygedage, barns 1. og 2. sygedag, søgnehelligdage, feriedage, særlige feriedage, opsparingsdage, omsorgsdage, afspadseringsdage o.l.

Er den ansatte syg på en i forvejen planlagt afspadseringsdag, ydes der ikke erstatning herfor, medmindre det udtrykkeligt er fastsat i overenskomsten/organisationsaftalen. Hvis det forud for tjenestefordelingens udarbejdelse står klart, at den ansatte vil have lovligt forfald, bør afspadseringsfridagen dog ikke placeres i fraværsperioden.

For de fleste personalegrupper gælder, at der er adgang til at konvertere afspadsering, der ikke er afviklet inden afspadseringsfristens udløb, til opsparingsdage, jf. Fmst. cirk. 5/5 2015 om aftale om opsparingsdage.

Reglerne er identiske med de regler, der gælder for tjenestemænd, jf. afsnit 19.2.7.4.

19.3.1.7. Merarbejde generelt

Visse grupper af ansatte er undtaget fra reglerne om overarbejdsbetaling. I stedet kan der eventuelt ydes merarbejdsgodtgørelse i henhold til særlige bestemmelser herom.

19.3.1.8. Forskudt arbejdstid

Hvis arbejdstiden forskydes - uden at der er tale om overarbejde - skal der på mange områder ydes en særlig godtgørelse for den del af arbejdstiden, der ligger uden for normal arbejdstid. Det drejer sig typisk om arbejde på hverdage i tidsrummet fra kl. 17 eller 18 til kl. 06. Endvidere ydes der normalt en særlig godtgørelse for arbejde på lørdage samt søn- og helligdage.

Fællesoverenskomsterne henviser til natpengeaftalen, mens der i ganske få andre overenskomster er særlige regler.

Akademikeroverenskomsten har ingen regler om ulempegodtgørelse.

Der gælder en særlig aftale om tillæg for aften- og natarbejde for ansatte inden for CO II's forhandlingsområde, jf. Fmst. cirk. 24/3 2006.

Såvel forskydning af arbejdstiden som arbejde på søn- og helligdage skal i visse tilfælde varsles (fx 1-3 dage forinden), eller der skal ydes varskotillæg for manglende varsel.

19.3.1.9. Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde skal efter visse overenskomster/organisationsaftaler varsles (fx 72 timer forinden), og varigheden af skifteholdsarbejdet skal være mindst en uge.

For arbejde i 2. og 3. skift ydes som oftest natpenge samt på visse områder tillige 3 timers betalt frihed for hver fulde 37 timers arbejde.

Opsparet frihed, der ikke har kunnet afvikles inden for den aftalte frist, vil normalt kunne konverteres til opsparingsdage efter tilsvarende regler, som gælder for tjenestemænd, jf. afsnit 19.2.7.4.

19.3.2. Kursusdeltagelse

Når ansatte deltager i kurser efter pålæg eller anmodning fra ansættelsesmyndigheden, skal arbejdstiden og rejsetiden i forbindelse med kursusdeltagelsen medregnes i arbejdstidsopgørelsen efter de almindelige regler.

Tilsvarende gives der ulempegodtgørelser efter de almindelige regler.

19.3.3. Særligt om kontorfunktionærområdet mv.

Kontorfunktionærer, laboranter og it-medarbejdere følger den til enhver tid gældende aftale om arbejdstid for tjenestemænd i staten med nedenfor nævnte undtagelser om ret til betalt spisepause, jf. organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og it-medarbejdere (HK).

De ansatte har ret til følgende spisepauser, der medregnes i arbejdstiden:

Under 1/2 arbejdstid:Ingen spisepause
Fra 1/2 til 2/3 arbejdstid: 15 minutters spisepause
2/3 arbejdstid og derover:Indtil 1/2 times spisepause.

Hvis tjenesten forlænges med indtil 2 timer ud over den pågældende dags planlagte arbejdstid, får den ansatte yderligere en betalt spisepause på 15 min. Varer den forlængede tjeneste mere end 2 timer, udvides denne pause til 30 min.

Ansatte, der har en basisløn på 441.037 kr. (grundbeløb niveau 31. marts 2012) eller derover, er undtaget fra de almindelige merarbejdsregler.

19.3.4. Generelt om arbejdstid for akademikere

Reglerne om arbejdstid for akademikere fremgår af akademikeroverenskomstens kapitel 3.

Arbejdstid som begreb er ikke nærmere fastlagt i overenskomsten. Der er dermed generelt fleksible muligheder for at tilrettelægge arbejdstiden for akademikere. 

Overenskomsten indeholder ikke bestemmelser om arbejdstidens placering og tilrettelæggelse, og der betales ikke ulempegodtgørelse, natpenge mv.

Overenskomstens bilag 6 indeholder dog visse bestemmelser om særskilt betaling for rådighedsvagt, weekendtjeneste mv. for specifikke områder. Bilaget indeholder endvidere bestemmelser for visse lærergrupper, der fraviger overenskomstens generelle regler om tídspunktet for opgørelse af merarbejde og om afspadsering.

19.3.4.1. Lokale arbejdstidsaftaler

Akademikeroverenskomsten giver mulighed for, at der kan indgås lokale arbejdstidsaftaler, der fraviger overenskomstens bestemmelser. Der henvises til Finansministeriets cirkulære om decentrale arbejdstidsaftaler, jf. Fmst. cirk. 6/10 1999.

Akademikeroverenskomstens § 29 giver endvidere adgang til lokalt at fravige overenskomstens bestemmelser i øvrigt. Lokale aftaler om fravigelse af arbejdstidsbestemmelserne kan således kædes sammen med fravigelse af andre bestemmelser i overenskomsten.

 

19.3.4.2. Deltidsansættelse

Ved ansættelse med mindre end 15 timer pr. uge skal der forud træffes aftale mellem ansættelsesmyndigheden og organisationen. 

Dette gælder dog ikke for lærere og videnskabelige medarbejdere ved universiteter, forskningsinstitutioner og andre højere læreanstalter.

19.3.4.3. Plustid

Akademikeroverenskomsten indeholder bestemmelser om plustid. Reglerne svarer stort set til plustidsbestemmelserne på tjenestemandsområdet, jf. afsnit 19.2.4.3. Plustidsbestemmelserne indebærer, at en ansat og en arbejdsgiver kan aftale en individuel ugentlig arbejdstid, der er højere end fuldtid, dog maksimalt 42 timer. Finansministeriet har udgivet pjecen "Plustid - en ny mulighed", der gennemgår reglerne.

Før plustidsbestemmelserne kan bringes i anvendelse på en arbejdsplads, skal der indgås aftale mellem arbejdsgiveren og tillidsrepræsentanten eller i mangel heraf den forhandlingsberettigede organisation om, at ordningen iværksættes. Dette gælder dog ikke for special- og chefkonsulenter, der kan aftale plustid uafhængigt heraf.

Ordningen bygger på frivillighed - en arbejdsgiver kan ikke tvinge en ansat til at gå på plustid, og en ansat har ikke ret til at komme på plustid.

Undtaget fra plustid er ansatte på lr. 37-niveau og derover samt andre, der er ansat i egentlige chefstillinger, dvs. ansatte der har et direkte personaleansvar.

Ved plustid forhøjes arbejdstiden og lønnen forholdsmæssigt, og der indbetales sædvanligt pensionsbidrag af den forhøjede løn. Pensionsbidraget betales af hele det beløb, som lønnen forhøjes med ved plustidsansættelse - dvs. også selv om dele af lønstigningen består af en opskrivning af løndele, der ikke i forvejen var pensionsgivende. 

Plustidslønnen udbetales også under fravær, hvor den ansatte har ret til sædvanlig løn, fx under sygdom, barsel, ferie, særlige feriedage, opsparingsdage, omsorgsdage og fravær på grund af barns 1. og 2. sygedag.

Ferie optjenes efter de almindelige regler i ferieaftalen på grundlag af beskæftigelsesgraden i optjeningsåret. Det betyder, at den løn, der udbetales under ferien, påvirkes af det ændrede timetal med en vis forsinkelse. En ansat, der er overgået fra fuldtid til plustid, vil således i det første ferieår efter overgangen kun få fuldtidsløn under ferien. Til gengæld vil den pågældende efter eventuel tilbagevenden til fuldtid få plustidsløn under ferien i det første ferieår efter overgangen.

Tilsvarende gælder for særlige feriedage.

Plustidslønnen lægges til grund ved beregning af efterindtægt, fratrædelsesbeløb og andre ydelser, der tager udgangspunkt i den ansattes sædvanlige løn.

Eventuelle rådighedsforpligtelser og/eller rådighedstillæg fortsætter uændret efter overgang til plustid, medmindre andet aftales.

En individuel aftale om plustid kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre andet aftales. Efter varslets udløb vender den ansatte tilbage til den beskæftigelsesgrad, der gjaldt før indgåelse af aftalen om plustid.

Ved uansøgt afsked har den ansatte - uanset et eventuelt aftalt længere varsel - ret til at vende tilbage til sin tidligere beskæftigelsesgrad 3 måneder før fratrædelsestidspunktet, hvis den pågældende ønsker det. Det skyldes, at arbejdstimer ud over gennemsnitlig 37 pr. uge, der er præsteret inden for de seneste 3 måneder forud for en ledighedsperiode, i relation til lov om arbejdsløshedsforsikring vil blive betragtet som overskydende timer. Betalingen for disse timer vil derfor påvirke beregningen af eventuelle arbejdsløshedsdagpenge eller efterløn.

19.3.4.4. Rådighedsforpligtelse

Til fuldmægtige, politi- og dommerfuldmægtige, politi- og retsassessorer samt landinspektører, der påtager sig rådighedsforpligtelse og forpligtelse til merarbejde, ydes et rådighedstillæg.

Rådighedstillægget ydes som kompensation for rådighedsforpligtelse og merarbejde samt for fleksibilitet generelt.

Merarbejdsforpligtelsen udgør indtil 20 timer pr. kvartal. For ansatte på gammelt lønsystem udgør merarbejdsforpligtelsen indtil 35 timer pr. kvartal.

For deltidsansatte nedsættes rådighedsforpligtelsen i forhold til beskæftigelsesgraden mod en tilsvarende reduktion i tillægget.

Ved ansættelse på plustid fortsætter eventuelle rådighedsforpligtelser og dertil hørende rådighedstillæg uændret, medmindre andet aftales.

Der kan decentralt eller lokalt indgås aftale om ændringer i rådighedstillægget og den dertil knyttede rådighedsforpligtelse. Muligheden herfor skal forstås således, at der kan indgås aftale om en samtidig regulering af rådighedstillægget og rådighedsforpligtelsen i opad- eller nedadgående retning efter en vurdering af behovet.

Eventuelle flekstidsordninger, der omfatter ansatte med rådighedstillæg, skal tage højde for den merarbejdsforpligtelse, der er forudsat honoreret gennem rådighedstillægget, jf. afsnit 19.5.12.

19.3.4.5. Merarbejde generelt

Akademikeroverenskomsten indeholder ikke regler om overtidsbetaling. Derimod er der regler om godtgørelse for merarbejde.

Godtgørelse kan ydes for merarbejde, som er pålagt den ansatte i henhold til særlig ordre eller har været en forudsætning for den forsvarlige varetagelse af arbejdsopgaverne. Det er endvidere en betingelse, at merarbejdet har været af større omfang.

Til ansatte, der oppebærer tillæg, herunder rådighedstillæg, som godtgørelse for merarbejde mv., kan godtgørelse kun ydes, hvis det samlede merarbejde væsentligt overstiger det merarbejde, der anses for godtgjort gennem tillægget.

Den tid, der er medgået til hverv, der ikke er en del af ansættelsesforholdet, fx undervisning, kan ikke medregnes ved opgørelsen af den samlede arbejdstid.

Det er den enkelte ansættelsesmyndighed, der skal tage stilling til, om betingelserne for at yde godtgørelse for merarbejde er opfyldt, og som fastsætter merarbejdets omfang, det vil sige det timetal, der danner grundlag for godtgørelse.

Det er således den enkelte ansættelsesmyndighed, der med udgangspunkt i den ansattes indberetning afgør, i hvilket omfang de kvantitative og kvalitative betingelser for at yde merarbejdsgodtgørelse er til stede.

Ved ansættelsesmyndighedens vurdering af, hvor mange timer der skal godtgøres, kan der også tages hensyn til, om en del af timerne ikke er udført i form af effektiv tjeneste, men som rådighedstjeneste og lignende.

Hvis ledelsen og den ansatte er enige herom, kan der, hvor det anses for hensigtsmæssigt, på forhånd fastsættes en fast merarbejdsgodtgørelse for et forventet merarbejde i forbindelse med et konkret afgrænset projekt.

Godtgørelsen skal så vidt muligt ydes i form af afspadsering af samme varighed som det præsterede merarbejde med tillæg af 50 pct. Kan det ikke lade sig gøre, godtgøres det godkendte merarbejde med en betaling, der pr. merarbejdstime udgør timelønnen med et tillæg på 50 pct.

Når godtgørelsen er ydet, er der gjort endeligt op med arbejdstidsopgørelsen for den pågældende normperiode.

Timelønnen beregnes som 1/1924 af den pågældendes årsløn. Årslønnen omfatter værdien af eget pensionsbidrag, eventuelle tillæg i henhold til det nye lønsystem, eventuelt turnustillæg, kvalifikationstillæg og personlige tillæg ydet af lokallønspuljen, men ikke rådighedstillæg og eventuelle arbejdstidsbestemte tillæg.

Afspadsering bør normalt være afviklet inden udløbet af det kvartal, der ligger umiddelbart efter det tidspunkt, da merarbejdets omfang er opgjort.

Meddelelse om afspadsering skal gives den ansatte med passende varsel, dvs. normalt ikke mindre end 14 dage.

I særlige tilfælde kan afspadseringen udskydes i op til 1 år efter tidspunktet for opgørelsen af merarbejdet. Hvis afspadseringen er udskudt og konverteres til betaling, skal udbetaling ske, inden der er forløbet 1 år efter opgørelsestidspunktet.

Fastsættelsen af godtgørelsen for merarbejdet skal ske hurtigst muligt efter modtagelsen af den indberetning, der afgives i henhold til overenskomsten. Hvis godtgørelsen fastsættes i form af et bestemt antal afspadseringstimer/-dage, kan der ikke ske ændring heri, selv om afspadseringen udskydes eller konverteres til betaling. I stedet for betaling kan den ansatte vælge at få den ikke-afviklede afspadsering konverteret til opsparingsdage. Der henvises til afsnit 19.2.7.4.

Lærere ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse, erhvervsakademier, professionshøjskoler mv. følger akademikeroverenskomstens arbejdstidsregler. Der gælder dog en årsnorm for beregning og opgørelse af arbejdstiden, og i konsekvens heraf er fristen for afspadsering af eventuelt merarbejde fastsat til det følgende år. Ved OK15 er det aftalt, at tilsvarende regler skal gælde for lærere på maritime uddannelsesinstitutioner, der underviser på professionsbachelor- eller erhvervsakademiuddannelser.

19.3.4.6. Merarbejde for særlige grupper

De almindelige merarbejdsregler gælder ikke for

  • ansatte, der er omfattet af særskilte overtids- eller merarbejdsordninger aftalt mellem overenskomstens parter
  • ansatte, der er beskæftiget med undervisning og/eller forskning ved universiteter, højere uddannelsesinstitutioner og forskningsinstitutioner - medmindre de særlige betingelser i akademikeroverenskomstens § 14, stk. 1 og 2, er opfyldt, dvs. at merarbejdet er pålagt, og at såvel merarbejdet som det normale arbejdes omfang er kontrollabelt 

De almindelige merarbejdsregler gælder heller ikke for følgende grupper, som er omfattet af regler om fastsættelse af engangsvederlag, hvor honorering af eventuelt merarbejde indgår som et element på linje med honorering af særlig indsats og resultatløn 

  • ansatte, der følger chefmerarbejdsreglerne, fx ansatte i stillinger, der i princippet besættes på tjenestemandsvilkår, samt visse konsulenter ansat i stillinger klassificeret i lønramme 35 eller 36
  • special- og chefkonsulenter
  • ansatte, der er omfattet af rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten. 

De nærmere regler om fastsættelse af engangsvederlag til disse grupper er fastsat i aftalen om chefløn, i bilag 4 til akademikeroverenskomsten og i rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten.

19.3.4.7. Rejsetid

Tjenesterejser medregnes i arbejdstiden, dog højst med 13 timer pr. døgn, medmindre andet aftales lokalt. Tjeneste på det fremmede tjenestested medregnes efter de almindelige regler for opgørelse af arbejdstid.

Ved rejser direkte mellem den ansattes bopæl og andet tjenestested end det normale medregnes kun den tid, der ligger ud over transporttiden mellem hjemmet og det normale arbejdssted, dvs. merrejsetiden.

 

19.4. Opsparing af frihed

Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en rammeaftale om opsparing af frihed, der åbner mulighed for at indgå lokal aftale om, at gældende frister for afvikling af optjent frihed kan fraviges med henblik på en senere, eventuelt samlet, afvikling af friheden, jf. Fmst. cirk. 17/6 2002.

Opsparingen kan omfatte frihed, der er optjent i henhold til centralt og decentralt aftalte arbejdstids- og tjenestetidsaftaler, (fælles)overenskomster, organisationsaftaler og ferieaftalen samt konverterede opsparingsdage.

Herudover giver rammeaftalen mulighed for, at ansatte kan konvertere ydelser, der er optjent i medfør af natpengeaftalen eller aftalen om tillæg for aften- og natarbejde for ansatte inden for CO II's forhandlingsområde, til frihed, som kan indgå i opsparingsordningen.

Rammeaftalen bygger på et frivillighedsprincip. Således er det også op til de enkelte ansatte på institutionen, om de ved indgåelse af individuelle aftaler, der fastsætter de konkrete bestemmelser for den ansattes opsparing, ønsker at udnytte en eventuel lokalt etableret frihedsopsparingsordning.

Frihed, der indgår i en opsparingsordning, optjenes og opgøres i overensstemmelse med de regler, der er fastsat i de respektive aftaler mv., og afvikles time for time med den løn og de eventuelle tillæg, der på afholdelsestidspunktet følger af de gældende regler for den pågældende type af frihed.

Kontante ydelser (natpenge/tillæg for aften- og natarbejde), der konverteres til frihed, omregnes i overensstemmelse med lokalaftalens bestemmelser herom. Friheden afvikles time for time med nettotimelønnen, dvs. lønnen ekskl. særlige ydelser mv. og ekskl. eget- og arbejdsgiverpensionsbidrag.

Hvis der ved den ansattes fratræden henstår opsparet frihed, godtgøres denne kontant efter de gældende regler. Friheden kan dog i stedet overføres til et nyt ansættelsesforhold inden for rammeaftalens dækningsområde, hvis den modtagende ansættelsesmyndighed indvilliger heri.

19.5. Flekstidsordninger

19.5.1. Lokalaftale

For tjenestemænd samt overenskomstansatte inden for centralorganisationernes forhandlingsområde (ekskl. undervisningsområdet) er der hjemmel til, at der lokalt kan indgås aftale om flekstidsordninger.

En flekstidsaftale fraviger de centralt aftalte arbejdstidsregler på en række punkter. Når der indgås en lokalaftale om flekstid, skal parterne derfor sørge for, at aftalen regulerer alle forhold i forbindelse med flekstidsordningen.

Nedenfor er angivet en række forhold, som man i den forbindelse bør være opmærksom på.

19.5.2. Fikstid

Med en flekstidsordning er kun en del af den daglige arbejdstid fastlagt som fikstid - fx kl. 10-15 på ugens 5 første dage - hvor samtlige fuldtidsansatte medarbejdere skal møde.

19.5.3. Flekstid

Fikstiden suppleres med en flekstid, der normalt vil være et nærmere fastsat tidsrum før og efter fikstiden, hvor de ansatte frit kan placere den resterende del af arbejdstiden. Med en fikstid som i ovennævnte eksempel kan flekstiden fx ligge mellem kl. 08 og kl. 10 og mellem kl. 15 og kl. 19. Medarbejdernes frihed med hensyn til arbejdstidstilrettelæggelsen i flekstiden har dog den modifikation, at institutionen skal være funktionsdygtig i normal åbningstid/ekspeditionstid. De ansatte har derfor en forpligtelse til at sikre en tilstrækkelig personaledækning i dette tidsrum.

Medmindre andet er aftalt, kan der kun ydes ulempegodtgørelse for arbejde inden for flekstiden, hvis den særlige placering af arbejdstiden har været beordret eller nødvendig af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne.

19.5.4. Deltidsansatte

For deltidsansatte kan der fastsættes særlige regler vedrørende fikstiden for at undgå, at flekstidsordningen bliver illusorisk.

19.5.5. Opgørelse

Udgangspunktet er, at en fuldtidsansat skal præstere en arbejdstid på gennemsnitlig 37 timer pr. uge (for deltids- og plustidsansatte et forholdsmæssigt lavere/højere timetal). Flekstidsordningen må derfor udbygges med bestemmelser om opgørelsesperioder og marginer for den tilladte under- og overskudstid. Opgørelsesperioden på administrativt betonede områder vil typisk kunne fastsættes til en måned.

Der bør i en flekstidsordning være bestemmelser om, at der ved opgørelsesperiodens udgang maksimalt kan være udsving på fx 10 underskudstimer/15 overskudstimer.

Yderligere kan der i ordningen være indbygget begrænsninger med hensyn til, hvor mange fleksarbejdstimer der kan godskrives pr. arbejdsdag.

19.5.6. Overskudstimer

De timer, der ligger ud over den pågældendes gennemsnitlige ugentlige timetal ved flekstidsopgørelsen, udløser ikke overarbejdsbetaling, men overføres time for time til den følgende periode eller henføres til en særlig fleksopsparingskonto.

Hvis flekstidssystemet er baseret på en obligatorisk overførsel til den følgende periode, kan den samlede overskudstid ikke overstige det tilladte maksimum.

En egentlig flekstidsopsparing medfører derimod, at hver periodes overskud (inden for det tilladte maksimum) kan sammenlægges til senere afvikling. Det vil dog som oftest være hensigtsmæssigt i en sådan ordning at indføre et totalt maksimum for at undgå for store udsving i arbejdstiden.

19.5.7. Underskudstimer

Det vil være hensigtsmæssigt, at flekstidsordningen indeholder en bestemmelse om et totalt maksimum på fx 10 underskudstimer, så det ikke er muligt at opspare underskudstimer.

19.5.8. Afvikling

Ordningen kan udformes sådan, at opsparet flekstid også kan afvikles som hele dage, dvs. at fikstidsforpligtelsen suspenderes under afviklingen.

De overskudstimer, der ligger ud over det fastsatte maksimum, bortfalder som udgangspunkt ved opgørelsesperiodens udgang og kan således ikke udløse kontant betaling eller anden honorering.

Hvis den lokale flekstidsordning åbner mulighed for, at sådanne overskudstimer i visse situationer kan overføres til over-/merarbejdskontoen, behandles timerne herefter som almindelige over-/merarbejdstimer, der afspadseres/betales efter de herom gældende regler, herunder reglerne om eventuel konvertering til opsparingsdage.

19.5.9. Registrering

En flekstidsordning forudsætter normalt særlige systemer, der registrerer de ansattes tilstedeværelse.

Registreringssystemerne må suppleres med særskilt indrapportering i de situationer, hvor timer inden for fiks-/flekstiden skal medregnes i den samlede arbejdstidsopgørelse, uden at den ansatte er til stede på arbejdspladsen.

Det gælder bl.a. for:

  • Arbejdstid, der præsteres andre steder end i selve institutionen
  • Feriedage/særlige feriedage
  • Afspadsering
  • Sygedage
  • Andet lovligt fravær

19.5.10. Andet lovligt fravær

I forbindelse med begrebet "andet lovligt fravær" bør der fastlægges retningslinjer for, om og i hvilket omfang lægebesøg o.l. i fiks- og/eller flekstiden kan godskrives som arbejdstid.

19.5.11. Over-/merarbejde

Ordningen bør konstrueres, så det er muligt at skelne mellem på den ene side egentlig flekstid og på den anden side beordret arbejde, der udføres inden for flekstiden, men som skal holdes uden for flekstidsregnskabet.

En metode til brug for denne sondring kan være indførelse af en såkaldt kontortid, dvs. ugens arbejdstimer fordelt på de enkelte arbejdsdage med klokkeslætsangivelse.

Arbejde inden for kontortiden vil i så fald kunne defineres som flekstid og indgå i flekstidsregnskabet, uanset om placeringen af arbejdstiden er sket efter den ansattes eget ønske eller efter konkret pålæg fra ledelsen.

Arbejde uden for kontortiden, der tillige overstiger det gennemsnitlige daglige timetal (for fuldtidsansatte: 7 timer 24 minutter), og som er pålagt af ledelsen, vil omvendt skulle registreres særskilt og holdes uden for flekstidsregnskabet.

Det vil sige, at der i denne model er tre betingelser, som alle skal være opfyldt, før arbejde udført inden for flekstiden kan holdes uden for flekstidsregnskabet:

  • Arbejdet skal være pålagt/nødvendigt
  • Arbejdet skal ligge uden for kontortiden
  • Arbejdstiden skal overstige 7 timer 24 minutter (for fuldtidsansatte)

Ledelsen kan pålægge den ansatte at kompensere sådanne særskilt registrerede timer med tilsvarende frihed i løbet af samme normperiode, fx i form af hele fraværsdage (fravær i fikstiden). Fraværstimerne indgår i så fald som præsterede timer i flekstidsregnskabet.

Hvis timerne ikke kompenseres med frihed, vil de ved normperiodens udløb skulle behandles efter reglerne om over- eller merarbejde.   

19.5.12. Rådighedsforpligtelse

Det er væsentligt, at flekstidsordningen ikke fører til en omgåelse af de merarbejdsforpligtelser, der knyttes til forskellige tillægsordninger, fx fuldmægtiges rådighedstillæg. Det er derfor vigtigt, at der lokalt aftales ordninger, der indebærer, at rådighedsforpligtelsen ikke udhules ved indførelse af flekstid.

Merarbejde for ansatte med rådighedsforpligtelse, fx fuldmægtige, kan herefter eksempelvis defineres som

  • dels arbejde, der ligger uden for fiks-/flekstiden
  • dels arbejde, der udføres i flekstiden, men uden for kontortiden og efter direkte pålæg, og som overstiger 7 timer 24 minutter pr. dag (for fuldtidsansatte)

Et således konstateret merarbejde, der overstiger den merarbejdsforpligtelse, der anses for godtgjort med tillægget, skal honoreres efter de gældende regler herom.

Fuldmægtige med rådighedsforpligtelse, som har tilladelse til at undervise i arbejdstiden, skal modregne undervisningstiden i merarbejdsopgørelsen og/eller rådighedstillægget efter hidtidig praksis.

19.5.13. Ferie/sygdom mv.

Kontortiden kan bruges som grundlag for at fastsætte den arbejdstid, der skal medregnes for ferie- og sygedage.

19.5.14. Fratræden

Flekstidsordningen bør indeholde bestemmelser om, hvad der skal ske med over-/underskudstimer i forbindelse med fratræden.

19.5.15. Suspension

Der må tages stilling til, om ledelsen i særlige spidsbelastningsperioder, eller hvor hensynet til arbejdets tilrettelæggelse i øvrigt gør det nødvendigt, skal kunne suspendere flekstidsordningen.

19.5.16. Ophør

Ved fastlæggelsen af retningslinjerne for flekstidsordningen skal der tages stilling til, hvordan flekstidsordningen kan bringes til ophør eller ændres, og med hvilket varsel det kan ske.

Herunder bør det også afklares, om enkeltgrupper, sektioner e.l. kan "melde sig ud", uden at det får konsekvenser for den samlede ordning.

19.6. Distancearbejde

Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en rammeaftale om distancearbejde, jf. Fmst. cirk. 6/7 2005. Parterne er enige om, at den europæiske rammeaftale om telearbejde er implementeret i rammeaftalen og "Vejledning om distancearbejde i staten 2006".

Distancearbejde er arbejde, der udføres uden for den normale arbejdsplads ved hjælp af en pc, en elektronisk kommunikationsforbindelse eller andet tilsvarende materiel, der stilles til rådighed af arbejdsgiveren. Arbejde, der udføres som distancearbejde, skal have en fast tilbagevendende karakter og kan kun finde sted i en del af den aftalte arbejdstid.

Der henvises i øvrigt til Finansministeriets og CFU's fælles "Vejledning om distancearbejde i staten 2006", hvori rammeaftalens indhold og lovgivning i relation til denne er nærmere beskrevet.

19.7. Arbejdsmiljøloven

Arbejdsmiljøloven gælder for alle ansatte bortset fra sejlende personale under sejlads og militært personale, som udfører arbejde, der kan henregnes til egentlig militærtjeneste.

Lovens kap. 9 indeholder regler om hvileperiode og fridøgn, der generelt angiver visse begrænsninger for arbejdstidens tilrettelæggelse. Disse regler gælder dog normalt ikke for personale i overordnede stillinger.

19.7.1. Daglig hvileperiode

I loven er det fastsat, at der skal gives den ansatte en sammenhængende hvileperiode på mindst 11 timer inden for hver periode på 24 timer (den såkaldte 11-timers-regel).

Rådighedstjeneste i hjemmet, men ikke på arbejdsstedet, betragtes i denne relation som hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hvileperiode, i det omfang den overstiger den ansattes normale rejsetid til arbejdsstedet. Tjenstlig rejsetid i øvrigt betragtes ikke som hviletid.

I loven er der opregnet en række undtagelser fra denne hovedregel. Herudover er der i medfør af loven åbnet mulighed for, at aftale-/overenskomstparterne kan indgå aftale om, at den daglige hvileperiode i begrænset omfang udskydes eller nedsættes til 8 timer, jf. Beskæftigelsesministeriets bekg. 324 23/5 2002 med senere ændringer. Denne adgang er udnyttet ved indgåelse af særskilte arbejdsmiljøaftaler i tilknytning til en række overenskomster/organisationsaftaler mv. - som oftest vedrørende enkelte institutioner eller personalegrupper. Endvidere er der i § 12 i tjenestemændenes arbejdstidsaftale åbnet mulighed for én gang ugentligt at nedsætte hvileperioden til 8 timer. Efter lokal aftale kan hvileperioden nedsættes til 8 timer indtil 2 gange ugentligt, dog ikke 2 døgn i træk.

19.7.2. Ugentligt fridøgn

Loven indeholder endvidere en regel om, at der inden for en periode på 7 døgn skal være et ugentligt fridøgn (dvs. højst 6 døgn mellem 2 fridøgn), der skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode. Hverken rådighedstjeneste i hjemmet eller på arbejdsstedet betragtes som hvileperiode i relation til det ugentlige fridøgn.

Også på dette område er der - ud over de i loven angivne undtagelser - mulighed for ved aftale at fravige reglen.

Fridøgnet kan omlægges:

  • Ved lokal aftale, således at der kan være op til 7 døgn mellem fridøgnene.
  • Efter aftale mellem overenskomst- eller aftaleparterne, således at der kan være op til 12 døgn mellem fridøgnene.

I tjenestemændenes arbejdstidsaftale er det således fastsat, at der kan være op til 10 arbejdsdage mellem 2 fridage, jf. aftalens § 12, stk. 3.

19.7.3. Aftaler om fravigelse

Der kan mellem overenskomst- eller aftaleparterne indgås aftaler, der fraviger arbejdsmiljølovens hvileperiode- og fridøgnsregler i videre omfang end ovenfor anført, men sådanne aftalers gyldighed er betinget af godkendelse fra direktøren for Arbejdstilsynet.

Eksempelvis er der mellem Finansministeriet og en række såvel tjenestemands- som overenskomstorganisationer indgået en aftale om fravigelse af arbejdsmiljølovens regler om hvileperiode og fridøgn for så vidt angår ansatte i centraladministrationen.

For individuelt ansatte kan der tilsvarende mellem den pågældende og arbejdsgiveren indgås aftaler, der fraviger de nævnte regler, men sådanne aftaler skal under alle omstændigheder godkendes af Arbejdstilsynet.

19.8. Sommertid

Sommertiden begynder den sidste søndag i marts, hvor klokketiden kl. 02 ændres til kl. 03. Den ophører den sidste søndag i oktober, hvor klokketiden kl. 03 ændres til kl. 02, jf. kgl. anordning 858 26/9 2001.

For ansatte, der er på arbejde på det tidspunkt, hvor klokketiden ændres ved sommertidens begyndelse, kan arbejdet tilrettelægges

  • enten således, at arbejdstiden opfylder arbejdstidsnormen for den pågældende periode, dvs. at der tages hensyn til, at det døgn, hvor sommertiden begynder, er en time kortere end normalt, 
  • eller således, at der ikke tages hensyn til sommertiden, og den manglende time anvendes til afvikling af eventuel tilgodehavende afspadsering.

Den ansatte trækkes ikke i løn, hvis de nævnte muligheder ikke kan anvendes, og den ansatte derfor "kommer i underskud" ved opgørelsen af arbejdstiden for den pågældende normperiode.

For ansatte, der er på arbejde på det tidspunkt, hvor klokketiden ændres ved sommertidens ophør, kan arbejdet tilrettelægges således

  • at arbejdstiden opfylder arbejdstidsnormen for den pågældende periode, dvs. at der tages hensyn til, at det døgn, hvor sommertiden ophører, er en time længere end normalt.

Hvis dette ikke er muligt, indgår den ekstra time i arbejdstidsopgørelsen. Hvis den ikke kompenseres med frihed af tilsvarende længde i opgørelsesperioden, udløses der derved overarbejdsgodtgørelse.

De gældende frist- og varslingsregler forudsættes overholdt ved ændringer i arbejdstilrettelæggelsen som følge af sommertidens begyndelse eller ophør.

Ved sommertidens begyndelse og ophør ydes særlige ydelser for det faktiske antal arbejdstimer, ligesom det er det faktiske antal arbejdstimer, der indgår i en eventuel opsparing af frihed for aften-/nattjeneste. 

19.9. Bilags- og henvisningsoversigt

Bilag

  • Bilag 19.9.1 Eksempler på godtgørelse for arbejde uden for almindelig dagarbejdstid
  • Bilag 19.9.2 Oversigt over arbejdstidens længde.
  • Bilag 24.8.1 Oversigt over optjening af fast påregnelige tillæg (natpenge mv. og arbejdsbestemte tillæg) samt frihed for arbejde på ubekvemme tidspunkter under betalt fravær mv.

Henvisninger

Kapitel 19. Sidst revideret 06.01.17