19.2. Tjenestemænd

19.2.1. Regelgrundlag

De generelle arbejdstidsforhold for statens tjenestemænd er reguleret ved aftale mellem Finansministeriet og tjenestemændenes centralorganisationer, jf. Fmst. cirk. 9/6 2015.

Arbejdstidsaftalen suppleres af aftale 18/7 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, der implementerer EU’s arbejdstidsdirektiv. Aftalen er medtaget som bilag til arbejdstidsaftalen.

Tjenestemændenes arbejdstidsaftale følges desuden på størstedelen af overenskomstområdet, jf. afsnit 19.3.1.

OAO-S-fællesoverenskomsten er det således fastsat, at tjenestemændenes arbejdstidsaftale finder anvendelse, medmindre andet fremgår af den enkelte organisationsaftale.

På det øvrige overenskomstområde følges arbejdstidsaftalen, i det omfang det fremgår af den enkelte organisationsaftale eller overenskomst.

19.2.2. Lokalaftaler

Arbejdstidsaftalen har karakter af en rammeaftale, der fastsætter de grundlæggende regler, der generelt må antages at være brug for.

Aftalen giver mulighed for, at der lokalt kan aftales regler, der er tilpasset arbejds- og personaleforholdene på den enkelte arbejdsplads.

Lokale aftaler indgås af de enkelte ministerier eller dem, de bemyndiger hertil, og vedkommende forhandlingsberettigede organisationer eller dem, de bemyndiger hertil.

De enkelte ministerier mv. og organisationer afgør, på hvilket niveau aftaleretten skal varetages.

Finansministeriet forudsætter, at kompetencen på arbejdsgiversiden videredelegeres i videst muligt omfang.

Centralorganisationerne har tilsvarende henstillet til medlemsorganisationerne, at de videredelegerer aftaleretten til de lokale tillidsrepræsentanter eller, hvis sådanne ikke findes, til eventuelle lokale afdelinger.

Samtlige bestemmelser i arbejdstidsaftalen kan fraviges eller suppleres ved lokal aftale inden for de rammer, der er fastsat i arbejdsmiljølovgivningen og aftalen om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

De lokale arbejdsgivere kan således indgå institutionsbestemte aftaler med de relevante personalegrupper med henblik på at få fastlagt regler, der tager højde for eventuelle særlige forhold på den konkrete arbejdsplads og dermed giver mulighed for en mere fleksibel og effektiv arbejdstilrettelæggelse.

Lokalaftaler kan opsiges til bortfald med et varsel på 3 måneder, medmindre andet aftales. Efter udløbet af den lokale aftale gælder bestemmelserne i arbejdstidsaftalen.

Lokalaftaler, herunder decentrale aftaler, der tidligere er indgået efter særskilt bemyndigelse i henhold til tjenestemandslovens § 45, stk. 2, kan dog kun ændres, hvis aftaleparterne er enige herom, eller i forbindelse med at aftalerne opsiges i overensstemmelse med de regler og forudsætninger, der er indeholdt i eller knytter sig til den enkelte lokalaftale.

Opmærksomheden henledes på, at hvis der lokalt indgås aftale om, at regelmæssigt forekommende over-/merarbejdsbetaling eller ulempeydelser (natpenge mv.) konverteres til faste månedlige tillæg, følger det af Vejledningen om nye lønsystemer (pkt. 5.4.1.), at sådanne tillæg for overenskomstansatte, der er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer (dvs. ikke tjenestemænd og overenskomstansatte akademikere), automatisk bliver pensionsgivende, medmindre parterne udtrykkeligt aftaler andet. Ifølge en voldgiftskendelse fra 15. maj 2013 gælder dette, uanset om den lokale konverteringsaftale er indgået før eller efter personalegruppens overgang til nyt lønsystem.

Denne afledte pensionsudgift skal der således tages højde for ved tillægsfastsættelsen i forbindelse med indgåelse af eventuelle lokale konverteringsaftaler.

For så vidt angår lokalt aftalte flekstidsordninger henvises til afsnit 19.5.

19.2.3. Ansatte med almindelig dagarbejdstid/andre ansatte

19.2.3.1. Fællesbestemmelser og særbestemmelser

 Arbejdstidsaftalen skelner mellem:

  • Ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret inden for almindelig dagarbejdstid, dvs. i tidsrummet fra kl. 06 til kl. 19 på ugens 5 første dage, og som derfor normalt har fri i weekenden.
  • Ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret helt eller delvis uden for dette tidsrum, dvs. ansatte som i et ikke ubetydeligt omfang arbejder om aftenen/natten eller i weekenden.

Begge grupper er omfattet af fællesbestemmelserne om arbejdstidens længde, arbejdstidsopgørelsen, over- og merarbejde samt arbejdstidens tilrettelæggelse, jf. aftalens kap. 2.

For ansatte med almindelig dagarbejdstid suppleres fællesbestemmelserne med nogle få særbestemmelser om ulempe- og weekendgodtgørelse for lejlighedsvist arbejde uden for almindelig dagarbejdstid, jf. aftalens kap. 3.

For ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid, er der i aftalens kap. 4 fastsat regler om fridagenes antal, deres længde, placering mv. og om optjening af afspadsering ved arbejde på ubekvemme tidspunkter. Disse ansatte har desuden ret til tillæg efter natpengeaftalen eller lignende aftaler.

19.2.3.2. Sondringen mellem ansatte med og uden almindelig dagarbejdstid

Det er afgørende for, hvilket af de to regelsæt den ansatte skal følge, om arbejdstiden må anses for ”normalt” at være placeret inden for almindelig dagarbejdstid.

Aftalen angiver ikke præcise kriterier for, hvornår arbejdstiden for en medarbejder må anses for normalt at være placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid.

Der er således ikke fastsat detaljerede regler om, at fx et bestemt antal aften-, nat-, lørdags- eller søndagstjenester inden for en given periode medfører, at den ansattes normale arbejdstid må anses for delvist at være placeret uden for almindelig dagarbejdstid og den ansatte dermed omfattet af reglerne i kap. 4.

Om den ansattes skal omfattes af reglerne i kap. 3 eller kap. 4, fastlægges lokalt efter en konkret vurdering. Den skal bl.a. afspejle, at reglerne for ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid, i højere grad tager hensyn til den fysiske og psykiske belastning ved skiftende og ubekvemme arbejdstider, fx ved at en del af ulempebetalingen ydes i form af frihedsopsparing.

Når der skal tages stilling til, hvilket af de 2 regelsæt en medarbejder skal følge, bør der derfor lægges vægt på, om der regelmæssigt forekommer planlagte tjenester uden for almindelig dagarbejdstid, hyppigheden af sådanne vagter samt disses tidsmæssige udstrækning og belastning.

En ansat, der har en fast ugentlig aftenvagt, vil fx normalt være omfattet af kap. 4. Tilsvarende gælder for en ansat, der har en lørdags- eller en søndagsvagt hver 3. uge.

En ansat, der har aftenvagt en gang om måneden eller lørdags- eller søndagsvagt 6 gange om året, vil derimod typisk være omfattet af bestemmelserne for ansatte med almindelig dagarbejdstid.

Hvis en ansat, der i øvrigt har almindelig dagarbejdstid, har rådighedsvagt i hjemmet uden for almindelig dagarbejdstid, indebærer det ikke i sig selv, at den pågældende bliver omfattet af kap. 4. Det er i den forbindelse uden betydning, om rådighedsvagten honoreres med særskilt betaling, eller om timerne indgår i den normale arbejdstidsopgørelse.

Antallet af rådighedsvagter inden for en given periode sammenholdt med, hvor ofte der rent faktisk forekommer tilkald under vagten, kan på den anden side føre til, at det vil være relevant at anvende bestemmelserne for ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid.

Hvis den ansatte selv vælger at placere sin arbejdstid uden for almindelig dagarbejdstid, eller der sker en frivillig ombytning af vagter, er denne placering af arbejdstiden uden betydning for, om den ansatte må anses for at være omfattet af reglerne for ansatte, hvis arbejdstid er placeret uden for almindelig dagarbejdstid.

I tvivlstilfælde træffes afgørelsen af ledelsen. Hvis en organisation finder, at reglerne er anvendt i strid med aftalens forudsætninger, kan spørgsmålet dog efterfølgende behandles efter de almindelige regler om behandling af faglig strid.

Hvis det findes hensigtsmæssigt, kan der indgås lokale aftaler, der præciserer afgrænsningerne på den enkelte arbejdsplads. 

19.2.3.3. Enten kapitel 3 eller kapitel 4

Når en ansat, hvis arbejdstid normalt er placeret inden for almindelig dagarbejdstid, lejlighedsvis arbejder uden for almindelig dagarbejdstid, bliver den pågældende ikke omfattet af kap. 4 i disse situationer, men får ulempetillæg og weekendgodtgørelse efter kap. 3.

En ansat overgår således ikke til bestemmelserne i kap. 4, hvis arbejdstiden fx i en enkelt uge placeres uden for almindelig dagarbejdstid, eller hvis der ekstraordinært pålægges lørdagsarbejde to weekender i træk.

Tilsvarende følger ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid, kap. 4 også for arbejde, der udføres inden for normal dagarbejdstid.

Foretages der derimod en varig omlægning af arbejdstiden, fx fra dagtjeneste til skifteholdstjeneste, overgår den ansatte til bestemmelserne for andre ansatte i kap. 4.

Dette gælder også, hvis omlægningen sker for en begrænset, men dog ikke ganske kortvarig periode, fx hvis en medarbejder i en måned som led i et projekt får omlagt sin normale dagtjeneste til skiftende vagter.

Der kan eventuelt indgås lokal aftale om, hvad der skal gælde under en sådan tidsbegrænset omlægning.

19.2.4. Arbejdstidens længde

Arbejdstiden beregnes for en såkaldt normperiode. Normperioden er 1 måned, medmindre andet er aftalt.

På arbejdsområder med holddrift eller lignende kan normperioden afpasses efter turnusperioderne, ligesom det kan være hensigtsmæssigt med længere normperioder, hvis der forekommer store udsving i opgavemængden.

19.2.4.1. Fuldtid

Tjenestemænd har ved fuldtidsbeskæftigelse en arbejdsuge på gennemsnitlig 37 timer.

Den ansatte skal i normperioden præstere et antal arbejdstimer svarende til antallet af arbejdsdage gange 7,4 timer.

De 7,4 timer svarer til det gennemsnitlige antal arbejdstimer pr. arbejdsdag ved en arbejdsuge på 5 dage. Det er uden betydning for beregningen, hvordan den ansattes arbejdstid rent faktisk er fordelt på de enkelte dage og uger.

Antallet af arbejdsdage beregnes som antallet af kalenderdage fratrukket fridage og eventuelle søgnehelligdage, dvs. helligdage, der falder på andre ugedage end søndag, jf. eksemplet nedenfor.

Helligdage er nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, påskedag, 2. påskedag, St. bededag, Kristi himmelfartsdag, pinsedag, 2. pinsedag, juledag og 2. juledag.

1. maj, grundlovsdag, juleaftensdag og nytårsaftensdag er ikke helligdage.

Desuden fratrækkes eventuelle dage, hvor den ansatte har tjenestefrihed uden løn.

Eksempel 1

Normperiode: 1 måned (april 2012)
Kalenderdage: 30
Fridage (lørdage og søndage/fridage efter § 15): 9
Søgnehelligdage (skærtorsdag, langfredag og 2. påskedag): 3
Arbejdsdage: 30 – 12 (periodens fridage + 3 søgnehelligdage) = 18
Fuldtid: 18 x 7,4 timer = 133,2 timer.


Ved fridage forstås for ansatte med almindelig dagarbejdstid periodens lørdage og søndage og for andre ansatte fridage i henhold til § 15.

Søgnehelligdage, der falder på ugedage, hvor den ansatte i forvejen altid har fri, fratrækkes ikke ved beregningen, jf. aftalens § 15, stk. 1. Det betyder, at en ansat, der fx altid har fri om fredagen, ikke får en ekstra fridag i anledning af langfredag, jf. nedenstående eksempel.

Eksempel 2

Arbejdstiden er placeret mandag til torsdag, således at den ansatte altid har fri om fredagen.
Normperiode: 1 måned (april 2012)
Kalenderdage: 30
Fridage (lørdage og søndage/fridage efter § 15): 9
Søgnehelligdage (bortset fra fredage, dvs. skærtorsdag og 2. påskedag): 2
Arbejdsdage: 30 – 11 (periodens fridage + 2 søgnehelligdage) = 19
Fuldtid: 19 x 7,4 timer = 140,6 timer.


Den normale arbejdstid for en periode skal ikke ændres, selv om en eller flere af periodens fridage efterfølgende inddrages. Det hænger sammen med, at arbejdet på fridagen ikke indgår i den almindelige arbejdstidsopgørelse, men godtgøres særskilt, jf. afsnit 19.2.8.

 

19.2.4.2. Deltid

Ved deltidsansættelse nedsættes arbejdstiden og lønnen forholdsmæssigt.

 

Eksempel 3

Normperiode: 1 måned (april 2012)
Kalenderdage: 30
Fridage (lørdage og søndage/fridage efter § 15): 9
Søgnehelligdage (skærtorsdag, langfredag og 2. påskedag): 3
Arbejdsdage: 30 – 12 (periodens fridage + 3 søgnehelligdage) = 18
Deltid: (20 timer/uge): 18 x 20/37 x 7,4 timer = 72 timer.


Ved fridage forstås for ansatte med almindelig dagarbejdstid periodens lørdage og søndage og for andre ansatte fridage i henhold til § 15.

Søgnehelligdage, der falder på ugedage, hvor den ansatte i forvejen altid har fri, fratrækkes ikke ved beregningen. Det betyder fx, at en ansat, der altid har fri om fredagen, ikke får en ekstra fridag i anledning af langfredag, jf. nedenstående eksempel.

Eksempel 4

Arbejdstiden er placeret mandag til torsdag, således at den ansatte altid har fri om fredagen.
Normperiode: 1 måned (april 2012)
Kalenderdage: 30
Fridage (lørdage og søndage/fridage efter § 15): 9
Søgnehelligdage (bortset fra fredage, dvs. skærtorsdag og 2. påskedag): 2
Arbejdsdage: 30 – 11 (periodens fridage + 2 søgnehelligdage) = 19
Deltid: (20 timer/uge): 19 x 20/37 x 7,4 timer = 76 timer.

19.2.4.3. Plustid

Plustid er en individuel ugentlig arbejdstid, der er højere end fuldtid, dog maksimalt 42 timer i gennemsnit pr. uge. Finansministeriet har udgivet pjecen "Plustid - en ny mulighed", der gennemgår reglerne.

Plustid forudsætter en aftale mellem arbejdsgiveren og den ansatte og bygger således på frivillighed - en arbejdsgiver kan derfor ikke pålægge en ansat at gå på plustid, og en ansat har ikke ret til at komme på plustid.

Plustidsaftaler kan ikke indgås for ansatte på lr. 37-niveau og derover eller for andre, der er ansat i egentlige chefstillinger, dvs. ansatte, der har et direkte personaleansvar.

Ved plustidsansættelse forhøjes arbejdstiden og lønnen forholdsmæssigt.

Plustidslønnen udbetales også under fravær, hvor den ansatte har ret til sædvanlig løn, eksempelvis under sygdom, barsel, ferie, særlige feriedage, opsparingsdage, omsorgsdage og ved fravær på grund af barns 1. og 2. sygedag.

Ferie optjenes efter de almindelige regler i ferieaftalen på grundlag af beskæftigelsesgraden i optjeningsåret. Det betyder, at den løn, der udbetales under ferien, påvirkes af det ændrede timetal med en vis forsinkelse. En ansat, der er overgået fra fuldtid til plustid, vil således i det første ferieår efter overgangen kun få fuldtidsløn under ferien. Til gengæld vil den pågældende efter eventuel tilbagevenden til fuldtid få plustidsløn under ferien i det første ferieår efter overgangen.

Tilsvarende gælder for særlige feriedage.

Plustidslønnen lægges til grund ved beregning af efterindtægt, fratrædelsesbeløb, rådighedsløn og andre ydelser, der tager udgangspunkt i den ansattes sædvanlige løn.

Eventuelle rådighedsforpligtelser og dertil hørende rådighedstillæg fortsætter uændret efter overgang til plustid, medmindre andet aftales.

Af den del af en tjenestemands løn, der overstiger lønnen for fuldtidsbeskæftigelse, indbetaler ansættelsesmyndigheden et pensionsbidrag på 18 pct. til en supplerende, bidragsfinansieret pensionsordning. Pensionsbidraget betales af hele det beløb, som lønnen forhøjes med ved plustidsansættelsen - dvs. også selv om dele af lønstigningen består af en opskrivning af løndele, der ikke i forvejen var pensionsgivende. 

For overenskomstansatte, som følger tjenestemændenes arbejdstidsaftale, indbetales sædvanligt overenskomstmæssigt pensionsbidrag af den forhøjede løn.

Såvel den ansatte som ansættelsesmyndigheden kan opsige en aftale om plustid til bortfald med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet fastsættes i den individuelle plustidsaftale. Efter varslets udløb vender den ansatte tilbage til den beskæftigelsesgrad, der gjaldt før indgåelse af plustidsaftalen.

Hvis den ansatte afskediges uansøgt, har den pågældende ret til at vende tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før overgangen til plustid, 3 måneder før fratrædelsestidspunktet - uanset om den individuelle plustidsaftale indeholder et længere opsigelsesvarsel. Det skyldes, at arbejdstimer ud over gennemsnitlig 37 pr. uge, der er præsteret inden for de seneste 3 måneder forud for en ledighedsperiode, i relation til lov om arbejdsløshedsforsikring vil blive betragtet som overskydende timer. Betalingen for disse timer vil derfor påvirke beregningen af eventuelle arbejdsløshedsdagpenge eller efterløn.

Før bestemmelserne om plustid kan bringes i anvendelse på arbejdspladsen, skal der mellem ansættelsesmyndigheden og den/de respektive tillidsrepræsentant(er) indgås aftale om at iværksætte ordningen. Hvis der for en personalegruppe ikke findes en tillidsrepræsentant, indgås aftalen med den forhandlingsberettigede organisation.

Vilkårene for individuelle aftaler om plustid fremgår af bestemmelserne i arbejdstidsaftalen og skal derfor ikke fastlægges i iværksættelsesaftalen for den pågældende personalegruppe.

Iværksættelsesaftalen skal indeholde en opsigelsesbestemmelse. Derudover skal den alene bekræfte de lokale parters enighed om, at plustidsordningen kan anvendes på den pågældende arbejdsplads. Ved eventuelt bortfald af iværksættelsesaftalen løber allerede indgåede individuelle aftaler om plustid videre efter deres individuelle indhold, indtil de eventuelt måtte blive opsagt efter de regler, der gælder for den individuelle aftale.

Der er i pjecen "Plustid - en ny mulighed" medtaget skabeloner til såvel en iværksættelsesaftale som en individuel aftale. 


19.2.5. Arbejdstidens tilrettelæggelse

Ledelsen skal tilrettelægge arbejdet inden for de rammer, der er fastsat i arbejdstidsaftalen, arbejdsmiljølovgivningen og i aftalen om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Det forudsættes, at der tages størst muligt hensyn til den ansatte ved den konkrete arbejdstilrettelæggelse. Det indebærer bl.a., at tjenesteplaner skal bekendtgøres så tidligt som muligt, og at ændringer heri tilsvarende skal varsles så tidligt som muligt.

Det forudsættes endvidere, at tillidsrepræsentanten orienteres, hvis det overvejes at gennemføre mere principielle ændringer i arbejdstidstilrettelæggelsen og/eller tjenestefordelingen, således at den pågældendes eventuelle bemærkninger kan indgå i overvejelserne.

Herudover gælder reglerne i samarbejdsaftalen om information og drøftelse af arbejdspladsens forhold, herunder bl.a. beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse.

19.2.5.1. Ændring i arbejdstilrettelæggelsen

Hvis det er påkrævet, kan der foretages ændringer i en planlagt tjenestefordeling. Det udløser ikke nogen godtgørelse, medmindre ændringerne indebærer, at den præsterede arbejdstid kommer til at overstige arbejdstiden for (norm)perioden, eller at en fastlagt fridag inddrages.

19.2.5.2. Nedsættelse af hvileperioden

Efter aftalens § 12 kan den daglige hvileperiode efter arbejdsmiljølovgivningen undtagelsesvis nedsættes fra 11 til 8 timer en gang ugentlig.

Efter lokal aftale kan hvileperioden nedsættes til 8 timer indtil 2 gange ugentlig, dog ikke 2 døgn i træk.

Ved "ugentlig" forstås i denne forbindelse ikke "pr. arbejdsuge", men "pr. 7 døgn".

I tilfælde, hvor arbejdsmiljølovens regler om hvileperiode og fridøgn fraviges, skal der ydes tilsvarende kompenserende hvileperioder eller fridøgn.

Hvor forholdene undtagelsesvis er af en sådan art, at det ikke er muligt at yde kompenserende hvileperioder eller fridøgn, skal der ydes passende beskyttelse.

19.2.5.3. Aftalen om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden

I aftalen om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, jf. Fmst. cirk. 18/7 2003, er det fastsat, at ansatte, hvis daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har ret til en pause af et sådant omfang og med en sådan placering inden for arbejdsdagen, at formålet med pausen tilgodeses.

Aftalen fastlægger ikke pausens længde og tager ikke stilling til, om pausen skal medregnes i arbejdstiden.

Det fremgår desuden af aftalen, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid i løbet af en syvdagsperiode ikke må overstige 48 timer inkl. overarbejde, beregnet over en periode på 4 måneder.

Aftalen fastsætter endvidere særlige regler for natarbejdere, dvs. ansatte, der regelmæssigt udfører mindst 3 timer af deres daglige arbejdstid i tidsrummet mellem kl. 22 og kl. 05, eller som arbejder mindst 300 timer i dette tidsrum inden for en periode på 12 måneder.

Den normale arbejdstid for disse ansatte må således ikke overstige 8 timer i gennemsnit pr. periode på 24 timer, beregnet over en periode på 4 måneder.

For natarbejdere med særlig risikofyldt beskæftigelse eller beskæftigelse, der indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. arbejdsmiljøloven § 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer inden for en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

Bestemmelserne om pauser, maksimal ugentlig arbejdstid og natarbejde gælder ikke for ansatte, hvis arbejdstid som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kan måles og/eller fastsættes på forhånd, og ansatte, der selv har væsentlig indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse.

”Mobile ansatte” er undtaget fra reglerne om pauser og maksimal ugentlig arbejdstid, men ikke fra de særlige bestemmelser om natarbejde.

19.2.6. Arbejdstidsopgørelsen

Arbejdstiden opgøres i henhold til aftalens § 7 som beskrevet nedenfor:

  1. Arbejdsdage medregnes med tiden mellem mødetidspunktet og det tidspunkt, hvor den ansatte kan forlade arbejdsstedet.

    Pauser medregnes kun, hvis de varer mindre end ½ time, og den ansatte står til rådighed for arbejdsgiveren og ikke må forlade arbejdsstedet.

    Ansatte, der efter pålæg eller anmodning fra ansættelsesmyndigheden deltager i kurser, får tiden medregnet på samme måde som almindelig arbejdstid. Det vil sige, at rejsetid, faglig kursusvirksomhed og pauser af under ½ times varighed indgår i arbejdstidsopgørelsen, jf. aftalens § 7, nr. 1 og 3. 

    Det er ansættelsesmyndigheden, der i det konkrete tilfælde afgør, om kursusdeltagelsen er et obligatorisk led i tjenesten - og dermed indgår i arbejdstiden.  Ansættelsesmyndigheden kan endvidere vurdere, at kurser, som den ansatte ikke er tjenstligt forpligtet til at deltage i, har en sådan værdi for institutionen, at man også i disse tilfælde vælger at godkende, at kursusdeltagelsen gennemføres som et led i tjenesten - og dermed tilsvarende indgår i arbejdstiden. Det er i den forbindelse uden betydning, om det er den ansatte eller ledelsen, der i første omgang har fremsat forslaget om deltagelse i det pågældende kursus. Ved deltagelse i kurser i øvrigt, dvs. kurser som ikke indgår som en del af tjenesten, kan ansættelsesmyndigheden efter en konkret vurdering yde tjenestefrihed med eller uden løn efter de almindelige regler herom.

  2. Dage med ret til fravær med løn medregnes med det antal timer, den ansatte skulle have arbejdet den pågældende dag. Fravær med ret til løn kan fx være sygedage, afspadsering, feriedage og tjenestefrihed med løn.

    Dagene medregnes med det planlagte antal arbejdstimer. Hvis der ikke er fastsat noget timetal for den pågældende arbejdsdag, medregnes for fuldtidsansatte 7,4 timer og for deltidsansatte og ansatte på plustid et forholdsmæssigt antal timer.

     
  3. Rejsetid i forbindelse med tjenesterejser medregnes fuldt ud i såvel ind- som udland, dog højst med 13 timer pr. døgn.

    Begrænsningen på de 13 timer gælder kun for selve rejsetiden, jf. eksempel 5.

    Eksempel 5

    En ansat udfører almindeligt arbejde fra kl. 09 til kl. 15 og rejser herefter til kl. 23.
    Ved arbejdstidsopgørelsen medregnes:
    Almindeligt arbejde, jf. § 7, nr. 1: 6 timer
    Rejsetid, jf. § 7, nr. 3: 8 timer
    I alt medregnes: 14 timer


    Ved døgn forstås i denne sammenhæng arbejdsdøgnet, jf. eksempel 6.
     
    Eksempel 6En ansat udfører almindeligt arbejde fra kl. 09 til kl. 11 og rejser herefter til kl. 01.
    Ved arbejdstidsopgørelsen medregnes:
    Almindeligt arbejde, jf. § 7, nr. 1: 2 timer
    Rejsetid, jf. § 7, nr. 3: 13 timer (af den samlede rejsetid på 14 timer)
    I alt medregnes: 15 timer

    Ved rejser direkte mellem den ansattes bopæl og andet arbejdssted end det normale medregnes kun den tid, der ligger ud over transporttiden mellem hjemmet og det normale arbejdssted, dvs. merrejsetiden. Tilsvarende gælder under selve tjenesterejseopholdet med hensyn til eventuel transport mellem indkvarteringsstedet og det sted, hvor arbejdet foregår.

    Arbejdsfri perioder på det fremmede tjenestested medregnes efter de almindelige regler om pauser, jf. pkt. a. Det vil sige, at perioder af ½ times varighed eller mere, som den ansatte selv kan disponere over, ikke medregnes i arbejdstiden.


  4. Rådighedstjeneste, dvs. arbejdstid hvor den ansatte ikke udfører almindelig tjeneste, men alene skal stå til rådighed med henblik på tilkald, medregnes kun delvis.

    Rådighedstjeneste i hjemmet medregnes således med 1/3 og rådighedstjeneste på arbejdsstedet med 3/4.

    Hvis der er tale om en mere permanent rådighedsordning, bør der overvejes at indgå en særlig aftale om godtgørelse af rådighedstjenesten.

    Det kan fx aftales, at rådighedstjenesten medregnes med en mindre brøkdel, eller at der ydes et særligt tillæg, i stedet for at tjenesten medregnes i arbejdstiden.

    På tjenesterejser anses rådighedstjeneste, hvor den ansatte skal opholde sig på et af arbejdsgiveren anvist sted, som rådighedstjeneste på arbejdsstedet, mens rådighedstjeneste i øvrigt, hvor den ansatte selv kan disponere over, hvor vedkommende vil opholde sig, betragtes som rådighedstjeneste i hjemmet. 


  5. Tilkald med mindre end 24 timers varsel medregnes med mindst 3 timer.

    Det gælder dog ikke, hvis arbejdet ligger i umiddelbar tilknytning til det normale arbejde, dvs. forud for det normale mødetidspunkt eller i forlængelse af den normale arbejdstid, eller hvis tilkaldet sker som led i rådighedstjeneste.

    Der er kun tale om tilkald, hvis den ansatte skal møde op på arbejdsstedet. Hvis arbejdet udføres fra den ansattes bopæl, medregnes derfor kun den faktiske arbejdstid. Hvis den ansatte tilkaldes flere gange inden for en 3-timers periode, medregnes kun 3 timer i alt.

 

Der er ikke fastsat regler om afrunding ved opgørelse af den præsterede arbejdstid. Der foretages derfor ingen afrunding, medmindre dette aftales lokalt.

19.2.7. Over- og merarbejde

Hvis den præsterede arbejdstid har oversteget den normale arbejdstid for perioden, godtgøres de overskydende timer efter reglerne om overarbejdsgodtgørelse.

Følgende ansatte er dog undtaget fra reglerne om overarbejdsgodtgørelse:

  1. Ansatte, der er omfattet af cheflønsaftalen, dvs. ansatte i lr. 35 og derover.
  2. Ansatte, der i henhold til anden aftale er undtaget fra reglerne om overarbejdsgodtgørelse. Det gælder fx for
    • ansatte, som får et tillæg som godtgørelse for overarbejde
    • ansatte/stillingskategorier, der i henhold til aftaler om nyt lønsystem er undtaget fra overarbejdsreglerne.
  3. Ansatte, der selv har afgørende indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse og arbejdstidens placering, eller hvis normale arbejde i øvrigt ikke er kontrollabelt. Det gælder fx for
    • ansatte med ledelsesbeføjelser, dvs. ansatte, som har det overordnede ansvar for at lede og fordele arbejdet for andre
    • ansatte, der i væsentligt omfang selv tilrettelægger deres arbejdstid og arbejdsform, dvs. for hvem det ikke er fastlagt, hvor og hvornår en række af arbejdsopgaverne skal udføres, men hvor det afgørende er, at arbejdsydelsen præsteres eller ”resultatet” leveres inden for de tidsrammer, der er fastsat af ledelsen
    • ansatte, der i deres daglige arbejde ikke umiddelbart er underlagt ledelsesinstrukser fra en overordnet medarbejder på arbejdspladsen, og hvis arbejdstid heller ikke på anden måde er direkte kontrollabel.

Ansatte, der er undtaget fra reglerne om overarbejdsgodtgørelse, har i stedet mulighed for at få overskydende timer godtgjort efter reglerne om merarbejdsgodtgørelse.

Flekstidsordninger
, hvor den ansatte i et vist omfang selv kan placere dele af arbejdstiden inden for nærmere lokalt aftalte rammer, har ikke i sig selv betydning for, om en ansat er omfattet af overarbejds- eller merarbejdsreglerne. Der kan dog være aftalt nærmere retningslinjer herfor i den lokale flekstidsordning.

Distancearbejde, dvs. arbejde der i henhold til rammeaftalen om distancearbejde udføres uden for den normale arbejdsplads ved hjælp af en elektronisk kommunikationsforbindelse, er i henhold til distancearbejdsaftalen omfattet af arbejdstidsaftalens almindelige bestemmelser om over- og merarbejdsgodtgørelse.

Når parterne aftaler de nærmere retningslinjer for distancearbejde, kan arbejdstidsbestemmelserne eventuelt fraviges eller suppleres ved lokal aftale.

19.2.7.1. Overarbejdsgodtgørelse

Hvis den præsterede arbejdstid har oversteget den normale arbejdstid for perioden, godtgøres de overskydende timer efter arbejdsgiverens valg med afspadsering i et tilsvarende antal timer med et tillæg på 50 pct., med timeløn med et tillæg på 50 pct. eller med en kombination heraf.

For deltidsansatte ydes tillægget på 50 pct. dog kun for de timer, der overstiger den normale arbejdstid ved fuldtidsbeskæftigelse.

For plustidsansatte ydes tillægget på 50 pct. kun for de timer, der overstiger den aftalte plustid.

Det er en forudsætning, at arbejdet har været beordret eller nødvendigt af hensyn til den forsvarlige varetagelse af arbejdsopgaverne.

Timelønnen beregnes som 1/1924 af årslønnen for fuldtidsbeskæftigelse, medmindre andet er aftalt.

For tjenestemænd, der aflønnes efter skalatrinssystemet, beregnes timelønnen på grundlag af den aktuelle årsløn på det pågældende skalatrin. Ved årslønnen forstås lønnen efter lønjusteringsaftalens kapitel 1, inkl. procentregulering.

For tjenestemænd på nye lønsystemer fremgår det af den pågældende aftale om nyt lønsystem, hvilke løndele der indgår i beregningsgrundlaget.

For overenskomstansatte, der følger tjenestemændenes arbejdstidsaftale, henvises til reglerne i den pågældende overenskomst eller organisationsaftale.

19.2.7.2. Merarbejdsgodtgørelse

Til ansatte, der er undtaget fra reglerne om overarbejdsgodtgørelse, jf. afsnit 19.2.7, kan der ydes merarbejdsgodtgørelse i form af afspadsering eller betaling, hvis den præsterede arbejdstid har oversteget den normale arbejdstid for perioden.

Godtgørelsen fastsættes af ansættelsesmyndigheden efter drøftelse med den enkelte ansatte.

Ved fastsættelsen indgår såvel en kvantitativ som en kvalitativ vurdering af merarbejdet, herunder merarbejdets omfang, den præsterede indsats og resultatet heraf. Der kan desuden tages hensyn til eventuelle særlige omstændigheder, hvorunder merarbejdet er udført.

Der kan ikke ydes merarbejdsgodtgørelse efter arbejdstidsaftalens bestemmelser til tjenestemænd, der har topcheftillæg, eller til tjenestemænd, der efter cheflønsaftalen er undtaget fra reglerne om merarbejde.

Tillæg, der er givet til specialkonsulenter og konsulenter i forbindelse med en ændring af de pågældendes merarbejdsregler, jf. § 23, stk. 4, i arbejdstidsaftalen af 12. april 2000, er opretholdt.

19.2.7.3. Afspadsering af over- og merarbejde

Hvis over- eller merarbejde godtgøres med afspadsering, skal denne afvikles inden for en frist på 3 måneder efter opgørelsesperiodens (normperiodens) afslutning.

Det er dog muligt at aftale med den ansatte, at afspadseringen udskydes i op til 1 år efter opgørelsesperiodens (normperiodens) udløb.

Afspadseringen skal varsles mindst 80 timer, før den skal påbegyndes.

Hvis afspadseringen ligger i direkte forlængelse af fri- eller feriedage, skal den dog under alle omstændigheder varsles, før fri- eller feriedagene påbegyndes.

Afspadsering bør så vidt muligt gives i hele eller halve dage. Sådanne dage er ikke fridage i arbejdstidsaftalens forstand og skal derfor ikke opfylde kravene om minimumslængde, og de er ikke omfattet af de særlige regler om godtgørelse for inddragelse af fridage.

Den ansatte har ikke pligt til at påbegynde en planlagt afspadsering, hvis den pågældende er syg.

Det betyder, at en ansat, der bliver syg før arbejdstids begyndelse den dag, afspadseringen skulle være påbegyndt, har ret til erstatningsfrihed.

Hvis der gives flere afspadseringsdage i sammenhæng, betragtes dagene som et sammenhængende hele, dvs. at afspadseringen kun suspenderes, hvis sygdommen indtræder før normal arbejdstids begyndelse på første afspadseringsdag.

Hvis over- eller merarbejdet ikke er afviklet inden afspadseringsfristens udløb, skal der ske betaling ved den følgende lønudbetaling, medmindre den ansatte vælger at få timerne konverteret til opsparingsdage, jf. afsnit 19.2.7.4.

Der kan også ske betaling før fristens udløb, hvis ansættelsesmyndigheden vurderer, at afspadsering ikke vil være mulig eller hensigtsmæssig.

19.2.7.4. Konvertering til opsparingsdage

Den ansatte kan vælge, om afspadsering, der ikke er afviklet inden fristens udløb, skal godtgøres kontant eller konverteres til opsparingstimer/-dage, jf. arbejdstidsaftalens § 11.

Ansættelsesmyndigheden kan begrænse adgangen til at konvertere uafviklet afspadsering til opsparingsdage.

Der kan således fastsættes et maksimum, dels for hvor mange timer der årligt kan konverteres til opsparingstimer/-dage, dels for den til enhver tid værende opsparing af timer/dage. Maksimum kan dog ikke fastsættes til mindre end 74 timer - for ansatte på deltid eller plustid en forholdsmæssig del heraf.

Afspadsering, der er konverteret til opsparingsdage, kan ikke senere tilbageføres og godtgøres kontant, jf. dog nedenfor om afregning i forbindelse med ansættelsesforholdets ophør.

Tidspunktet for afvikling af opsparingstimerne fastlægges efter aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den ansatte. Afvikling kan ske såvel i timer som i hele dage.

Den ansatte har ret til sædvanlig løn, inkl. eventuelle fast påregnelige tillæg, under afvikling af opsparingstimerne.

Ved ansættelsesforholdets ophør afregnes eventuelle uafviklede opsparingstimer kontant med den aktuelle timeløn (det vil sige den timeløn, der i øvrigt lægges til grund ved beregning af over- eller merarbejdsgodtgørelse, men ekskl. over-/merarbejdstillægget).

Hvis opsparingen ved den ansattes eller ansættelsesmyndighedens opsigelse af ansættelsesforholdet overstiger 74 timer - for ansatte på deltid eller plustid en forholdsmæssig del heraf - kan ansættelsesmyndigheden kræve, at de overskydende timer afvikles i opsigelsesperioden.

Eventuelle omsorgstimer/-dage, der var optjent efter de tidligere gældende regler om konvertering af uafviklet afspadsering, blev pr. 1. maj 2015 ændret til opsparingstimer/-dage.

19.2.8. Fridage

19.2.8.1. Ansatte med almindelig dagarbejdstid

Ansatte med almindelig dagarbejdstid har normalt fri i weekenden.

Hvis den ansatte undtagelsesvis arbejder i weekenden eller på søgnehelligdage, opgøres arbejdstiden efter principperne i arbejdstidsaftalens § 7 og godtgøres særskilt, jf. aftalens § 14, stk. 2. Arbejdet udløser et tillæg på 50 pct. Tillægget ydes for at arbejde på en dag, der normalt er en fridag for den pågældende.

Tillægget ydes fra lørdag kl. 00 til søndag kl. 24 og på søgnehelligdage fra kl. 00 til kl. 24.

Tillægget på 50 pct. ydes, uanset om der er tale om almindelig tjeneste, pålagt over-/merarbejde eller en deltidsansats ekstraarbejde inden for fuldtidsnormen. Arbejdstiden på fridagen indgår til gengæld ikke i den almindelige arbejdstidsopgørelse.

Tillægget ydes også, hvis der pålægges den ansatte rådighedstjeneste i weekenden. Det gælder, hvad enten der er tale om rådighedstjeneste på arbejdsstedet eller i hjemmet.

En rådighedstjeneste i hjemmet af 9 timers varighed udløser således en godtgørelse på 1/3 af 9 timer = 3 timer med tillæg af 50 pct. 

Der ydes kun tillæg for arbejde i weekender eller på søgnehelligdage, hvis arbejdet er udført efter ordre eller godkendt tjenestefordeling.

Også ansatte, der er undtaget fra de almindelige regler om overarbejdsgodtgørelse, kan få tillæg for arbejde i weekenden eller på søgnehelligdage. Det er dog en forudsætning, at den særlige placering af arbejdstiden har været beordret eller nødvendig af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne.

Arbejdet kan efter arbejdsgiverens valg godtgøres med afspadsering med et tillæg på 50 pct., med timeløn med et tillæg på 50 pct. eller med en kombination af afspadsering eller betaling.

Godtgørelse i form af afspadsering kan gives ved omlægning af tjenesten – såvel før som efter den pågældende weekend.

Afspadsering bør så vidt muligt gives i hele eller halve dage. Sådanne dage er ikke fridage i arbejdstidsaftalens forstand, og de er ikke omfattet af de særlige regler om godtgørelse for inddragelse af (weekend)fridage.

Den ansatte har ikke pligt til at påbegynde en planlagt afspadsering, hvis den pågældende er syg.

Hvis timerne ikke er afspadseret inden udløbet af den følgende normperiode, ydes kontant betaling ved den efterfølgende lønudbetaling.

Der ydes ikke herudover erstatningsfridage, kompensation for mistede fridage eller godtgørelse for over- eller merarbejde.

Afspadseringen medregnes på afviklingstidspunktet i arbejdstidsopgørelsen som anden afspadsering, jf. afsnit 19.2.6, b).

For arbejde i weekender og på søgnehelligdage ydes desuden en ulempegodtgørelse på 25 pct. af timelønnen, jf. afsnit 19.2.9.1.

19.2.8.2. Andre ansatte

Ansatte, hvis arbejde normalt er placeret helt eller delvis uden for almindelig dagarbejdstid, har ret til mindst 26 fridage i kvartalet.

Antallet af fridage forhøjes med antallet af eventuelle søgnehelligdage i perioden, bortset fra søgnehelligdage, der falder på ugedage, hvor den ansatte i forvejen altid har fri.

En ansat, der fx altid har fri om fredagen, får således ikke en ekstra fridag i anledning af langfredag.

Fridagene skal være på mindst 40 timer – eller mindst 36 timer, hvis der indgår et helt kalenderdøgn.

Hvis der gives 2 fridage i sammenhæng, skal den samlede frihed være på mindst 64 timer – eller mindst 56 timer, hvis der indgår 2 hele kalenderdøgn.

Hvis der gives mere end 2 fridage i sammenhæng, skal de øvrige fridage have en længde på mindst 24 timer.

Arbejdstiden skal tilrettelægges sådan, at den ansatte så vidt muligt får 2 sammenhængende fridage pr. uge.

Der må højst være 10 arbejdsdage mellem 2 fridage.

Mindst 30 fridage pr. år skal placeres på søn- eller helligdage.

Ved ansættelse i dele af et år nedsættes antallet forholdsmæssigt.

Søn- og helligdage, der falder i perioder, hvor den ansatte er fraværende fra arbejdet, fx på grund af ferie, sygdom, barsels- og adoptionsorlov, ulovlig udeblivelse, suspension eller tjenestefrihed, medregnes ved opgørelsen af de 30 dage.

En fridag anses kun for givet på en søn- eller helligdag, hvis den indeholder hele det pågældende kalenderdøgn.

Hvis en fastlagt fridag inddrages, godtgøres arbejdet efter arbejdsgiverens valg med afspadsering af samme varighed som den præsterede arbejdstid med et tillæg på 50 pct., med timeløn med et tillæg på 50 pct. eller med en tilsvarende kombination af afspadsering og betaling, jf. aftalens § 16, stk. 1.

En fridag anses også for inddraget, hvis der pålægges en ansat rådighedstjeneste. Det gælder, hvad enten der er tale om rådighedstjeneste på arbejdsstedet eller i hjemmet.

Uanset arbejdets faktiske varighed ydes der godtgørelse for mindst 6 timer for hver fridag, der inddrages, dvs. mindst 9 timers afspadsering eller løn for 9 timer.

Godtgørelsen beregnes på grundlag af mindst 6 timer for hver mistet fridag, jf. eksempel 7.

Eksempel 7

En ansat har fri fra fredag kl. 18.00 til mandag kl. 07.00 og har således 2 fridage (61 timer indeholdende 2 hele kalenderdøgn).

Vedkommende kaldes på arbejde lørdag fra kl. 14.00 til kl. 22.00. Begge fridage er herefter mistet (jf. at "søndagsfridagen" bliver reduceret til 33 timer og således ikke opfylder 36-timers-kravet).

Minimumskompensationen for 2 mistede fridage: 2 x 6 timer = 12 timer (som overstiger de 8 timer, der rent faktisk er præsteret).
Tillæg på 50 pct. af 12 timer, jf. § 16, stk. 1: 6 timer
I alt godtgøres: 18 timer


Timerne indgår ikke i den almindelige arbejdstidsopgørelse, men godtgøres særskilt, jf. § 16, stk. 2.

Godtgørelse i form af afspadsering kan gives ved omlægning af tjenesten – såvel før som efter den inddragne fridag.

Afspadsering bør så vidt muligt gives i hele eller halve dage. Sådanne dage er ikke fridage i arbejdstidsaftalens forstand og skal derfor ikke opfylde kravene om minimumslængde, og de er ikke omfattet af de særlige regler om godtgørelse for inddragelse af fridage.

Afspadseringen medregnes på afviklingstidspunktet i arbejdstidsopgørelsen som anden afspadsering, jf. afsnit 19.2.6, b).

Hvis timerne ikke er afspadseret inden udløbet af den følgende normperiode, ydes kontant betaling ved den efterfølgende lønudbetaling.

Med hensyn til varsling af afspadsering og sygdom i forbindelse med afspadsering følges tilsvarende regler som for afspadsering af over- og merarbejde.

Afspadseringen skal således varsles mindst 80 timer, før den skal påbegyndes.

Hvis afspadseringen ligger i direkte forlængelse af fri- eller feriedage, skal den dog under alle omstændigheder varsles, før fri- eller feriedagene påbegyndes.

Den ansatte har ikke pligt til at påbegynde en planlagt afspadsering, hvis den pågældende er syg.

Det betyder, at en ansat, der bliver syg før arbejdstids begyndelse den dag, afspadseringen skulle være påbegyndt, har ret til erstatningsfrihed.

Hvis der gives flere afspadseringsdage i sammenhæng, betragtes dagene som et sammenhængende hele, dvs. at afspadseringen kun suspenderes, hvis sygdommen indtræder før normal arbejdstids begyndelse på den første afspadseringsdag.

Der ydes ikke herudover erstatningsfridage, kompensation for mistede fridage eller godtgørelse for over- eller merarbejde.

Reglerne om fridages længde, placering, inddragelse mv. gælder ikke for såkaldt arbejdsfri dage eller ”0-dage”, dvs. dage, som ikke er udmeldt som fridage, men hvor den ansatte ikke er sat til tjeneste, fordi tjenesten på andre arbejdsdage er længere end den gennemsnitlige daglige arbejdstid for den pågældende.

19.2.9. Arbejde på ubekvemme tidspunkter

19.2.9.1. Ansatte med almindelig dagarbejdstid

Til ansatte med almindelig dagarbejdstid ydes der efter § 13 et ulempetillæg på 25 pct. af timelønnen pr. arbejdstime, der efter ordre eller godkendt tjenestefordeling placeres i følgende tidsrum:

  • Hverdage: Fra kl. 17 til kl. 06 (inkl. mandag morgen)
  • Weekender: Fra lørdag kl. 00 til søndag kl. 24
  • Søgnehelligdage: Fra kl. 00 til kl. 24
  • Grundlovsdag: Fra kl. 12 til kl. 24
  • Juleaftensdag: Fra kl. 14 til kl. 24

Der ydes således ikke kun tillæg for arbejde uden for almindelig dagarbejdstid, men også for arbejde i tidsrummet fra kl. 17 til kl. 19 på hverdage.

Ulempetillægget ydes også til ansatte, der er undtaget fra de almindelige overarbejdsregler. Det er dog en forudsætning, at den særlige placering af arbejdstiden har været beordret eller nødvendig af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne.

Tillægget udgør 25 pct. af den ansattes timeløn på optjeningstidspunktet. I timelønnen indgår samtlige såvel varige som midlertidige tillæg, der udbetales med faste månedlige beløb. Pensionsbidrag samt tillæg, der ydes for rådighedstjeneste eller over- eller merarbejde, indgår dog ikke.

Tillægget kan aldrig udgøre mindre end 32,77 kr. (grundbeløb 31. marts 2012).

Tillægget udbetales for det konkrete antal minutter og ikke pr. påbegyndt ½ time, som det fx er tilfældet for natpenge.

Ulempetillægget efter § 13 ydes for den faktisk præsterede arbejdstid, uafhængigt af om der er fastsat et maksimum eller et minimum for medregning af tjenesten i arbejdstiden, som det fx er tilfældet for rejsetid (maks. 13 timer) og for tilkald (min. 3 timer). 

Der ydes ikke godtgørelse efter § 13 for rådighedstjeneste i hjemmet.

For rådighedstjeneste på arbejdsstedet ydes godtgørelse på grundlag af det antal timer, der indgår i arbejdstiden. En rådighedsvagt på 8 timer udløser således ulempetillæg for 6 timer.
 

Ulempetillægget gives uafhængigt af eventuel godtgørelse for over-/merarbejde og weekendgodtgørelse, jf. eksemplerne i Bilag 19.9.1.

Ulempetillægget udbetales ved førstkommende lønudbetaling efter opgørelsesperiodens (normperiodens) udløb.

Tillægget kan efter aftale mellem ledelsen og den ansatte konverteres til afspadsering (1/4 times afspadsering pr. præsteret arbejdstime). 

Hvis den ansatte er syg, når en planlagt afspadsering begynder, har den pågældende ikke pligt til at begynde afspadseringen.

Opmærksomheden henledes på, at hvis der lokalt indgås aftale om, at de timebaserede ulempetillæg konverteres til faste månedlige tillæg, følger det af Vejledningen om nye lønsystemer (pkt. 5.4.1.), at sådanne tillæg for overenskomstansatte, der er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer (dvs. ikke tjenestemænd og overenskomstansatte akademikere), automatisk bliver pensionsgivende, medmindre parterne udtrykkeligt aftaler andet. Ifølge en voldgiftskendelse fra 15. maj 2013 gælder dette, uanset om den lokale konverteringsaftale er indgået før eller efter personalegruppens overgang til nyt lønsystem.

Denne afledte pensionsudgift skal der således tages højde for ved tillægsfastsættelsen i forbindelse med indgåelse af eventuelle lokale konverteringsaftaler.

19.2.9.2. Andre ansatte

Til ansatte, hvis arbejdstid normalt er placeret uden for almindelig dagarbejdstid, ydes en særlig frihedsopsparing for tjeneste på ubekvemme tidspunkter. Der ydes herudover tillæg efter aftalen om natpenge mv. for tjenestemænd i staten.

Det gælder dog ikke for ansatte, der er omfattet af den særlige aftale om tillæg for aften- og natarbejde for ansatte inden for CO II's forhandlingsområde, se nedenfor.

Frihedsoptjeningen udgør 3 timer for hver fulde 37 timers arbejde, der efter ordre eller godkendt tjenestefordeling udføres i tidsrummet fra kl. 17 til kl. 06 (37/3-frihed).

Ved egentlige aften- og nattjenester, dvs. hvor mere end 4 timer af tjenesten ligger inden for tidsrummet fra kl. 15 til kl. 07, optjenes der afspadsering for alle timer i dette tidsrum.

Der optjenes 37/3-frihed i forbindelse med rådighedsvagter, i samme omfang som timerne medregnes i arbejdstidsopgørelsen, jf. § 7.

Regnskabet over optjent afspadsering opgøres mindst 1 gang om året. Eventuelle resttimer, som ikke udløser frihed, overføres til den følgende periode.

Der gælder ikke et bestemt varsel for afvikling af 37/3-frihed, men det vil normalt være naturligt at tage udgangspunkt i det varsel på mindst 80 timer, som gælder i forbindelse med andre former for afspadsering. 

Hvis den optjente afspadsering ikke er afviklet senest 6 måneder efter opgørelsesperiodens udløb, kan den ansatte vælge at få afspadseringen konverteret til opsparingsdage eller at få timerne godtgjort kontant.

En ansat, der bliver syg, før den pågældende skulle have påbegyndt afspadsering, der er optjent for aften- og nattjeneste, har ikke ret til erstatningsfrihed.

Også ansatte, som selv har en afgørende indflydelse på arbejdets tilrettelæggelse og arbejdstidens placering, optjener afspadsering efter § 17. Det er dog en forudsætning, at den særlige placering af arbejdstiden har været beordret eller nødvendig af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne.

De pågældende har imidlertid også selv ansvaret for at afvikle den optjente frihed. I tilfælde hvor afspadsering ikke har været mulig på grund af tjenstlige forhold, kan den uafviklede frihed dog indgå i en eventuel efterfølgende opgørelse af merarbejde.

Efter natpengeaftalen, jf. Fmst. cirk. 24/3 2006, ydes tillæg for arbejde, der efter ordre eller godkendt tjenestefordeling udføres i følgende tidsrum:

Natpenge

  • Alle dage fra kl. 17 – 06

Weekendtillæg (tillæg for weekender, helligdage mv.)

  • Lørdag fra kl. 14 til mandag kl. 06 (også timerne lørdag før kl.14, hvis mindst halvdelen af den planlagte tjeneste ligger efter kl. 14)
  • Søgnehelligdage fra kl. 00 til kl. 24
  • Hverdage efter søgnehelligdage fra kl. 00 til kl. 06
  • Grundlovsdag fra kl. 12 til kl. 24
  • Juleaftensdag fra kl. 14 til kl. 24

Tillæggene betales pr. påbegyndt halve time.

Tillæggene ydes for det faktisk præsterede antal arbejdstimer, uafhængigt af om der er fastsat et maksimum eller et minimum for medregning af tjenesten i arbejdstiden, som det fx er tilfældet for medregning af rejsetid (maks. 13 timer) og tilkald (min. 3 timer).

Tillæggene ydes uafhængigt af hinanden. For arbejde i tidsrummet fra kl. 17 til kl. 06 i weekender og på søgnehelligdage mv. ydes derfor både natpenge og weekendtillæg.

For rådighedstjeneste på tjenestestedet ydes weekendtillæg. Der ydes ikke natpenge, hvis der er soverum. Hvis der ikke er soverum, ydes natpenge med halv sats.

For rådighedstjeneste i hjemmet og for rejsetid med soveplads ydes hverken weekendtillæg eller natpenge. For rejsetid med soveplads gælder dette for hele rejsen og ikke kun for den del af rejsen, hvor sovepladsen benyttes.

Til ansatte, der er omfattet af den særlige CO II-aftale om tillæg for aften- og natarbejde, jf. Fmst. cirk. 24/3 2006, ydes et tillæg på 25 pct. af timelønnen for arbejde, der efter ordre eller godkendt tjenestefordeling udføres i tidsrummet fra kl. 17 til kl. 06.

Tillægget på 25 pct. træder i stedet for optjening af afspadsering for aften- og nattjeneste samt natpenge.

For tjeneste i weekenden, på helligdage mv. ydes weekendtillæg efter de almindelige regler i natpengeaftalen, jf. ovenfor.

Tillægget ydes pr. påbegyndt halve time.

Tillægget på 25 pct. og weekendtillægget ydes uafhængigt af hinanden. For arbejde i tidsrummet fra kl. 17 til kl. 06 i weekender og på søgnehelligdage mv. ydes der derfor både tillæg på 25 pct. og weekendtillæg.

Tillægget beregnes på grundlag af den pågældendes skalatimeløn, dvs. lønnen på det aktuelle (skala)trin i tjenestemændenes lønsystem eller den overenskomstmæssige lønskala.

For ansatte på nyt lønsystem beregnes tillægget af basislønnen, inkl. eventuelle faste funktions- og kvalifikationstillæg, henholdsvis intervallønnen. Desuden indgår personlige tillæg/udligningstillæg, som måtte være ydet i forbindelse med overgangen til nyt lønsystem.

Eventuelle andre tillæg til lønnen samt eget- og arbejdsgiverpensionsbidrag indgår ikke i beregningsgrundlaget.

Der ydes også tillæg efter natpengeaftalen og den særlige CO II-aftale til ansatte, der er undtaget fra de almindelige regler om overarbejdsgodtgørelse. Det er dog en forudsætning, at den særlige placering af arbejdstiden har været beordret eller nødvendig af hensyn til en forsvarlig varetagelse af arbejdsopgaverne. 

Opmærksomheden henledes på, at hvis der lokalt indgås aftale om, at de timebaserede ulempetillæg konverteres til faste månedlige tilæg, følger det af Vejledningen om nye lønsystemer (pkt. 5.4.1.), at sådanne tillæg for overenskomstansatte, der er omfattet af rammeaftalen om nye lønsystemer (dvs. ikke tjenestemænd og overenskomstansatte akademikere), automatisk bliver pensionsgivende, medmindre parterne udtrykkeligt aftaler andet. Ifølge en voldgiftskendelse af 15. maj 2013 gælder dette, uanset om den lokale konverteringsaftale er indgået før eller efter personalegruppens overgang til nyt lønsystem.

Denne afledte pensionsudgift skal der således tages højde for ved tillægsfastsættelsen i forbindelse med indgåelse af eventuelle konverteringsaftaler. 

 

19.2.10. Delt tjeneste

Ved delt tjeneste forstås tjeneste, der på grund af pauser, der ikke medregnes i arbejdstiden, er opdelt i flere dele.

For delt tjeneste af en samlet varighed på mere end 11 timer ydes et tillæg pr. time efter § 3, stk. 2, i natpengeaftalen.

Ved beregning af den delte tjenestes samlede varighed medregnes de mellemliggende timer, hvor den ansatte har fri.

Tillægget for delt tjeneste betales pr. påbegyndt halve time og ydes kun for de timer, der ligger ud over 11.

For tjeneste, der er opdelt i 3 dele, betales et tillæg pr. dag, jf. natpengeaftalens § 3, stk. 1.

Der kan ydes tillæg for delt og 3-delt tjeneste samtidig, hvis betingelserne herfor er opfyldt.

Kapitel 19. Sidst revideret 06.01.17