Kapitel 12. Gamle lønsystemer

Kapitlet beskriver de gamle lønsystemer, herunder tjenestemændenes lønrammesystem og de klassificerings- og omklassificeringsregler og -procedurer, der knytter sig hertil.

Lønsystemer for chefer beskrives i kap. 14 .

12.1. Indledning

En mindre del af det statslige forhandlingsområde er fortsat omfattet af gamle lønsystemer. Hovedparten heraf er tjenestemænd.

  • Medarbejdergrupper, for hvilke der ikke er indgået aftale om nyt lønsystem.
  • Medarbejdere, der i forbindelse med indførelse af nyt lønsystem for den pågældende personalegruppe er forblevet på det gamle lønsystem som led i en overgangsordning. Som eksempel kan nævnes akademikere, der er ansat før 1. januar 1998, og som har fravalgt det nye lønsystem.

Kapitel 12 indeholder en gennemgang af

12.2. Tjenestemænd m.fl.

Det traditionelle tjenestemandslønsystem med lønrammer og skalatrin bliver som hovedregel kun anvendt for tjenestemænd eller tjenestemandslignende ansatte, der er forblevet på gamle lønsystemer.

De nye lønsystemer for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte er generelt opbygget med lønniveauer - typisk basislønninger - udtrykt i kroner, dvs. uden henvisning til det hidtidige skalatrinsystem.

Overgangen til ny løn for tjenestemandsansatte chefer mv. (defineret som ansatte i lr. 35 og derover) er dog som hovedprincip sket inden for rammerne af det gamle tjenestemandslønsystem, dvs. at disse stillinger fortsat henføres til en lønramme, jf. i øvrigt kap. 14.

12.2.1. Lønsystemets opbygning

12.2.1.1. Regelgrundlag

Det lønsystem, der gælder for tjenestemænd og ansatte på tjenestemandslignende vilkår, er fastsat i en aftale mellem Finansministeriet og centralorganisationerne, lønjusteringsaftalen, der fornys som led i de generelle forhandlinger.

12.2.1.2. Lønramme/løntrin/skalatrin

Lønsystemet består af en lønskala med 56 skalatrin. På grundlag af disse skalatrin er der opbygget i alt 43 lønrammer. Lønrammerne 41, 42 og 42+ (skalatrin 54, 55 og 55+) kan dog normalt kun anvendes til individuel klassificering/omklassificering af visse særlige stillinger.

En lønramme består af ét eller flere løntrin. Lønnen på de enkelte løntrin inden for lønrammen angives ved skalatrinnet. Lønrammerne 33-42+ består hver kun af ét løntrin (skalatrin 46-55+). De øvrige lønrammer består af 2-6 løntrin. Disse lønrammer overlapper i et vist omfang hinanden. Fx består lønramme 5 af skalatrinene 9, 10, 11, 12, 13 og 14 og lønramme 6 af skalatrinene 11, 12, 13, 14 og 15. En oversigt over lønsystemets opbygning på lønrammer, løntrin og skalatrin er medtaget som bilag 1a til lønjusteringsaftalen.

12.2.1.3. Tidlønsystem

Lønsystemet er et tidlønsystem. Det vil sige, at lønnen ydes for en tidsmæssigt og ikke en præstationsmæssigt afgrænset arbejdsindsats. Der er dog mulighed for at supplere lønsystemet med lokale aftaler om resultatløn, jf. kapitel 10.

12.2.2. Klassificering

12.2.2.1. Lønramme

En række tjenestemandsstillinger er klassificeret i én bestemt lønramme, og tjenestemanden gennemløber normalt lønrammen således, at den pågældende begynder på første løntrin og for hver to års ansættelse (lønanciennitet) oprykkes til næste løntrin til og med sluttrinnet i lønrammen.

For konkrete stillinger eller grupper af stillinger kan der dog være fastsat afvigende lønforløb, fx

  • automatisk oprykning til en højere lønramme efter to år på sluttrin i en lavere lønramme
  • begyndelsesløn på et højere løntrin end det første løntrin i lønrammen
  • oprykning til næste løntrin efter et eller tre år på løntrinnet
  • overspringelse af et eller flere løntrin i lønrammen.

12.2.2.2. Klassificeringstillæg

Ud over den løn, der er fastsat for den enkelte lønramme/skalatrin, kan der til nogle stillinger være knyttet særlige tillæg (klassificeringstillæg).

Mulighederne for at yde tillæg af lokallønspuljerne beskrives i afsnit 12.3.2.4., og mulighederne for at yde tillæg af cheflønspuljerne i kapitel 13.

12.2.2.3. Stedtillægsområder

På skalatrinene 1-41 er lønnen geografisk differentieret efter, hvilken kommune tjenestestedet er placeret i. Kommunerne er inddelt i seks stedtillægsområder. Fordelingen af kommunerne på stedtillægsområder fremgår af et bilag til lønjusteringsaftalen (bilag 1b).

En tjenestemand hører under det stedtillægsområde, hvor pågældende har fast tjenestested. Har tjenestemanden ikke et fast tjenestested, er det bopælskommunen, der er afgørende for, hvilket stedtillægsområde tjenestemanden hører under. Hvis en tjenestemand har to eller flere tjenestesteder, der ikke ligger i samme stedtillægsområde, fastsættes lønnen efter kommunen med den højeste stedtillægssats.

Hvis en tjenestemand forflyttes til et andet stedtillægsområde, ændres satsen med virkning fra flyttetidspunktet.

Hvis en institution flytter til et lavere stedtillægsområde, kan institutionens ledelse og de stedlige tillidsrepræsentanter indgå aftale om ydelse af et midlertidigt udligningstillæg, jf. lønjusteringsaftalen.

Udligningstillægget ydes som et personligt tillæg, der udgør forskellen mellem skalalønnen i det hidtidige stedtillægsområde og skalalønnen i det nye stedtillægsområde på tidspunktet, hvor institutionen flyttes.

Da det er hensigten, at den ansatte efter en overgangsperiode skal have den løn, der svarer til det lavere stedtillægsområde, aftrappes udligningstillægget med enhver fremtidig lønstigning.

Bestemmelsen i lønjusteringsaftalen om udligningstillæg gælder for tjenestemænd samt - via et protokollat til lønjusteringsaftalen - tillige for tjenestemandslignende ansatte og for overenskomstansatte, der aflønnes efter tjenestemændenes skalatrinsordning, og som er omfattet af en overenskomst indgået mellem Finansministeriet og OAO-S, CO10 eller LC. Tilsvarende gælder for overenskomster, der er indgået efter bemyndigelse fra ovennævnte parter. 

I forbindelse med regeringens udspil "Bedre balance" og den heraf følgende flytning af en række statslige institutioner har Finansministeriet, Moderniseringsstyrelsen og centralorganisationerne indgået en aftale om udligningstillæg. Aftalen indebærer, at ansatte, hvis løn inden for samme overenskomst, organisations- eller lønaftale er geografisk bestemt, og som ved institutionens hele eller delvise flytning til et sted, hvor den geografisk bestemte løn er lavere end lønnen inden flytningen, ydes et tillæg til udligning af forskellen, jf. Fmst. cirk. 13/1 2016 om aftale om udligningstillæg i forbindelse med regeringens udspil "Bedre balance". Udligningstillægget aftrappes med enhver fremtidig lønstigning.

12.2.2.4. Pensionsgivende løn

Den pensionsgivende løn fastsættes i henhold til TPL § 5 af finansministeren efter indhentet udtalelse fra Lønningsrådet, jf. kapitel 34.

12.2.2.5. Tillæg med særlig begrundelse

Den løn, der er fastsat for en stilling (lønramme/skalatrin + eventuelt klassificeringstillæg), udgør lønnen ved fuldtidsbeskæftigelse - uden hensyntagen til de omstændigheder, hvorunder arbejdet udføres.

Herudover findes en række tillæg, der ydes for særlige arbejdsmæssige forpligtelser. Der kan fx være tale om tillæg for overarbejde, rådighedstjeneste samt tillæg for ubekvem arbejdstid (natpenge mv., jf. kapitel 19). Til visse stillinger i lønramme 38-42+ ydes der efter konkret aftale mellem Finansministeriet og den relevante centralorganisation et såkaldt topcheftillæg, jf. kap. 14.

12.2.3. Sondringen mellem klassificering og omklassificering

Grundlæggende skelnes der mellem klassificering (lønfastsættelse for en nyoprettet stilling), og omklassificering (lønændring for en bestående stilling), jf. Fmst. cirk. 28/8 1995 om klassificering og omklassificering.

Denne sondring er væsentlig, fordi lønfastsættelsen for nye stillinger ikke skal finansieres af puljemidler, mens lønændringer for bestående stillinger skal puljefinansieres.

Aftaler om klassificering og omklassificering af enkeltstillinger til lønramme 36 og derunder ingås mellem det pågældende ministerium (eller den, ministeriet bemyndiger hertil) og den forhandlingsberettigede centralorganisation (eller den, organisationen bemyndiger hertil). Finansministeriet forudsætter, at ministeriet videredelegerer kompetencen til styrelser/institutioner, der herefter selv kan indgå aftale med organisationen, jf. Fmst. cirk. 28/8 1995 om klassificering og omklassificering.

12.2.3.1. Ny stilling

For at der kan være tale om en ny stilling, skal følgende forudsætninger typisk være opfyldt: Stillingen besættes efter offentligt opslag, og der er tale om helt nye eller en omfattende udvidelse af eksisterende opgaver eller en organisatorisk ændring, hvor der etableres en ny funktion.

Den ny opgave/den omfattende udvidelse af eksisterende opgaver skal være knyttet til et bestemt tidspunkt. Hvis det ikke er muligt at fastslå en bestemt dato, fx fordi ændringen har fundet sted over en længere periode ("glidende udvikling"), er der ikke tale om en ny stilling, og en eventuel lønændring skal følge reglerne om omklassificering.

Sondringen mellem klassificering og omklassificering er nærmere beskrevet i kapitel 4 i Finansministeriets vejledning om decentrale klassificeringer.

12.2.3.2. Stillingsbeskrivelse

Såvel klassificering som omklassificering bør ske på grundlag af en stillingsbeskrivelse, hvoraf de funktionsmæssige og personlige forhold, der tillægges betydning for lønfastsættelsen/lønændringen, klart fremgår.

Der er ikke faste regler for udarbejdelse af stillingsbeskrivelser. Indholdet afhænger bl.a. af, hvilken personalekategori der er tale om.

Følgende faktorer bør dog normalt indgå:

  • De væsentligste arbejdsopgaver,
  • Det ansvar, der er knyttet til stillingen, herunder beskrivelse af ansvar i forhold til nærmest foresatte og nærmest underordnede,
  • Den lønmæssige indplacering af nærmest foresatte,
  • Eventuel arbejdsledelse og i givet fald for hvilket personale, dettes antal samt lønmæssige placering,
  • Særlige uddannelses- eller erfaringskrav og
  • Krav om særlige personlige egenskaber.

12.2.4. Klassificeringsproceduren

Proceduren for klassificering af en tjenestemandsstilling afhænger af, om der er tale om:

I. Stillinger, der er optaget på friliste

II. Stillinger, der ikke er optaget på friliste

Visse stillinger er optaget på friliste, dvs. at stillingen er klassificeret på forhånd. Det drejer sig om visse almindeligt forekommende og veldefinerede stillinger ved konkrete institutioner. Frilisterne forudsættes ajourført i de respektive ministerier og styrelser.

Hvis den nyoprettede stilling er optaget på friliste, skal den relevante centralorganisation blot underrettes om stillingsoprettelsen. For stillinger i lønramme 35 og 36 skal centralorganisationen samtidig underrettes om den heraf følgende opskrivning af cheflønspuljen.

Hvis stillingen på frilisten er markeret med "*", kan organisationen inden for en frist af tre uger gøre indsigelse mod anvendelse af frilisten. I så fald skal der optages forhandling med organisationen om stillingens klassificering.

Hvis en nyoprettet stilling ikke er optaget på friliste, skal stillingen klassificeres ved aftale med den relevante centralorganisation.

Ministeriet/styrelsen fremsender forslag om stillingens klassificering til centralorganisationen. For stillinger, der er omfattet af lokallønsordningen, angives såvel lønramme som et eventuelt særligt tillæg.

Det vil ofte fremskynde forhandlingsforløbet, hvis forslaget vedlægges stillingsbeskrivelse, organisationsdiagram o.l., jf. afsnit 12.2.3.2.

Hvis der er tvivl om, hvilken centralorganisation der har forhandlingsretten for en stilling, sendes forslaget til CFU.

Centralorganisationen kan inden for en frist på tre uger gøre indsigelse mod den foreslåede klassificering. Hvis centralorganisationen gør indsigelse, skal ministeriet/styrelsen optage særskilt forhandling med organisationen. Har organisationen derimod ikke reageret i løbet af de tre uger, er stillingen klassificeret som foreslået.

12.2.5. Omklassificeringsproceduren

Bestående stillingers klassificering kan ændres ved aftale med den forhandlingsberettigede organisation.

Der skelnes mellem:

  • Individuelle omklassificeringer
  • Gruppevise omklassificeringer

12.2.5.1. Individuel omklassificering

Ved individuel omklassificering forstås en omklassificering, der vedrører én bestemt stilling.

Omklassificeringen kan være enten stillingsbestemt eller personlig.

Stillingsbestemte omklassificeringer forudsætter, at der er sket varige og væsentlige ændringer i stillingsindholdet. Personlige omklassificeringer sker på baggrund af de konkrete forhold for den aktuelle stillingsindehaver. Ved ledighed besættes stillingen på de oprindelige lønvilkår.

Udgifter til omklassificering afholdes for så vidt angår enkeltstillinger i lønramme 1-34 af lokallønspuljen og for så vidt angår stillinger i lønramme 35 og 36 af cheflønspuljen. Udgifter til omklassificering fra lønramme 34 og derunder til lønramme 35 og 36 afholdes af lokallønspuljen. 

Aftale om omklassificering af enkeltstillinger til lønramme 36 og derunder indgås mellem det pågældende ministerium (eller den, ministeriet bemyndiger hertil) og den forhandlingsberettigede centralorganisation (eller den, organisationen bemyndiger hertil). Finansministeriet forudsætter, at ministeriet videredelegerer kompetencen til styrelser/institutioner, der herefter selv kan indgå aftale med organisationen.

Fremgangsmåden er nærmere beskrevet i vejledningen om lokalløn.

12.2.5.2. Gruppevise omklassificeringer

Gruppevise omklassificeringer omfatter et antal stillinger af samme kategori enten inden for et bestemt område eller inden for staten som helhed.

Aftaler om gruppevise omklassificeringer indgås mellem Finansministeriet og den pågældende centralorganisation, medmindre der foreligger særskilt bemyndigelse fra en eller begge parter. De gruppevise omklassificeringer finansieres af centrale puljemidler.

Der kan også - i begrænset omfang - indgås decentrale aftaler om gruppevise omklassificeringer finansieret af lokallønspuljen. Det er en forudsætning, at omklassificeringerne omfatter personalegrupper, der kun findes inden for det pågældende ministerområde.

I særlige tilfælde kan der dog indgås decentral aftale om gruppevise omklassificeringer af personalekategorier, som også findes inden for andre ministerområder. Det forudsætter imidlertid, at arbejdets særlige karakter, særlig efter- og videreuddannelse eller specifikke kvalifikationer kan begrunde det. Afgrænsningen kan ske på grundlag af en individuel vurdering af de personer, der indgår i den gruppe, som ønskes omklassificeret.

Adgangen til at indgå decentrale aftaler om gruppevise omklassificeringer omfatter dog ikke stillinger i lønramme 35 og 36. Sådanne aftaler skal altid indgås mellem Finansministeriet og den forhandlingsberettigede centralorganisation. 

12.3. Overenskomstansatte

Lønvilkårene mv. på overenskomstområdet fremgår af den enkelte overenskomst/organisationsaftale.

12.3.1. Hovedtyper af lønsystemer

På trods af mange forskelle overenskomsterne/organisationsaftalerne imellem kan der grundlæggende skelnes mellem følgende to hovedtyper:

  • Skalatrinsaflønning
  • Selvstændig lønskala

12.3.1.1. Skalatrinsaflønning

Ansatte på lønsystemer, hvor der aflønnes efter et eller flere skalatrin i tjenestemandslønsystemet, kaldes ofte "skalatrinsaflønnede".

Når det er aftalt, at de ansatte skal aflønnes efter bestemte skalatrin i tjenestemændenes lønsystem, følger det automatisk, at de ansatte i overenskomstperioden får samme lønregulering som tjenestemændene på tilsvarende skalatrin.

Tidspunktet for oprykning til næste skalatrin fremgår af den konkrete overenskomst/organisationsaftale. Som hovedregel sker oprykning som for tjenestemænd hvert andet år.

12.3.1.2. Selvstændig lønskala

I lønsystemer med selvstændig lønskala vil reguleringerne fremgå af den enkelte overenskomst/organisationsaftale. Reguleringerne vil dog normalt følge samme principper som ændringer og reguleringer i tjenestemandslønsystemet, dvs. at lønningerne reguleres med den generelle reguleringsprocent, herunder reguleringer som følge af udmøntninger fra reguleringsordningen/privatlønsværnet, jf. kapitel 10.

Som eksempel på en overenskomst med selvstændig lønskala kan nævnes akademikeroverenskomstens gamle lønsystem.

12.3.2. Øvrige elementer i lønsystemerne

12.3.2.1. Anciennitet

I de gamle lønsystemer er de fleste overenskomster/organisationsaftaler opbygget med en lønskala med et antal løntrin, således at den ansatte - normalt efter et eller to år på et trin - automatisk rykker op til det næste trin på skalaen.

I visse tilfælde er der flere lønskalaer, hvor der normalt ikke er automatisk oprykning fra den ene skala til den anden.

Oprykning til en højere lønskala i en sådan overenskomst/organisationsaftale sker typisk enten ved ansættelse i en ledig stilling, der er henført til denne lønskala, eller ved indgåelse af aftale herom mellem institution og tillidsrepræsentant. I sidstnævnte tilfælde vil dette skulle ske efter reglerne om lokalløn.

12.3.2.2. Faste tillægsordninger

I visse overenskomster/organisationsaftaler er der ud over skalalønnen aftalt faste tillæg, der ydes ud fra objektive kriterier. Dette gælder fx det gamle lønsystem i akademikeroverenskomsten.

12.3.2.3. Individuelle tillæg

Visse overenskomster/organisationsaftaler indeholder bestemmelser om mulighed for at yde individuelle tillæg. Ydelse af sådanne tillæg forudsætter typisk, at der indgås aftale herom mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter - eller dem parterne har bemyndiget hertil - på grundlag af en konkret vurdering af stillingens indhold og den ansattes kvalifikationer.

Eksempler på bestemmelser om tillæg findes i det gamle lønsystem i akademikeroverenskomsten.

Vedrørende mulighederne for at yde tillæg til stillinger i lønramme 35-36 af cheflønspulje henvises til kapitel 13.

12.3.2.4. Lokalløn

Lokallønsordningen er knyttet til de gamle lønsystemer. Den gælder for ansatte i stillinger i lønramme 1 - 34 og tilsvarende lønniveauer på overenskomstområdet. 

På nogle områder med nyt lønsystem er overgangen til det nye system frivillig. Medarbejdere, der er ansat før indførelsen af de nye lønsystemer, og som har valgt at blive på gammelt lønsystem, kan kun få engangsvederlag (og altså ikke varige og midlertidige tillæg mv.). De pågældende er ikke omfattet af lokallønspuljen, og engangsvederlagene ydes uden for pulje.

Aftalen om lokalløn bygger på et princip om frivillighed. De lokale parter kan således selv beslutte, i hvilket omfang de ønsker at anvende lokallønspuljen.

Der henvises i øvrigt til vejledning om lokalløn.

12.3.2.5. Retspraksis

Ydelse af lokallønstillæg falder uden for forvaltningslovens afgørelsesbegreb, jf. UfR 2005.2111H. Da grundlaget for fordeling af lokallønsmidler er af aftaleretlig karakter, er en arbejdsgivers beslutninger i forbindelse med indgåelse af lokallønsaftaler ikke afgørelser i forvaltningslovens forstand. Der er derfor ikke krav om partshøring og begrundelse. 

Opmærksomheden henledes tillige på Ful. § 10, stk. 2. Ifølge UfR 1997.1508H indebærer denne bestemmelse, at arbejdsgiveren er forpligtet til efter anmodning at forhandle sin indstilling til ydelse af lokalløn med en organisation, som den ansatte er medlem af, selvom organisationen ikke er part i den overenskomst eller aftale, som den ansatte er omfattet af. Lokallønsaftalen indgås imidlertid med den forhandlingsberettigede organisation.

12.3.2.6. Arbejdstidsbestemte tillæg

OAO-S- og LC/CO10-fællesoverenskomsterne indeholder henvisning til aftalen mellem Finansministeriet og centralorganisationerne om natpenge mv. Der kan herudover i de enkelte overenskomster/organisationsaftaler være særlige bestemmelser.

Der er dog for ansatte inden for CO10's forhandlingsområde, der indtil 31. december 2009 var omfattet af CO II's forhandlingsret, indgået en særlig aftale om tillæg for aften- og natarbejde, jf. Fmst. cirk. 24/3 2006 om tillæg for aften- og natarbejde inden for CO II's forhandlingsområde.

12.3.2.7. Pensionsbidrag

På stort set alle overenskomstområder er der etableret pensionsordninger. Størrelsen af pensionsbidragene og beregningen heraf fremgår af den enkelte (fælles)overenskomst/organisationsaftale. Der henvises i øvrigt til kapitel 34.

12.3.2.8. Lønform

Af overenskomsterne/organisationsaftalerne fremgår, om der er tale om timeløn eller månedsløn.

12.3.2.9. Søgnehelligdagsbetaling

Timelønnede får i modsætning til andre ansatte normalt kun løn for faktisk udførte arbejdstimer. Timelønnede får således som udgangspunkt ikke løn på søgnehelligdage, medmindre de er på arbejde.

For de fleste timelønsgrupper er der imidlertid aftalt regler om søgnehelligdagsbetaling. I OAO-S- og LC/CO10-fællesoverenskomsterne er det således fastsat, at timelønnede får betaling for søgnehelligdage svarende til lønnen ekskl. særlige ydelser for det antal timer, som de pågældende skulle have udført, hvis søgnehelligdagen havde været en normal arbejdsdag.

12.3.2.10. Særligt om kontorfunktionærer mv.

Ansatte omfattet af organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og IT-medarbejdere overgik til nyt lønsystem pr. 1. april 2011.

Det gamle lønsystem for studerende er dog videreført, men den enkelte institution kan beslutte at overgå til nyt lønsystem, der nærmere aftales på følgende grundlag:

1. Basislønnen udgør 114,60  kr. pr. time (niveau 31/3 2012). Basistimelønnen er fuldt pensionsgivende.

2. Der kan ydes op til to kvalifikationstillæg á 3,28 kr. pr. time (niveau 31/3 2012).

3. Der kan herudover aftales lokale tillæg efter bestemmelserne i rammeaftalen om nye lønsystemer.

4. Overgangen til nyt lønsystem sker efter bestemmelserne i rammeaftalen om nye lønsystemer.

Det præciseres, at merudgifterne ved overgang til nyt lønsystem må finansieres inden for institutionens lønsum.

Det er forudsat, at de ansatte ikke stilles pensionsmæssigt ringere end efter de hidtidige bestemmelser.

12.3.2.11. Særligt om akademikere

Pr. 1. januar 1998 blev der indført nyt lønsystem for ansatte efter akademikeroverenskomsten, dog således at medarbejdere, der var ansat pr. 31. december 1997, kunne vælge at blive på det gamle lønsystem.

For ansatte på det gamle lønsystem er de hidtidige generelle tillægsordninger opretholdt, herunder også turnustillægget. Herudover er der mulighed for at aftale engangsvederlag uden for pulje. Endelig er der inden for visse rammer mulighed for at yde kvalifikationstillæg uden for pulje i forbindelse med nyansættelse eller i situationer, hvor der er sket væsentlige ændringer i den pågældendes stilling. I det følgende redegøres der nærmere for denne adgang til at aftale individuelle kvalifikationstillæg.

Det gamle lønsystem indeholder en bestemmelse om, at der kan træffes speciel aftale om tillæg til lønnen og eventuelle andre vilkår. Betingelsen herfor er, at stillingen i administrativ eller anden henseende indtager en sådan særstilling, at den ikke omfattes af de almindelige forudsætninger for overenskomstens lønninger mv.

Bestemmelsen kan ikke benyttes som hjemmel til generelt at yde tillæg ud over skalalønnen. Det er en undtagelsesbestemmelse, og de aftalte tillæg er personlige, idet der i hvert enkelt tilfælde foretages en konkret vurdering af den pågældende akademikers kvalifikationer sammenholdt med den stilling, vedkommende er eller påtænkes ansat i. Som følge heraf kan spørgsmål om tillæg ikke behandles, før udnævnelsesproceduren er så langt fremme, at man ved, hvem der skal ansættes.

Adgangen til at indgå aftaler om tillæg til enkeltpersoner er i henhold til Fmst. cirk.skr. 22/8 1988 delegeret til de enkelte ministerier, jf. Bilag 12.4.1.

Kompetencen er delegeret med visse begrænsninger. Der kan således kun indgås aftaler om tillæg under 75.500 kr. årligt (niveau 31/3 2012). Desuden kan der ikke decentralt indgås aftaler om tillæg uden for pulje til akademiske fuldmægtige, forstfuldmægtige og ansatte i videnskabelige stillinger ved de højere uddannelsesinstitutioner og sektorforskningsinstitutionerne eller andre stillinger, hvortil der er knyttet et generelt tillæg.

Den decentrale kompetence omfatter kun tillæg til enkeltpersoner. Aftaler om tillæg uden for pulje til grupper kan derfor fortsat kun indgås af Finansministeriet.

Det er en forudsætning for ydelse af kvalifikationstillæg, at der er tale om en stilling, som indtager den særstilling, der kræves i overenskomsten.

Ved tillægsfastsættelsen tager parterne udgangspunkt i den foreliggende stillingsbeskrivelse. Blandt oplysningerne i stillingsbeskrivelsen er navnlig oplysninger om referenceforhold og eventuelle ledelsesopgaver af betydning, men også en stilling på "menigt" niveau vil kunne indtage den krævede særstilling.

Det bør endvidere spille ind, hvordan tillægsniveauet er for tilsvarende stillinger i institutionen.

Den ansattes anciennitet er ikke i sig selv afgørende for, om særstillingskravet er opfyldt, men lav anciennitet vil ofte være et indicium for, at stillingen ikke indtager den krævede særstilling.

Medmindre specielle omstændigheder foreligger, bør der normalt ikke aftales kvalifikationstillæg til kandidater med lav anciennitet, idet det kun er få kandidater, der på mindre end 4-5 år kan nå at erhverve tilstrækkelig erfaring til, at særstillingskravet er opfyldt.

Omvendt er høj anciennitet ikke ensbetydende med, at stillingen indtager den krævede særstilling.

Medlemskab af en organisation er ikke en forudsætning for tildeling af et tillæg.

Selv om en stilling indtager den krævede særstilling, er dette ikke ensbetydende med, at der altid skal ydes tillæg. Tillægssager kan således kun rejses i to situationer:

  • Ved nyansættelse eller
  • Ved væsentlige stillingsændringer.

Nyansættelse sker nu som udgangspunkt på det nye lønsystem. Det fremgår imidlertid af overgangsordningen, at ansatte på gammelt lønsystem, som skifter ansættelsessted inden for overenskomstens område, kan forblive på det gamle lønsystem, blot der ikke er mere end to måneder mellem de to ansættelser.

Ved sådanne stillingsskift kan der således rejses sager om tillæg uden for pulje efter reglerne om nyansættelse.

Der foreligger normalt nyansættelse, hvis der sker skift fra et ministerium til et andet. I øvrigt må det bero på den pågældendes ansættelsesområde ifølge ansættelsesbrevet, om der er tale om nyansættelse. Overgang fra én ansættelse til en anden inden for samme ansættelsesområde betragtes kun som nyansættelse, hvis ansættelsen har karakter af en egentlig forfremmelse.

Der er en frist på et halvt år fra ansættelsen såvel for ansættelsesmyndigheden som for organisationen til at rejse en sag. Sager, der rejses efter fristens udløb, og hvor fristoverskridelsen skyldes en fejl fra ansættelsesmyndighedens side, bør dog normalt behandles, men hvis enighed ikke kan opnås, kan spørgsmålet ikke gøres til genstand for voldgift.

Der kan endvidere ydes kvalifikationstillæg uden for pulje i forbindelse med væsentlige stillingsændringer.

Lønforbedringer, der begrundes med væsentlig stillingsændring, kan alene ydes uden for pulje ved egentlig forfremmelse - typisk efter stillingsopslag.

Ændres en stilling i et omfang, der må sidestilles med ansættelse i en ny stilling, kan der dog ligeledes ydes tillæg uden for pulje.

En væsentlig stillingsændring skal være knyttet til et bestemt tidspunkt. Hvis det ikke er muligt at fastslå en bestemt dato for stillingsændringen, fx hvis ændringen har fundet sted over en længere periode ("glidende udvikling"), foreligger der ikke en væsentlig stillingsændring i overenskomstens forstand.

Ansættelsesmyndigheden indbetaler et samlet pensionsbidrag på 17,1 pct. af

  • individuelle tillæg
  • generelle tillæg på 75.500 kr. og derover (niveau 31/3 2012)
  • turnustillæg

Ansættelsesmyndigheden indbetaler et samlet pensionsbidrag på 9 pct. af

  • rådighedstillæg

Generelle tillæg under 75.500 kr. (niveau 31/3 2012) er i vidt omfang konkret aftalt pensionsgivende, jf. bilag til overenskomsten.

12.4. Bilags- og henvisningsoversigt

Bilag

  • Bilag 12.4.1 Fmst. cirk.skr. 22/8 1988 om decentralisering af aftaler om tillæg til akademikere

Henvisninger

Kapitel 12. Sidst revideret 29.06.17