Kapitel 8. Kompetenceudvikling, efteruddannelse og outplacement

Kapitlet beskriver de overordnede retningslinjer for kompetenceudvikling i staten, herunder institutionernes muligheder for at få rådgivning og vejledning om kompetenceudvikling samt økonomisk støtte til udviklingsaktiviteter.  

Kapitlet omhandler desuden de særlige regler om tjenestepligt i forbindelse med en længerevarende, arbejdsgiverfinansieret uddannelse, jf. afsnit 8.4.

Endeligt er der en beskrivelse af outplacement som led i flytning af statens arbejdspladser, jf. afsnit 8.5.

8.1. Indledning

Aftalen om kompetenceudvikling fastlægger de overordnede rammer for kompetenceudviklingsindsatsen i staten. Aftalen understøttes af overenskomstparternes fælles Kompetencesekretariat og to fonde: Kompetencefonden og Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA), der yder økonomisk støtte til udviklingsaktiviteter på statens arbejdspladser.

8.1.1. Aftale om kompetenceudvikling

Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en aftale om kompetenceudvikling.

Løbende udvikling af de statslige medarbejderes kompetencer og kvalifikationer er en forudsætning for effektlive og attraktive arbejdspladser i staten.

Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget job- og kompetenceudvikling, herunder efter- og videreuddannelsesindsatsen. Aftalens hovedpunkter er:

  • Kompetenceudviklingen skal være både strategisk og systematisk. Det vil sige, at kompetenceudviklingen skal have sammenhæng med institutionens mål og opgaver, og at den skal være systematisk ved, at arbejdet med kompetenceplanlægning er en tilrettelagt og løbende proces.
  • På den enkelte institution foretages strategisk forankret og systematisk job- og kompetenceudviking for alle medarbejderne. Det er afgørende, at medarbejderne i den enkelte institution sikres job- og kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Kompetenceudvikling og jobudvikling skal ses i sammenhæng.
  • Ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler opstilles og følges der op på konkrete skriftligt og i enighed formulerede strategiske udviklingsmål for den enkelte medarbejder.
  • Det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsmålene gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer  og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne udviklingsmål.
  • Samarbejdsudvalget skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:
    1. Fastlægge principper og retningslinjer for den samlede kompetence-udviklingsindsats  i institutionen (kompetencestrategi).
    2. Drøfte behovet for at iværksætte udviklingsaktiviteter for alle medarbejdergrupper og behovet for udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende.
    3. Fastlægge retningslinjer for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler (og i tilknytning hertil tilbud om seniorsamtaler) og opfølgning på udviklingsmålene.
    4. Fastlægge principper og retningslinjer for anvendelse af midler fra Kompetencefonden.
    5. Endelig er samarbejdsudvalget ansvarlig for at foretage en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling, herunder brugen af medarbejderudviklingssamtaler.

 

8.1.2. Kompetencesekretariatet

Finansministeriet og centralorganisationerne har nedsat et partsfælles Kompetencesekretariat, jf. Fmst. cirk 15/6 2015 om aftale om organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling i staten.

Sekretariatet har følgende opgaver:

  • Sekretariatsbetjening af styregruppe og kompetenceudvalg.
  • Administration og udmøntning af midler.
  • Rådgivning om anvendelsen af aftalen om kompetenceudvikling.
  • Rådgivning om muligheder for at opnå støtte samt understøttelse af en hensigtsmæssig procedure for ansøgninger og udvalgsbehandling.
  • Opsamling og formidling af erfaringer om kompetenceudvikling på statens arbejdspladser.
  • Sekretariatsmæssig understøttelse af opfølgning på anvendelsen af kompetencefondsmidlerne.
  • Rådgivning af parterne om relevant lovgivning på uddannelsesområdet og varetagelse, efter anvisning fra parterne, af lovpligtige opgaver på området, eksempelvis Efteruddannelsesudvalget for Handel, Administration, Kommunikation og Ledelse (HAKL).
  • Sekretariatsbistand i særskilte tilfælde, hvor parterne konkret aftaler det.

Organisering af parternes fælles arbejde med kompetenceudvikling

Det fokuserede og styrkede partssamarbejde er organiseret med et kompetencesekretariat, der sammen med et kompetenceudvalg og en styregruppe skal være med til at fremme og understøtte målrettet kompetenceudvikling i staten.

Nærmere information om Kompetencesekretariatet findes på www.kompetenceudvikling.dk.

8.2. Støttemuligheder

Der er mulighed for at opnå økonomisk støtte til kompetenceudvikling, herunder efter- og videreuddannelse, ad to veje:

  • Overenskomstaftalte rammer for kompetenceudvikling.
  • Generelle arbejdsmarkedsregler.

8.2.1. Overenskomstaftalte rammer for kompetenceudvikling

I overenskomstperioden 1. april 2015 - 31. marts 2018 er det muligt at opnå økonomisk støtte til kompetenceudvikling, herunder efter- og videreuddannelse, fra Kompetencefonden, jf. afsnit 8.2.1.1.

Herudover er det muligt at få økonomisk støtte fra FUSA til udviklings- og omstillingsprojekter, jf. afsnit 8.2.1.2.

Den økonomiske støtte er målrettet ansatte inden for CFU's og Akademikernes forhandlingsområder.

For ansatte, der er omfattet af CFU's eller Akademikernes forhandlingsområder, er der også mulighed for at modtage økonomisk støtte fra FUSA til kompetenceudvikling af specifikke personalegrupper, jf. afsnit 8.2.1.2.

 

8.2.1.1. Aftale om Kompetencefonden

Kompetencefondens formål er at støtte medarbejdernes individuelle kompetenceudvikling og er et supplement til de økonomiske midler, der anvendes af statens arbejdspladser til kompetenceudvikling, jf. Fmst. cirk 15/6 2015 om aftale om Kompetencefonden

Midlerne kan anvendes af arbejdspladserne i forbindelse med længerevarende kompetenceudviklingsforløb, der er aftalt som led i en individuel udviklingsplan for medarbejderen.

Midlerne kan anvendes bredt til dækning af udgifter i forbindelse  med medarbejderens kompetenceudvikling, eksempelvis til vikardækning. Der er dog ikke krav om, at der ansættes en afløser for den medarbejder, der deltager i et kompetenceudviklingsforløb støttet af Kompetencefonden.

Det er en forudsætning for tildeling af midler fra Kompetencefonden, at samarbejdsudvalget har fastlagt en strategi med principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i institutionen - herunder hvordan midler fra Kompetencefonden skal anvendes.

Der er ikke krav til varigheden af de udviklingsforløb, der støttes af Kompetencefonden.

Kompetencefondens midler fordeles forholdsmæssigt efter ministeriernes lønsum. Departementerne har ansvaret for at fordele midlerne videre til institutioner på ministerområdet efter retningslinjer fastlagt af Kompetenceudvalget.

Kompetenceudvalget skal følge op på og evaluere brugen af Kompetencefondens midler.

Kompetencefonden sekretariatsbetjenes af Kompetencesekretariatet.

Retningslinjerne for midlernes anvendelse kan ses på Kompetencesekretariatets hjemmeside www.kompetenceudvikling.dk.

8.2.1.2. FUSA

Fonden til udvikling af statens arbejdspladser (FUSA) er videreført ved OK15, jf. Fmst. cirk 15/6 2015 om aftale om Fonden til udvikling af statens arbejdspladser.

Formålet med FUSA er at finansiere initiativer, der medvirker til at udvikle statens arbejdspladser. Fonden yder støtte til udviklings- og omstillingsprojekter på statens arbejdspladser, herunder støtte til arbejdspladser med særlige behov.

Fonden bidrager endvidere til finansieringen af indsatser målrettet personalegrupper omfattet af Akademikernes, OAO's, CO10's eller LC's forhandlingskompetence.

Fonden yder desuden støtte til særlige indsatser besluttet af parterne.

Fondens midler forvaltes af Kompetenceudvalget. Fondens midler bevilges efter beslutning i udvalget. Kompetenceudvalget består af repræsentanter for henholdsvis Moderniseringsstyrelsen, OAO, Akademikerne og LC/CO10.

Kompetencesekretariatet varetager administrationen af fonden og sekretariatsbetjeningen af udvalget.

Nærmere information om støttemuligheder og ansøgningsprocedurer findes på www.kompetenceudvikling.dk.

8.2.2. Generelle arbejdsmarkedsregler

Statsansatte kan få støtte til visse typer af voksen- og efteruddannelse i et af to systemer:

8.3. Tjenestefrihed i forbindelse med uddannelse

De generelle regler om tjenestefrihed i forbindelse med uddannelse findes i:

  • Fmst. bekg. 543 14/9 1988 om tjenestefrihed med hel eller delvis løn til uddannelsesformål for tjenestemænd i staten og folkekirken og
  • Fmst. cirk. 8/3 1990 om tjenestefrihed med hel eller delvis løn til uddannelsesformål for overenskomstansatte i staten.

Reglerne er identiske, idet cirkulæret henviser til bekendtgørelsen. Hovedindholdet er, at vedkommende minister eller den, der bemyndiges dertil, efter ansøgning kan give en ansat tjenestefrihed med hel eller delvis løn til uddannelsesformål. Ansættelsesmyndigheden kan herudover helt eller delvis afholde kursusudgifter og udgifter til ophold og befordring efter de regler, der gælder for tjenesterejser.

Uddannelsesformålet skal være af interesse for ansættelsesmyndigheden.

De nærmere regler om vilkår under tjenestefrihed til uddannelse er beskrevet i kapitel 26.

8.3.1. Uddannelsescirkulæret fra 1971

Ud over de ovenfor nævnte regelsæt gælder fortsat Fmst. cirk. 23/6 1971 vedrørende deltagelse i uddannelseskurser for det i staten og folkekirken ansatte personale. Cirkulæret giver en særlig mulighed for at give tjenestefrihed til og afholde udgifter i forbindelse med kurser, hvori der også indgår forhold af organisationsmæssig art.

Efter den omtalte cirkulæreskrivelse af 23. juni 1971 bør ansættelsesmyndighederne - medmindre vægtige tjenstlige hensyn taler imod - imødekomme ansøgninger om tjenestefrihed med løn til de såkaldte blandede kurser, dvs. kurser, der ud over egentlig uddannelse også omfatter forhold af rent organisationsmæssig art, specielt når det drejer sig om tillidsrepræsentanter og ansøgningen kommer fra den forhandlingsberettigede organisation.

Udgangspunktet er derfor, at ansøgninger af denne karakter bør behandles med velvilje. Det udelukker dog ikke, at ansættelsesmyndigheden foretager en konkret vurdering af de enkelte ansøgninger - herunder en vurdering af, om det egentlige uddannelsesmæssige indhold har et rimeligt omfang, også set i forhold til kursets samlede tidsmæssige udstrækning, samt en vurdering af relevansen af kursusindholdet for den specifikke deltager (har den pågældende fx allerede været på andre kurser med tilsvarende fagligt indhold).

8.4. Tjenestepligt i forbindelse med uddannelse

8.4.1. Regelgrundlag

I henhold til TL § 58 b er der mellem Finansministeriet og tjenestemændenes centralorganisationer indgået en rammeaftale om tjenestepligt i forbindelse med uddannelse, jf. Fmst. cirk. 1/7 1988. Aftalen indebærer, at en minister - eller den ministeren bemyndiger hertil - kan bestemme, at en tjenestemand, der gennemgår en uddannelse, som bekostes af ansættelsesmyndigheden, på forhånd skal forpligte sig til at forblive i tjenesten en vis periode efter gennemgået uddannelse. Hvis denne tjenestepligt ikke opfyldes, kan lønnen i uddannelsesperioden samt eventuelle øvrige uddannelsesomkostninger kræves helt eller delvist tilbagebetalt.

En aftale af samme indhold for OAO-S's overenskomstområde er udsendt med samme cirkulære.

Herudover er der efterfølgende indgået tilsvarende aftaler for overenskomstansatte inden for CO10's overenskomstområder, jf. Fmst. cirk. 6/3 1990 og Fmst. cirk. 25/11 1992.

8.4.2. Formål

Baggrunden for aftalerne om tjenestepligt er et ønske om at fastholde ansatte, som har gennemgået en uddannelse under deres ansættelse, og dermed drage nytte af den erhvervede viden.

Det er i denne forbindelse vigtigt, at en ansat, som har gennemgået en uddannelse, motiveres til at blive i ansættelsesforholdet ved at blive tilbudt attraktive arbejdsforhold, som bedst muligt udnytter de opnåede kvalifikationer.

Det er som hidtil ansættelsesmyndighedens afgørelse, om en uddannelse skal gennemgås.

Uddannelse med tilknyttet tjenestepligt kan dog ikke pålægges en ansat mod dennes vilje.

8.4.3. Personkredsen

Aftalen om tjenestepligt på tjenestemandsområdet omfatter alle ansatte, der er omfattet af hovedaftalen i henhold til TL § 49, dvs. såvel tjenestemænd som tjenestemandslignende ansatte.

Undtaget fra aftalerne er personel omfattet af Forsvarsministeriets Lbekg. 667 20/6 2006 om forsvarets personel samt personel omfattet af Forsvarsministeriets Lbekg. 198 9/2 2007 om hjemmeværnet.

8.4.4. Uddannelser

Aftalerne om tjenestepligt indeholder i § 2 en afgrænsning af de uddannelser, som tjenestepligten kan omfatte.

8.4.5. Fastsættelse af tjenestepligt

Fastsættelse af tjenestepligt sker i de konkrete tilfælde ved aftale mellem på den ene side den pågældende ressortminister eller den, ministeren bemyndiger hertil, og på den anden side - for så vidt angår tjenestemænd - centralorganisationen eller dennes underorganisation og - for så vidt angår overenskomstansatte - vedkommende overenskomstpart.

Tjenestepligt kan anvendes ved efter- og videreuddannelse, både når sådan uddannelse gennemføres som led i tjenesten, og når den gennemføres under tjenestefrihed med hel eller delvis løn.

Efteruddannelse, der udelukkende har til formål at vedligeholde en grunduddannelse, omfattes ikke af aftalen, uanset om grunduddannelsen er erhvervet under ansættelsen eller ej.

Tjenestepligt forudsættes alene knyttet til uddannelser, der er af en vis varighed og/eller er særligt bekostelige. Som udgangspunkt forudsættes varigheden af uddannelsen at være af størrelsesordenen min. 2 - 3 måneder. Ved beregning af varigheden indgår alene den del af den normale arbejdstid, der anvendes til uddannelsen.

Tjenestepligtens omfang fastsættes i øvrigt på grundlag af længden af uddannelsen og de omkostninger, der er forbundet hermed.

For samme uddannelse fastsættes tjenestepligtens længde ens for alle ansatte inden for samme styrelse.

Tjenestepligten omfatter selve uddannelsesperioden og en periode efter uddannelsens afslutning. Samlet kan tjenestepligtsperioden højst udgøre 5 år, heraf højst 3 år efter uddannelsens afslutning.

Hvis en ansat har gennemgået flere uddannelser med tilknyttet tjenestepligt, sker der ikke sammenlægning af tjenestepligtsperioderne, men den længstvarende tjenestepligtsperiode vil i dette tilfælde være gældende.

En tjenestepligt bortfalder:

  • Hvis den ansatte ikke senest 1 år efter uddannelsens afslutning bliver beskæftiget med arbejde, hvor den gennemgåede uddannelse finder anvendelse.
  • Ved den ansattes fyldte 60. år.

8.4.6. Tjenestepligtens afvikling

En ansat er ikke forpligtet til at afvikle tjenestepligten inden for den ansættelsesmyndighed, der har betalt uddannelsen, men det er en forudsætning, at den ansatte ved eventuel overgang til anden ansættelsesmyndighed beskæftiges med arbejde, hvor uddannelsen kan finde anvendelse. Er dette ikke tilfældet, betragtes tjenestepligten ikke som opfyldt, og bestemmelserne om tilbagebetaling af de omkostninger, der har været forbundet med uddannelsen, finder anvendelse.

Tjenestepligtens afgrænsning i øvrigt fremgår af aftalernes § 4.

8.4.7. Tjenestepligtserklæring

Ansættelsesmyndigheden skal sørge for, at en ansat, der er indforstået med at gennemgå en uddannelse med tilknyttet tjenestepligt, underskriver en tjenestepligtserklæring, inden uddannelsen påbegyndes.

En sådan erklæring skal indeholde oplysning om,

  • hvilken uddannelse tjenestepligten vedrører
  • varigheden af tjenestepligten
  • hvornår tjenestepligten begynder eller slutter
  • hvordan der forholdes ved eventuel afbrydelse af uddannelsen og/eller tjenesten
  • hvilke beløb, inkl. løn, den ansatte er forpligtet til at tilbagebetale, hvis tjenestepligten ikke opfyldes.

8.4.8. Afbrydelse af tjenestepligtsperioden

Afbrydes tjenestepligtsperioden på grund af tjenestefrihed uden løn, som den pågældende har retskrav på, jf. kapitel 26, udskydes tjenestepligten til afholdelse efter orloven/tjenestefriheden.

Hvis orloven/tjenestefriheden medfører, at en påbegyndt uddannelse ikke kan færdiggøres, bortfalder tilbagebetalingspligten.

Af § 6 i aftalerne om tjenestepligt i forbindelse med uddannelse fremgår det, at tilsvarende gælder for så vidt angår barsels- og adoptionsorlov samt værnepligtsorlov.

Finansministeriet har imidlertid på baggrund af en udtalelse fra Ligestillingsrådet lagt til grund, at fravær på grund af

  • barselsorlov
  • adoptionsorlov
  • værnepligtsorlov
  • ansættelse på værnepligtslignende vilkår

ikke udskyder tjenestepligten, men skal medregnes i afviklingen af tjenestepligtsperioden.

Aftalernes § 6 indeholder endvidere bestemmelser om, hvordan der forholdes ved afbrydelse af tjenestepligtsperioden:

  • Ved ansøgt overgang til en stilling i en anden ansættelsesmyndighed
  • Ved overgang til anden stilling under samme ansættelsesmyndighed

Herudover gælder, at hvis der sker afbrydelse af tjenestepligten af disciplinære årsager, indtræder tilbagebetalingspligten alene, hvis der er grund til at antage, at den ansatte gennem det disciplinære forhold har ønsket at frigøre sig for tjenestepligten.

Afbrydes tjenestepligten af andre årsager, der kan tilregnes den ansatte, er pågældende forpligtet til helt eller delvis at tilbagebetale lønnen i uddannelsesperioden og eventuelle øvrige uddannelsesomkostninger.

Afbrydes tjenestepligten af utilregnelige årsager - herunder

  • sygdom dokumenteret ved lægeattest
  • manglende egnethed til at gennemføre uddannelsen eller til at bestride den tjeneste, hvortil uddannelsen sigter,

bortfalder tilbagebetalingspligten.

8.4.9. Tilbagebetaling

De uddannelsesomkostninger, som kan kræves tilbagebetalt, er

  • fastlagte eller beregnede kursusafgifter
  • løn i uddannelsesperioden
  • diverse godtgørelser for tjenesterejser.

Ved beregning af lønnen i uddannelsesperioden indgår alene lønnen for den del af den normale arbejdstid, der er anvendt til uddannelsen.

Tilbagebetaling af løn skal ske med det faktisk udbetalte beløb, dvs. løn minus indeholdt skat, særligt pensionsbidrag og arbejdsmarkedsbidrag. Dette beløb betragtes som et erstatningsbeløb og kan ikke fratrækkes ved indkomstopgørelsen som "tilbagebetaling af løn".

Aftalernes § 8 indeholder nærmere bestemmelser om, i hvilket omfang uddannelsesomkostningerne skal tilbagebetales ved afbrydelse af uddannelsen/tjenestepligten afhængig af, hvornår afbrydelsen sker.

Ved afbrydelse af uddannelsen inden for den første tredjedel af uddannelsesperioden - dog maksimalt inden for de første 13 uger - bortfalder såvel tjenestepligten som tilbagebetalingspligten.

Den ansattes aktuelle ansættelsesmyndighed kan bestemme, at tjenestepligten eller tilbagebetalingen nedsættes eller bortfalder.

Tilbagebetalingsbeløbet tilkommer den ansættelsesmyndighed, der har afholdt uddannelsesomkostningerne, og tilbagebetalingen kan ske med et fast beløb pr. måned over en periode, der svarer til den ikke opfyldte tjenestepligtsperiode.

8.5. Outplacement som led i flytning af statens arbejdspladser

I forbindelse med flytning af statens arbejdspladser (Bedre balance) har regeringen afsat 15.000 kr. til outplacementforløb pr. medarbejder, der afskediges, fordi den pågældende vælger ikke at flytte med jobbet. Ordningen er beskrevet i Fmst. cirk. 11/3 2016 om refusion af udgifter til outplacementforløb som led i flytning af statslige arbejdspladser (Bedre balance), og refusion kan opnås i årene 2016 og 2017.

Refusionsordningen gælder for outplacementforløb, hvor følgende kriterier er opfyldt:

  1. Medarbejderens arbejdsplads flytter som led i regeringens flytning af statens arbejdspladser ”Bedre balance” 
  2. Flytningen udgør en væsentlig stillingsændring for medarbejderen
  3. Opsigelsesvarsel er afgivet som følge heraf, idet medarbejderen ikke ønsker at flytte med arbejdspladsen
  4. Forløbet gives tidligst 6 måneder, før flytningen af den pågældende medarbejder skulle være gennemført, og mens den pågældende stadig er ansat.

Outplacementforløb kan gives til alle ansatte, som opfylder kriterierne.

Outplacementforløb skal være afviklet, inden medarbejderen fratræder sin stilling, og der er ikke mulighed for forudbetaling af outplacementforløb, jf. Budgetvejledningen, pkt. 2.2.13.                                     

Refusion af udgifter til outplacementforløb sker ved anvendelse af et ansøgningsskema.                                  

Ansøgningsskemaet udfyldes og indsendes samlet med dokumentation af ressortministerierne som elektronisk faktura i IndFak. Se vejledningen, hvor ansøgningsproceduren er beskrevet.                                  

Anmodninger om refusion behandles hvert halve år med ansøgningsfrist 5 arbejdsdage før afslutningen af periode 6 (juni) og 5 arbejdsdage før afslutningen af periode 12 (december).

8.6. Bilags- og henvisningsoversigt

Henvisninger

Kapitel 8. Sidst revideret 06.01.17