11.9. Lønstatistik og lønstyring

11.9.1. Lønstatistik

Lønstatistik er et uundværligt redskab i forbindelse med de lokale lønforhandlinger, ved nyansættelser og i forbindelse med lønsammenligninger.

Moderniseringsstyrelsen stiller et omfattende og digitaliseret system af lønstatistik til rådighed, så de enkelte statslige arbejdsgivere kan danne sig et overblik over lønniveau, lønspredning og lønudvikling. Lønstatistikkerne giver adgang til oplysninger om institutionens egne lønforhold og muliggør sammenligninger inden for hele det statslige område eller et afgrænset, selvvalgt område, fx et ministerområde.

Moderniseringsstyrelsens statistiksystem består bl.a. af Lønoverblik (afsnit 11.9.1.1)ISOLA3 (afsnit 11.9.1.2) og HRmeter (afsnit 11.9.1.3). Statistikkerne opdateres løbende, så der kan foretages aktuelle sammenligninger. Der er adgang til statistikkerne via www.modst.dk.

11.9.1.1. Lønoverblik

I Lønoverblik kan der let og enkelt trækkes oplysninger om fx lønniveau og lønspredning på institutionen, og der kan foretages sammenligninger med relevante statslige arbejdspladser. Lønoverblik er designet som støtte til de lokale lønforhandlinger og er udarbejdet i fællesskab af Moderniseringsstyrelsen og CFU.

Lønoverblik er offentligt tilgængelig på www.loenoverblik.dk.

Der kan ikke trækkes oplysninger om enkeltpersoners løn via Lønoverblik. Her henvises til enten ISOLA3, jf. afsnit 11.9.1.2, eller udtræk fra Økonomistyrelsens Lokale DataVarehus (ØSLDV).

11.9.1.2. ISOLA3

ISOLA3 er en udvidet version af Lønoverblik, der samler og præsenterer en lang række oplysninger om løn og personale i de statslige institutioner. Lønanalyserne i ISOLA3 omfatter bearbejdede statistikoplysninger, der viser lønudviklinger, tillægsfordelinger, indplaceringsniveauer, ligestillingsoplysninger og faktiske lønsums- og årsværksforbrug.

Desuden rummer ISOLA3 oplysninger om sygefravær, personaleomsætning og om ansatte på socialt kapitel. De fleste af statistikkerne tilbyder mulighed for at trække relevante, detaljerede oplysninger om medarbejderne i egen institution.

Adgang til ISOLA3 kræver brugernavn og password, som kan rekvireres på www.modst.dk.

11.9.1.3. HRmeter

Med HRmeter er det muligt at abonnere på rapporter, der indeholder nøgletal for de væsentligste statistikområder for egen institution eller en del heraf. Desuden er der mulighed for at få oplysninger om institutionens løngennemsnit, lønsammensætning og lønspredning. Herudover er der mulighed for at foretage sammenligninger, fx med tidligere år eller med hele staten.

HRmeter-rapporterne køres med et selvvalgt interval, enten hver gang der foreligger nye data eller hvert kvartal. Rapporten sendes til brugerens e-post. Brugeren får på denne måde mulighed for at følge en række nøgletal for sin egen institution på en nem og overskuelig måde.

Adgang til HRmeter kræver brugernavn og password, som kan rekvireres på www.modst.dk.
 

11.9.2. Lønstyring

Lønstyring er et centralt element i lønreformen, såvel centralt som på lokalt niveau. Lønstyring handler om at sikre, at lønsumsmidlerne anvendes målrettet og som et aktivt ledelsesinstrument. Det er - set fra et overordnet synspunkt - afgørende, at staten som sådan ikke er lønførende, og det er samtidig væsentligt, at man på det lokale niveau bevarer fleksibiliteten i løndannelsen.

Det er institutionens ledelse, som har det direkte ansvar for lønstyringen, mens departementerne har det overordnede ansvar for det samlede ministerområde, jf. afsnit 11.7.3.

Departementernes ansvar for lønstyringen indebærer bl.a. overvågning af, at lønniveauerne i de underliggende institutioner ikke kommer ud af trit med det omkringliggende arbejdsmarked - dvs. i forhold til såvel de statslige, kommunale og regionale institutioner som de private virksomheder.

Kendskab til lønniveauer og lønspredning er et vigtigt redskab for at kunne praktisere lønstyring.

På det lokale niveau er opgaven at udnytte frihedsgraderne i de nye lønsystemer og tilpasse dem til lokale forhold, så de nye lønsystemer bidrager til at skabe en mere effektiv statslig forvaltning inden for den eksisterende lønsum. Ud over denne lønpolitiske og strategiske opgave påhviler det institutionerne via lønstatistiske nøgletal at sammenligne egen lønadfærd med det øvrige statslige arbejdsmarked. I den lokale lønstyringsopgave indgår således både lønsumsstyring og lønovervågning.

Finansministeriet og CFU har udarbejdet en fælleserklæring om de nye lønsystemer. Ifølge fælleserklæringen bør den lokale løndannelse fastlægges decentralt på den enkelte institution. En forudsætning for dette er, at den fornødne forhandlings- og aftaleret er til stede på det lokale niveau. Den lokale løndannelse sker i udgangspunktet inden for rammerne af den enkelte institutions økonomi og bør således ikke normeres gennem centrale direktiver fra fx departementet. Finansministeriet har dog i tilknytning til fælleserklæringen understreget, at en overordnet myndighed efter de almindelige regler om forholdet mellem myndigheder om nødvendigt kan komme med bindende udmeldinger til underliggende institutioner. Fælleserklæringen er optaget som bilag til rammeaftalen om de nye lønsystemer.

Finansministeriet og Akademikerne har udarbejdet en tilsvarende fælleserklæring om nye lønsystemer. Der henvises til bilag 2 til forliget mellem Finansministeriet og AC 2008.

I relation til fælleserklæringen har en faglig voldgiftskendelse i 2010 og en faglig voldgiftskendelse i 2012 fastslået, at en overordnet myndighed som led i sin generelle lønstyring kan udmelde lønniveauer, som normalt ikke må overskrides, forudsat at udmeldingerne ikke lægger så snærende bånd på de lokale parter, at de umuliggør reelle, lokale lønforhandlinger. Ligeledes fastslog den faglige voldgift, at en overordnet myndighed kan give en institution pålæg vedrørende lønfastsættelse, forudsat at pålæget er en nødvendig indskriden. Det kan ske efter de almindelige regler om forholdet mellem myndigheder. 

11.9.2.1. Udbygningen af den lokale løndannelse

Det har været en forudsætning for de nye, decentrale lønsystemer, at de øgede frihedsgrader ikke i sig selv medfører større lønsumsomkostninger samlet set, men giver bedre mulighed for at prioritere inden for lønsumsrammen og derved anvende lønmidlerne mere hensigtsmæssigt.

De nye lønsystemer er ikke puljestyrede. Det betyder, at ledelsen på den enkelte arbejdsplads selv vurderer, hvor meget den ønsker at anvende til lokal løndannelse inden for institutionens økonomiske råderum. Et økonomisk råderum er således ikke en selvstændig begrundelse for at udmønte tillæg.

De nye lønsystemer har typisk et kortere lønforløb end de gamle lønsystemer. Det betyder, at der bliver frigjort midler til den lokale løndannelse, i takt med at ansatte med høj anciennitet på det gamle lønsystem forlader arbejdspladsen.

En række andre elementer påvirker det lokale økonomiske råderum i opad- eller nedadgående retning:

  • Frigjorte midler fra lokallønsordningen, tidligere omklassificeringer og overgangsordninger mv. øger råderummet.
  • Personaleomsætning og ændringer i personalesammensætning påvirker det lokale økonomiske råderum i både opad- og nedadgående retning. Hvis højere lønnede medarbejdere erstattes med lavere lønnede eller omvendt, påvirkes råderummet i opad-, henholdsvis nedadgående retning.
  • Overførte lønsumsmidler samt vakancer og andre fraværssituationer påvirker råderummet i opadgående retning.
  • Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse kan ligeledes øge råderummet.

Derudover kan man i den økonomiske planlægning på den enkelte arbejdsplads inddrage følgende overvejelser i arbejdet for at sikre midler til lokale lønforhandlinger:

  • Forhåndsaftaler mindsker det økonomiske råderum, fordi forhåndsaftaler fremadrettet lægger bånd på nogle af de midler, der ellers er til rådighed ved lønforhandlingerne på arbejdspladsen.       
  • Varige tillæg binder midlerne i en længere periode end midlertidige tillæg og engangsvederlag.
  • Man kan lokalt aftale, at de lokale kvalifikationstillæg ikke er omfattet af lønreguleringen. Det kan skabe større råderum til de lokale lønforhandlinger.        
  • Man kan aftale, at der modregnes i det lokalt aftalte løntillæg, fx hvis den centralt aftalte grundløn eller et centralt aftalt tillæg forhøjes på et senere tidspunkt. Modregning kan også være relevant for ansatte, der er omfattet af et centralt aftalt anciennitetsforløb. Her kan det fx aftales, at der sker modregning i det lokalt aftalte tillæg, når den ansattes grundløn stiger som følge af anciennitet.

Lønsumsstyring er en nødvendig, men ikke tilstrækkelig forudsætning for god lokal lønstyring. Der skal også følges op på, hvorledes den lokale tillægsmasse anvendes i forhold til de enkelte medarbejdergrupper.

11.9.2.2. Lønovervågning

Ud over kendskab til størrelsen af institutionens eget økonomiske råderum forudsætter ansvarlig lokal lønadfærd, at ledelsen løbende sammenholder lønstatistiske nøgletal for egne ansatte med lønstatistik for sammenlignelige personalegrupper i staten.

Kvalificeringen af institutionernes lønovervågning kan tage udgangspunkt i års- og kvartalsvise opgørelser, hvor institutionen foretager sammenligninger af lønniveauer og -spredninger for større personalegrupper, eksempelvis med afsæt i aktuelle løndata fra årsstatistikkerne via www.modst.dk.

Ledelsen kan supplere sammenligningerne mellem lønoplysninger for institutionens egne ansatte og den statslige lønstatistik med vurderinger af arbejdskraftsituationen i det omkringliggende arbejdsmarked for større personalegrupper i institutionen. Vurderinger af særlige vilkår for institutionens ansatte kan også indgå som et element i den løbende lønovervågning.

Etableringen af en fast praksis for lønovervågning i de statslige institutioner kan bidrage til at vise, hvor lønniveauet for institutionens forskellige personalegrupper ligger i forhold til det statslige arbejdsmarked generelt, og herved sikre, at de lønmæssige dispositioner i institutionerne træffes på et velfunderet grundlag.

Kapitel 11. Sidst revideret 29.06.17