Kapitel 7. Samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation mv.

Kapitlet beskriver hovedlinjerne i samarbejdsaftalen for statens institutioner samt arbejdsmiljølovens regler om samarbejde om sikkerhed og sundhed, arbejdspladsvurdering mv.

7.1. Samarbejdsudvalg

7.1.1. Regelgrundlag

Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner (samarbejdsaftalen). Aftalen omfatter alle statsinstitutioner samt selvejende institutioner, for hvilke Finansministeriet har kompetencen til at aftale, fastsætte eller godkende løn- og andre ansættelsesvilkår, jf. kapitel 1.

Samarbejdsaftalen er blevet ændret i forbindelse med OK13. Den er forenklet og gjort mere operationel og brugervenlig for at fremme et konstruktivt lokalt samarbejde baseret på tillid og dialog. Aftalen skal give det bedst mulige afsæt for, at samarbejdsudvalget, med udgangspunkt i de konkrete udfordringer, behov og vilkår, beskæftiger sig med det, der er relevant for den enkelte arbejdsplads og dens fremtid. 

Aftalen implementerer følgende EU-direktiver og europæiske aftaler:

· EU-direktiv af 29. juni 2000 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af alle uanset race eller etnisk oprindelse

· EU-direktiv af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv

· EU-direktiv af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab

· Den europæiske aftale af 8. oktober 2004 om arbejdsrelateret stress (Framework agreement om work-related stress)

· Den europæiske aftale af 26. april 2007 om chikane og vold på arbejdspladsen (Framework agreement on harassment and violence at work).

Aftalen har karakter af en rammeaftale, som forudsættes udfyldt af de enkelte virksomheders og institutioners samarbejdsudvalg.

7.1.2. Formål

Formålet med samarbejdsaftalen er at fremme et konstruktivt lokalt samarbejde baseret på tillid og dialog, jf. § 1. Aftalen fastlægger rammen for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere med henblik på at involvere medarbejderne i arbejdet med arbejdspladsens mål og strategi. Aftalen skal skabe det bedst mulige afsæt for, at samarbejdsudvalget med udgangspunkt i de konkrete udfordringer, behov og vilkår beskæftiger sig med det, der er relevant for den enkelte arbejdsplads og dens fremtid.

Et velfungerende og løsningsorienteret lokalt samarbejde er afgørende for at opnå gode arbejdspladser, der har fokus på kerneopgaven og er præget af kvalitet i opgavevaretagelsen, trivsel, fornyelse og effektivitet. Et godt lokalt samarbejde er et dialogforum, hvor beslutninger og nye ideer kan drøftes og udvikles mellem ledelse og medarbejdere.

7.1.3. Rammerne for samarbejdsudvalgets arbejde

Samarbejdsaftalen fastlægger rammerne for, hvordan samarbejdsudvalget skal samarbejde om arbejds- og personaleforhold, som hører under arbejdsgiverens ledelsesret, jf. § 2. Forhold, der er reguleret af kollektive overenskomster og aftaler, herunder løn- og ansættelsesvilkår, henhører således ikke under samarbejdsudvalget.

Udvalgets medarbejderrepræsentanter skal tage udgangspunkt i medarbejdergruppernes fælles interesser om arbejdspladsens forhold.

7.1.4. Information og drøftelse i samarbejdsudvalget

Ledelse og medarbejdere skal informere hinanden om og drøfte arbejdspladsens forhold, jf. § 3. Informationen skal så vidt muligt gives både skriftligt og mundtligt.

Ledelsen har en særlig informationspligt om arbejdspladsens udvikling og forventede udvikling i aktiviteter, økonomisk situation, strukturændringer og situationer, hvor beskæftigelsen er truet. Ledelsens informationspligt er nærmere uddybbet i Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i Samarbejdsudvalget.

Det er ledelsens ansvar at sikre, at informationen og drøftelsen etableres mellem den ledelse, som har kompetencen, og medarbejderrepræsentanter for de personalegrupper, som berøres.

Medarbejderrepræsentanterne skal informere samarbejdsudvalget om synspunkter og forhold hos medarbejderne, der har betydning for samarbejdet.

Samarbejdsudvalget skal sikre, at samtlige medarbejdere holdes orienteret om samarbejdsudvalgets arbejde.

Samarbejdsudvalget skal drøfte de forhold, der er omfattet af informationspligten, hvis ledelses- eller medarbejderrepræsentanterne ønsker det.

7.1.5. Opgaver

Samarbejdsudvalget behandler relevante emner, der har betydning for arbejdspladsen, jf. § 4. Emnerne kan fx være arbejds- og personaleforhold, job på særlige vilkår, tillid, samarbejde og trivsel samt omstilling. 

Samarbejdsudvalget har endvidere en række særlige opgaver, jf. § 5. Samarbejdsudvalget skal drøfte institutionens mål, strategi og økonomi, kompetenceudvikling, forskelsbehandling, ligebehandling, medarbejdertilfredshed, jf. pkt. 7.2, arbejdsrelateret stress og mobning, chikane og vold.

7.1.6. Fastlæggelse af retningslinjer/principper

Samarbejdsudvalget kan fastlægge retningslinjer eller principper for arbejdspladsens arbejds- og personaleforhold, jf. § 6.

Fastlæggelse af retningslinjer er begrænset til ledelsens ansvars- og kompetenceområde.

Hvis en af parterne ønsker det, skal der indledes drøftelser om at fastlægge retningslinjer.

Det kræver enighed mellem parterne i samarbejdsudvalget at fastlægge retningslinjer. Kan der ikke opnås enighed, fastsætter ledelsen de nødvendige retningslinjer. Det er brud på samarbejdsaftalen, hvis der ikke udvises positiv vilje i forsøget på at nå til enighed.

Alle retningslinjer skal være skriftlige.

Hver af parterne kan opsige fastlagte retningslinjer med 3 måneders varsel. Inden opsigelsen skal samarbejdsudvalget forsøge at ændre de hidtidige retningslinjer på en måde, som er tilfredsstillende for samarbejdsudvalgets parter.

7.1.7. Oprettelse af samarbejdsudvalg

I institutioner med 25 eller flere beskæftigede skal der oprettes samarbejdsudvalg, jf. § 7. Er der færre end 25 beskæftigede, er der ikke pligt til at oprette et samarbejdsudvalg, men der skal samarbejdes efter de samme principper, som fremgår af samarbejdsaftalen. Hvis der oprettes flere samarbejdsudvalg inden for en institution, skal der også oprettes et hovedsamarbejdsudvalg.

Antallet af pladser i samarbejdsudvalget fastsættes ved aftale mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorganisationers repræsentanter. 

Den ansvarlige leder af institutionen - eller af den pågældende del af institutionen - er formand for samarbejdsudvalget og udpeger ledelsesrepræsentanter og suppleanter for disse. 

Medarbejderrepræsentanterne og suppleanterne for disse udpeges af de forhandlingsberettigede personaleorganisationer blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter i institutionen. Samarbejdsudvalgets næstformand vælges af medarbejderrepræsentanterne.

Alle medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalget og kombinerede samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg har samme beskyttelse som tillidsrepræsentanter på området, jf. § 10. Suppleanter har samme beskyttelse som suppleanter for tillidsrepræsentanter på området. 

Et samarbejdsudvalgsmedlem skal inden for de første seks måneder efter sin udpegning have tilbudt et kursus for samarbejdsudvalgsmedlemmer, jf. § 11.

Medlemmer og suppleanter udpeges for 2 år ad gangen.

Ved en vurdering af, om en arbejdsplads kan betragtes som en ”institution” med pligt til at oprette et selvstændigt samarbejdsudvalg, indgår en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår:

  1. Selvstændig ledelsesret
  2. Beslutnings- eller indstillingsret ved ansættelser og afsked
  3. Selvstændigt budget- og regnskabsansvar

Det er parterne i den enkelte institution, som må vurdere, om det er rimeligt at oprette flere samarbejdsudvalg.

7.1.8. Sammenlægning af samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg

Ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorganisationers repræsentanter kan aftale at sammenlægge samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøudvalget, jf. § 8.

Aftalen skal opfylde de minimumskrav, der er fastsat i Arbejdstilsynets bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed. Samtlige repræsentanter i det kombinerede udvalg skal have tilbud om deltagelse i den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse.

7.1.9. Rådgivning og vejledning

De centrale parter har nedsat et udvalg, som har til formål at fremme samarbejdsudvalgenes arbejde gennem bred informations- og vejledningsvirksomhed, jf. § 12. Udvalget er herudover ansvarlig for uddannelse af medlemmer af samarbejdsudvalgene.

Udvalgets opgaver varetages af Samarbejdssekretariatet, som yder rådgivning og vejledning til både ledelses- og medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalgene. Der henvises til www.samarbejdssekretariatet.dk.  

7.1.10. Samarbejdsnævnet

Samarbejdsnævnets opgave er at behandle og afgøre sager om fortolkning af og brud på aftalen, jf. samarbejdsaftalens § 13.

Samarbejdsnævnets sammensættes med ligelig repræsentation fra hver af samarbejdsaftalens parter. Formanden udpeges af Finansministeriet blandt nævnets medlemmer. Næstformanden udpeges af centralorganisationerne blandt nævnets medlemmer.

Oplysninger om Samarbejdsnævnet findes på: www.samarbejdssekretariatet.dk

Det skal for god ordens skyld oplyses, at Samarbejdsnævnet ikke er tilknyttet Samarbejdssekretariatet, men blot deler hjemmeside.

7.1.11. Uoverensstemmelser

Hver af parterne i samarbejdsudvalget kan kræve uoverensstemmelser om fortolkningen af og påstande om brud på samarbejdsaftalens bestemmelser behandlet i et eventuelt hovedsamarbejdsudvalg, jf. samarbejdsaftalens § 14

Opnås der ikke enighed i hovedsamarbejdsudvalget, eller er der ikke oprettet et sådant, forelægges uoverensstemmelsen til afgørelse i Samarbejdsnævnet.

Klagevejledning til Samarbejdsnævnet findes på: www.samarbejdssekretariatet.dk.

Kan der ikke opnås enighed i Samarbejdsnævnet, indbringes spørgsmålet for en voldgiftsret, der afsiger en bindende kendelse, jf. samarbejdsaftalens § 16.

7.1.12. Særligt om brud på informationspligten

Ved brud på samarbejdsaftalens § 3, stk. 2 og 3, kan medarbejdersiden skriftligt fremsætte anmodning om, at ledelsen overholder sin forpligtelse, jf. samarbejdsaftalens § 15. Ledelsen har derefter en frist på 1 måned fra modtagelsen til at tage skridt til at opfylde sin forpligtelse.

Hvis ledelsen ikke inden for fristen har taget skridt til at opfylde forpligtelsen, kan medarbejdersiden indgive en klage for Samarbejdsnævnet.

Klagevejledning til Samarbejdsnævnet findes på: www.samarbejdssekretariatet.dk.

Kan der ikke opnås enighed i Samarbejdsnævnet, kan de centrale parter indbringe spørgsmålet for en voldgiftsret, jf. samarbejdsaftalens § 16.

Ved brud på informationspligten kan Samarbejdsnævnet eller voldgiftsretten fastsætte passende sanktioner, fx en påtale eller idømmelse af bod. Boden kan, hvis de lokale parter er enige, bruges til samarbejdsfremmende foranstaltninger.

7.2. Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU

En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes holdning til og mening om arbejdspladsen, arbejdet og trivsel på arbejdspladsen. Alle statslige arbejdspladser skal mindst hvert tredje år gennemføre en MTU, jf. samarbejdsaftalen. Formålet med MTU’en er at sikre engagerede og motiverede medarbejdere som led i at skabe sunde og effektive statslige arbejdspladser.

Samarbejdsudvalget skal deltage i planlægning og gennemførelse af en MTU. Omfang og indhold afhænger bl.a. af arbejdspladsens størrelse, arbejdets art, de konkrete arbejdsmiljøforhold samt arbejdsmetoder og -processer. MTU'en omfatter medarbejdernes tilfredshed og trivsel, hvilket blandet andet inkluderer det psykiske arbejdsmiljø.

Arbejdspladsen kan selv vælge den metode, som en MTU skal gennemføres efter. MTU'en skal dog være tilgængelig på arbejdspladsen for ledelsen og de ansatte.

§ 5, stk. 3, d) i samarbejdsaftalen giver mulighed for, at arbejdspladsen kan gennemføre MTU’en i kombination med arbejdspladsvurderingen (APV), jf. pkt. 7.4, hvis der er enighed om det i samarbejdsudvalget.

7.3. Arbejdsmiljøorganisationen

På alle institutioner skal arbejdsgiveren, de ansatte og eventuelle arbejdsledere samarbejde om sikkerhed og sundhed. Arbejdsgiveren skal sørge for, at samarbejdet kan finde sted, og det er arbejdsgiveren, der har ansvaret for at oprette en arbejdsmiljøorganisation (AMO), når der er mere end 10 ansatte, jf. Arbejdstilsynets bekg. 1181 15/10 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed.

Der er fleksible rammer for at opbygge AMO ud fra, hvad der er hensigtsmæssigt på den enkelte institution. Hermed kan AMO afspejle den måde, hvorpå institutionen sædvanligvis samarbejder og træffer beslutninger.

7.3.1. Etablering af en arbejdsmiljøorganisation

I alle institutioner med 10 eller flere ansatte skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed foregå i en AMO, der skal omfatte alle ansatte i institutionen.

Ved kontorarbejde og andet administrativt arbejde medregnes kun ansatte, der er beskæftiget 10 timer eller mere ugentligt, når institutionens totale antal ansatte skal opgøres.

Etablering af en AMO kan ske ud fra to modeller:

  • Basismodellen, hvor organiseringen følger minimumskravene i arbejdsmiljøloven og bekg. 1181 15/10 2010.
  • Aftalemodellen, hvor organiseringen sker efter aftale mellem arbejdsmarkedets parter, som i staten er Moderniseringsstyrelsen og CFU, jf. samarbejdsaftalen. 

Nedenfor gennemgås først reglerne efter basismodellen dernæst mulighederne for at oprette AMO efter aftalemodellen.

Arbejdstilsynet udgiver en række vejledninger om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, der uddyber bestemmelserne om opbygning og funktion af arbejdsmiljøorganisationen. Vejledningerne findes på www.at.dk.

7.3.2. Institutioner med 1-9 ansatte

I institutioner med færre end 10 medarbejdere er der ikke pligt til at oprette en AMO. Arbejdsgiveren skal i stedet sørge for, at samarbejdet om sikkerhed og sundhed kan finde sted ved løbende kontakt og dialog samt en årlig arbejdsmiljødrøftelse.

Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at den årlige arbejdsmiljødrøftelse har fundet sted.

Læs mere i At-vejledning F.3.1 om 'Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte'.

7.3.3. Institutioner med 10-34 ansatte

Har institutionen 10-34 medarbejdere, skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed organiseres i en AMO i ét niveau. AMO'en består af en eller flere arbejdsledere, der er udpeget af arbejdsgiveren, og en eller flere valgte arbejdsmiljørepræsentanter. Herudover er arbejdsgiveren eller dennes repræsentant formand. AMO består således som udgangpunkt af mindst tre personer.

Læs mere i At-vejledning F.3.2-1 om 'Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med 10-34 ansatte'.

7.3.4. Institutioner med 35 eller flere ansatte

I institutioner med 35 eller flere ansatte skal arbejdsgiveren etablere en AMO i to niveauer. Niveau 1 består af en eller flere arbejdsmiljøgrupper, og niveau 2 består af et eller flere arbejdsmiljøudvalg.

En arbejdsmiljøgruppe består af en udpeget arbejdsleder og en valgt arbejdsmiljørepræsentant.

Et arbejdsmiljøudvalg består af arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter fra en eller flere arbejdsmiljøgrupper og herudover af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant som formand.

Når der etableres en arbejdsmiljøgruppe, skal det afgøres, inden for hvilken del af institutionen arbejdsmiljøgruppen skal varetage sine opgaver. Institutionens arbejdsmiljøgrupper skal tilsammen omfatte alle ansatte i hele institutionen.

Er der en eller to arbejdsmiljøgrupper i institutionen, består arbejdsmiljøudvalget af arbejdsmiljøgruppens eller -gruppernes medlemmer. Er der mere end to arbejdsmiljøgrupper, vælger arbejdsmiljørepræsentanterne og arbejdslederne hver 2 medlemmer til arbejdsmiljøudvalget.

Læs mere i At-vejledning F.3.3-1 om 'Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med mindst 35 ansatte'.

7.3.5. Arbejdsmiljøorganisationens størrelse

Arbejdsgiveren fastlægger i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne det nødvendige antal medlemmer og arbejdsmiljøgrupper i AMO'en ud fra et nærhedsprincip.

Antallet af medlemmer og arbejdsmiljøgrupper skal fastlægges således, at AMO'en til enhver tid kan løse sine opgaver på tilfredsstillende måde i forhold til bl.a.

• institutionens ledelsesstruktur, størrelse og geografiske forhold
• arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art og organisering
 

7.3.6. Årlige arbejdsmiljødrøftelser

Arbejdsgiveren skal hvert år i samarbejde med medlemmerne i AMO gennemføre en arbejdsmiljødrøftelse, hvor deltagerne

  • tilrettelægger indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år
  • fastlægger, hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller
  • vurderer, om det foregående års mål er nået og
  • fastlægger mål for det kommende år.

Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at den årlige arbejdsmiljødrøftelse har fundet sted.

7.3.7. Arbejdsmiljøorganisation efter aftalemodellen

De bestemmelser, der er omtalt i afsnit 7.2.3 – 7.2.6 om AMO, kan fraviges, hvis institutionen indgår en lokal aftale herom i henhold til i samarbejdsaftalen. Aftalen skal have til formål at styrke og effektivisere institutionens samarbejde om sikkerhed og sundhed set i forhold til en AMO organiseret efter bekendtgørelsens almindelige bestemmelse, jf. afsnit 7.2.3 -7.2.6.

En aftale om samarbejdet om sikkerhed og sundhed kan fx omfatte

• sammenlægning af samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg
• flere arbejdsgivere på samme arbejdsplads
• flere driftsmæssigt forbundne arbejdspladser.

Læs mere om aftalemodellen i 'Arbejdsmiljø i staten - organisering og samarbejde' og i 'Vejledning om samarbejdsaftalens § 8 om sammenlægning af samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg'.

Læs mere i At-vejledning F.3.6 om 'Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø'.

7.3.8. Arbejdsmiljøorganisationens opgaver

AMO'en skal både arbejde på et overordnet, strategisk niveau og løse daglige, operationelle opgaver.

De overordnede opgaver består bl.a. i at

  • planlægge, lede og koordinere institutionens samarbejde om sikkerhed og sundhed
  • rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i institutionens strategiske ledelse og daglige drift
  • deltage i udarbejdelse af institutionens arbejdspladsvurdering.

De daglige opgaver består bl.a. i at

  • varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici
  • deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet 
  • kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige
  • påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.

En AMO i ét niveau skal varetage både de overordnede og de daglige opgaver. Er AMO'en i to niveauer, skal arbejdsmiljøudvalget varetage de overordnede opgaver, og arbejdsmiljøgrupperne skal varetage de daglige opgaver.

7.3.9. Arbejdsmiljørepræsentant

I institutioner, der er omfattet af pligten til at oprette en AMO, jf. afsnit 7.2.1, skal de ansatte vælge arbejdsmiljørepræsentant(er) til at indtræde i arbejdsmiljøgruppen eller -grupperne.

Arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt samtlige ansatte uden ledelsesmæssige beføjelser i institutionen, afdelingen eller arbejdsområdet. Valget gælder for 2 år, men kan efter aftale mellem institutionens ledelse og de ansatte forlænges til højst 4 år.

Der vælges ikke suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanter. Er arbejdsmiljørepræsentanten fraværende i en sammenhængende periode på mindst 4 måneder, kan der vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant.

Arbejdsmiljørepræsentanter er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af deres forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter, jf. arbejdsmiljøloven (§ 10, stk. 2).

Ifølge arbejdsmiljøloven (§ 10, stk. 1) skal arbejdsgiveren afholde eventuelle udgifter i forbindelse med arbejdsmiljørepræsentanternes hverv og godtgøre arbejdsmiljørepræsentanternes tab af indtægt. Ud over den faste løn er der mulighed for at godtgøre tab af natpenge mv. og en række funktionsbestemte tillæg, jf. Fmst. cirk. 1/9 1993 om honorering af sikkerhedsrepræsentanter m.fl.  og Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv.

Deltagelse i arbejdsmiljøudvalgsmøder medregnes i arbejdstidsopgørelsen. Der kan derfor ydes overarbejdshonorering, i det omfang der i henhold til overenskomst mv. er grundlag herfor. For ansatte uden adgang til overarbejdshonorering kan deltagelse i arbejdsmiljøudvalgsmøder tilsvarende indgå i vurderingen af et eventuelt merarbejdes omfang.

7.3.10. Arbejdsledere

I institutioner, der etablerer en AMO, skal arbejdsgiveren udpege arbejdsledere i det antal, som er fastsat i § 16 i Bekg. 1181 15/10 2010 eller følger af en eventuel aftale om organisering af samarbejde om sikkerhed og sundhed.

Arbejdslederen skal have det fornødne kendskab til institutionen eller den pågældende del af institutionen.

En arbejdsleder, der indgår i AMO'en, må ikke stilles ringere end andre arbejdsledere på grund af de opgaver og aktiviteter, som er forbundet med at varetage funktionen i arbejdsmiljøorganisationen.

Der udbetales godtgørelse til arbejdsledere, der indgår i AMO, efter samme regler, som gælder for arbejdsmiljørepræsentanter.

Hvis en arbejdsleder afskediges, gælder særlige regler om organisationsmæssig forhandling, jf. bekg. 1181 15/10 2010 (§ 27, stk. 4). 

7.3.11. Arbejdsgiverens pligter

Arbejdsgiveren skal sørge for, at samarbejdet om sikkerhed og sundhed etableres, udvikles og vedligeholdes. Arbejdsgiveren skal herunder sikre, at institutionens øverste ledelse er repræsenteret i institutionens AMO. 

Arbejdsgiveren har pligt til at informere AMO’s medlemmer om alt, der har betydning for arbejdsmiljøet. Det gælder påbud og andre afgørelser samt vejledningsmateriale og andre skriftlige oplysninger fra Arbejdstilsynet, arbejdsmiljørådgivere og branchefællesskaberne for arbejdsmiljø.

AMO foretager den nærmere afgrænsning af, hvad der er relevant for AMO som helhed og for de enkelte arbejdsmiljøgrupper.

Arbejdsgiveren skal sørge for, at medlemmer af AMO har tid til at udføre deres opgaver. Arbejdsgiveren skal stille så meget tid til rådighed, at AMO's medlemmer kan varetage deres pligter i det daglige, så arbejdsmiljøarbejdet fungerer og er effektivt.

Det er arbejdsgiveren, der skal vurdere, hvor meget tid der skal stilles til rådighed for AMO’s medlemmer. Det skal ske efter høring af AMO.

Arbejdsgiveren skal give medlemmerne af AMO mulighed for at erhverve sig den fornødne viden og uddannelse i sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål.   

7.3.12. Arbejdsmiljøuddannelse

Arbejdsgiveren skal sørge for, at AMO’s medlemmer gennemfører eller har gennemført en obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse på 3 dage. Arbejdsmiljøuddannelsen skal være gennemført inden 3 måneder efter, at den pågældende arbejdsmiljørepræsentant eller arbejdsleder er valgt eller udpeget, jf. Arbejdstilsynets bekg. 840 29/6 2010 om godkendelse af udbydere af de obligatoriske arbejdsmiljøuddannelser.  

Medlemmer, der har gennemført den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse efter 1. april 1991, skal ikke gennemføre en ny grunduddannelse, jf. bekg. 1181 15/10 2010 (§ 44).

Arbejdsgiveren skal tilbyde arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere en supplerende arbejdsmiljøuddannelse svarende til 2 dages varighed i deres første funktionsår.

Den supplerende uddannelse skal kunne være gennemført inden for de første 12 måneder af funktionsperioden.

Arbejdsgiveren skal i hvert af de efterfølgende funktionsår tilbyde medlemmer af AMO en supplerende uddannelse svarende til 1½ dags varighed. Uddannelse skal være tilbudt og påbegyndt inden for samme funktionsår.

Udgifter i forbindelse med arbejdsmiljørepræsentanters og arbejdslederes deltagelse i den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse og andre tilsvarende kurser afholdes af arbejdsgiveren. Deltagelse i den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse medregnes i arbejdstiden efter de regler, der i øvrigt gælder for beordret kursusdeltagelse for den pågældende personalegruppe.

Læs mere i At-vejledning F.3.7-2 om 'Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen'.

7.4. Arbejdspladsvurdering APV

En arbejdspladsvurdering (APV) er en systematisk vurdering af arbejdsmiljøet og de belastninger, de ansatte udsættes for. Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig APV, jf. arbejdsmiljøloven samt Arbejdstilsynets bekg. 559 17/6 2004 om arbejdets udførelse. Der skal som minimum gennemføres en APV hvert tredje år. APV'en skal dog altid revideres, hvis der sker ændringer i arbejdet eller i arbejdsmetoder og -processer, som har betydning for arbejdsmiljøet. APV'en er en af arbejdsmiljøorganisationens væsentlige opgaver og redskaber til

  • at følge og overvåge arbejdsmiljøet på en systematisk måde, så problemer opdages i tide, og der gribes ind, før de bliver alvorlige
  • at lægge en plan for, hvordan ledelse og medarbejdere skal løse de problemer, som APV'en afdækker.

Arbejdmiljøorganisationen skal deltage i planlægning og gennemførelse af en APV. Omfang og indhold afhænger bl.a. af arbejdets art, de konkrete arbejdsmiljøforhold, institutionens størrelse, tekniske hjælpemidler samt arbejdsmetoder og -processer. APV'en omfatter såvel det fysiske som det psykiske arbejdsmiljø. Beskrivelse og vurdering af sygefraværet skal ligeledes indgå i APV'en.

Institutionerne kan selv vælge den metode, som APV skal gennemføres efter, men følgende fem elementer skal være indeholdt:

  • Identifikation og kortlægning af arbejdspladsens arbejdsmiljøforhold
  • Beskrivelse og vurdering af arbejdspladsens arbejdsmiljøproblemer
  • Inddragelse af sygefraværet for at vurdere, om der er forhold i arbejdsmiljøet, der kan medvirke til sygefraværet
  • Opstilling af en prioriteret handlingsplan for bedre arbejdsmiljø
  • Retningslinjer for opfølgning på handlingsplanen. 

Arbejdstilsynet har udgivet en vejledning, der nærmere redegør for, hvordan en APV gennemføres, jf. At-vejledning D.1.1., juli 2009, samt en række brancherettede 'Arbejdsmiljøvejvisere', der beskriver forskellige metoder til, hvordan en APV kan gennemføres, og indeholder en beskrivelse af de mest almindelige arbejdsmiljøproblemer inden for branchen.

APV'en skal være tilgængelig på arbejdspladsen for ledelsen, de ansatte og Arbejdstilsynet. 

7.5. Bilags- og henvisningsoversigt

Bilag

  • Bilag 24.8.1 Oversigt over optjening af fast påregnelige tillæg (natpenge mv. og arbejdsbestemte tillæg) samt frihed for arbejde på ubekvemme tidspunkter under betalt fravær mv.

Henvisninger

Kapitel 7. Sidst revideret 29.06.17