Kapitel 24. Sygdom

Kapitlet behandler statsansattes forhold i forbindelse med sygdom. De særlige regler om afsked på grund af sygdom omtales i kapitel 31.

24.1. Sygemelding

24.1.1. Meddelelse til tjenestestedet

Når en ansat er fraværende på grund af sygdom, skal det meddeles tjenestestedet telefonisk på første sygedag så vidt muligt inden arbejdstids begyndelse og senest 2 timer efter, at den ansatte skulle være mødt på arbejde, medmindre der i personalehåndbog eller lignende er fastsat andre regler.

Hvis den ansatte ikke har adgang til telefon, skal den pågældende sørge for, at det skriftligt aftales, hvordan anmeldelse af sygdom skal foretages.

24.2. Dokumentation

24.2.1. Sygeerklæring

Regler om dokumentation i forbindelse med sygefravær findes bl.a. i Ful. § 5, stk. 4, og i sygedagpengelovens § 36.

Sygefravær kan dokumenteres ved, at den ansatte, når arbejdet er genoptaget, straks underskriver en erklæring om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom med angivelse af datoen for første og sidste sygedag. Der kræves ikke oplysning om sygdommens art.

Sygefravær, der registreres elektronisk i et tidsregistreringssystem, kan eventuelt dokumenteres ved, at den ansatte i stedet for en erklæring om uarbejdsdygtighed underskriver en timeseddel, der ved månedens afslutning bliver udskrevet fra systemet. Alternativt kan dette ske elektronisk ved hjælp af digital signatur eller ved løsninger, der kan sidestilles hermed. Afgørende for elektronisk registrering af sygefravær eller ved elektronisk raskmelding er, at fremgangsmåden opfylder formkravene om sikker identifikation af den ansatte. Ved anvendelse af underskrevne timesedler skal det sikres, at registrering af sygefravær fremgår med tilstrækkelig klarhed i forhold til andre fraværssituationer, og at tidsregistreringssystemet i sin form og anvendelse er fuldt forsvarligt.

Ansættelsesmyndigheden kan imidlertid også kræve den skriftlige sygeerklæring, før arbejdet genoptages, dog tidligst så den er arbejdsgiveren i hænde på 2. fraværsdag. Søn- og helligdage medregnes ikke.

24.2.2. Lægeerklæringer

Hvis det skønnes nødvendigt, kan ansættelsesmyndigheden kræve uarbejdsdygtigheden dokumenteret ved en lægeerklæring. Der findes følgende former for lægeerklæringer:

Uanset hvilken form for lægeerklæring ansættelsesmyndigheden kræver udarbejdet, gælder følgende:

a) Udgifter til en lægeerklæring, som ansættelsesmyndigheden forlanger udstedt, skal betales af denne.

b) Ansættelsesmyndigheden kan tidligst forlange at have en lægeerklæring i hænde 1. fraværsdag, efter at den er udstedt (fraregnet søn- og helligdage). 

c) Hvis fravær ikke dokumenteres eller ikke dokumenteres rettidigt med den ønskede lægeerklæring, kan det efter omstændighederne få ansættelsesretlige konsekvenser for den ansatte, og det kan eventuelt betragtes som ulovlig udeblivelse. Det anbefales, at den ansatte skriftligt gøres opmærksom herpå.

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet et omfattende vejledningsmateriale. Materialet omfatter bl.a. notatet: "Lægeerklæringer i 2 spor: Mulighedserklæring og friattest" og en række eksempler på, hvornår en friattest, henholdsvis en mulighedserklæring kan anvendes. Materialet findes på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings hjemmeside: www.star.dk

24.2.2.1. Friattest

Friattesten kan bruges, når ansættelsesmyndigheden kræver lægelig dokumentation for, at en ansats fravær er begrundet i sygdom. Friattesten udstedes på lægens eget papir og kan kræves udstedt allerede fra 1. fraværsdag.

24.2.2.2. Mulighedserklæring

Mulighedserklæringen har til formål at fastholde den ansatte i arbejde. Mulighedserklæringen kan anvendes, hvis der mellem den ansatte og arbejdsgiveren er usikkerhed om, hvilke arbejdsfunktioner den ansatte kan varetage. Reglerne om mulighedserklæring findes i sygedagpengelovens § 36a.

Det er arbejdsgiveren, der beslutter, om der skal udarbejdes en mulighedserklæring. Et evt. fravalg har ikke betydning for arbejdsgiverens ret til refusion af sygedagpenge, jf. afsnit 24.3.4.1

Mulighedserklæringen kan forlanges udarbejdet på et hvilket som helst tidspunkt i den ansattes sygeforløb eller i tilknytning til et forløb med gentagne sygemeldinger, og uanset at den ansatte ikke er sygemeldt på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren indkalder til en samtale om udfyldelse af en mulighedserklæring. 

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet en mulighedserklæringsblanket og en vejledning om, hvordan blanketten udfyldes.
 
Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings mulighedserklæringsblanket skal anvendes.
      
Mulighedserklæringen består af to dele. Arbejdsgiveren skal indkalde den ansatte til en samtale med henblik på at udfylde første del. Indkaldelse skal ske med et rimeligt varsel. Det beror på en konkret vurdering, hvad der i den enkelte situation er rimeligt, men en dags varsel kan i visse situationer være tilstrækkeligt. Hvis den ansatte er på arbejde og indkaldes til samtale, kan samtalen afholdes samme dag. I andre situationer kan det være nødvendigt med et længere varsel på grund af den ansattes helbredstilstand. Det anbefales at følge en mundtlig indkaldelse til samtale op med en skriftlig indkaldelse, hvis samtalen ikke holdes umiddelbart i forlængelse af indkaldelsen.

Efter at den ansatte og arbejdsgiveren har udfyldt første del af mulighedserklæringen, skal den ansatte tage kontakt til sin læge med henblik på udfyldelse af anden del. Arbejdsgiveren skal give den ansatte en rimelig frist til, at der kan træffes aftale med lægen. Det beror på en konkret vurdering, hvad der i den enkelte sag er et rimeligt varsel.

På baggrund af oplysningerne i første del af mulighedserklæringen og samtalen med den ansatte foretager lægen en vurdering af, hvordan den helbredsmæssige situation skal håndteres. Hvis den ansattes sygdom nødvendiggør fravær, angiver lægen fraværets forventede længde, herunder eventuel mulighed for delvist fravær.

Det bemærkes, at hvis man som arbejdsgiver meddeler, at man ikke kan beskæftige en sygemeldt ansat på nedsat tid, vil det som følge af ændringerne i sygedagpengeloven ikke have betydning for retten til refusion af sygedagpenge. Arbejdsgivers afvisning af at beskæftige den sygemeldte på deltid skal dog kunne begrundes i saglige forhold som fx arbejdspladsens indretning. 

Den ansatte har pligt til at deltage i den samtale, der danner baggrund for mulighedserklæringen. Er den ansatte forhindret  i at møde op på grund af sygdom, kan samtalen holdes telefonisk, hvis sygdommen tillader det. Hvis den ansatte afviser at deltage i samtalen med henvisning til sygdommen, kan arbejdsgiver anmode om en friattest som dokumentation for dels sygdom, dels at sygdommen hindrer deltagelse i udarbejdelse af en mulighedserklæring. Hvis den ansatte afviser at fremskaffe dokumentation, kan arbejdsgiveren vælge at gøre brug af de ansættelseretlige regler. Om konsekvenser af den ansattes manglende deltagelse i udarbejdelsen af en mulighedserklæring eller manglende overholdelse af frister i forhold til arbejdsgivers adgang til refusion af sygedagpenge henvises til afsnit 24.3.4.1

24.2.3. Personlig samtale

I henhold til sygedagpengelovens § 7ahar en arbejdsgiver pligt til at holde en personlig samtale (en sygefraværssamtale) med en ansat, der er sygemeldt i længere tid. Pligten gælder dog ikke i forhold til ansatte, der er opsagt og fratræder inden 8 uger efter den 1. sygedag. 

Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet forskelligt informationsmateriale, der kan bruges i forbindelse med afholdelse af sygefraværssamtaler mv. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har bl.a. udarbejdet "Huskeliste til arbejdsgivere - når en medarbejder melder sig syg", "Hvad må man spørge om" samt konkrete råd om den gode samtale.

Der henvises endvidere til Samarbejdssekretariatets vejledning "Sygefravær - en fælles udfordring".

Den personlige samtale skal gennemføres senest 4 uger efter 1. sygedag, og den ansatte skal indkaldes med et rimeligt varsel. 

Hvis den ansatte på grund af sygdom er forhindret i at møde op, kan samtalen foregå pr. telefon. Hvis det heller ikke er muligt, gennemføres samtalen ikke.

Formålet med samtalen er at få afklaret, hvornår og hvordan den ansatte kan vende tilbage til arbejdet. Mulige initiativer kunne fx være en gradvis genoptagelse af arbejdet, skåneforanstaltninger eller ændrede arbejdsopgaver. Det kan også være relevant at få en mulighedserklæring, jf. afsnit 24.2.2.2.

Under samtalen må arbejdsgiveren ikke stille spørgsmål om selve sygdommen og dens art, medmindre den ansatte selv bringer dette på bane, jf. helbredsloven og Beskæftigelsesministeriets vejledning om helbredsoplysning. Sigtet med samtalen er alene at få afdækket, hvilke funktioner den ansatte er i stand til at udføre trods sygdommen.

Den ansatte har ikke efter sygedagpengeloven pligt til at deltage i den personlige samtale, men en arbejdsgiver kan i kraft af ledelsesretten stille krav herom, medmindre den pågældende kan dokumentere, at sygdommen forhindrer såvel personligt fremmøde som en telefonsamtale. Udeblivelse fra eller nægtelse af at deltage i samtalen, uden at der foreligger lægelig dokumentation, kan efter omstændighederne få ansættelsesretlige konsekvenser. Arbejdsgiveren bør i givet fald skriftligt orientere den ansatte herom.

Efter 5. marts 2012 skal arbejdsgiveren ikke længere orientere kommunen om den personlige samtale, jf. sygedagpengeloven. Manglende afholdelse af samtalen har ingen betydning for arbejdsgiverens ret til dagpengerefusion, jf. afsnit 24.3.4.

24.2.4. Fastholdelsesplan

En sygemeldt ansat, der ikke regner med at kunne vende tilbage til arbejdet inden for 8 uger efter 1. fraværsdag, kan anmode sin arbejdsgiver om, at der udarbejdes en fastholdelsesplan, jf. sygedagpengelovens § 7 b. Formålet med planen er at gøre det lettere for den ansatte at vende tilbage til arbejdet, jf. også Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings information om fastholdelsesplanen

Planen, som den ansatte og arbejdsgiveren udarbejder i fællesskab, skal beskrive, hvordan den ansatte hurtigst muligt kan genoptage arbejdet helt eller delvis. Planen kan udarbejdes på et hvilket som helst tidspunkt i sygdomsforløbet, fx i forbindelse med en personlig samtale, jf. afsnit 24.2.3. Der er ikke fastsat regler for, hvordan en fastholdelsesplan skal se ud, men Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering har udarbejdet en skabelon til fastholdelsesplan, som man kan vælge at bruge.

Udarbejdelse af en fastholdelsesplan ændrer ikke ved reglerne om og udelukker ikke afskedigelse på grund af sygdom.

En arbejdsgiver, der vurderer, at der ikke er behov for at udarbejde en fastholdelsesplan for en ansat, kan afslå den ansattes ønske herom. Et afslag er ikke en afgørelse i forvaltningslovens forstand, jf. afsnit 9.1.1.1.
 
 
 
 

24.2.5. Tidlig opfølgning ("fast-track-ordning")

Med sygedagpengereformen er der fra 2015 indført en ny opfølgningsmodel med indbygget mulighed for at bruge en fast-track-ordning. Fast-track-ordningen giver både arbejdsgivere og sygemeldte ansatte mulighed for at anmode kommunen om at iværksætte en ekstraordinær tidlig opfølgning (forudsat at den ansatte ønsker dette), når sygeforløbet ventes at vare længere end 8 uger regnet fra første fraværsdag, og der dermed er risiko for et længerevarende sygdomsforløb.

Forventer en arbejdsgiver, at en sygemeldt ansat ikke vil blive fuldt ud raskmeldt inden for 8 uger regnet fra første fraværsdag, kan arbejdsgiveren således inden for de første 5 uger af fraværet anmode kommunen om at iværksætte en tidlig opfølgning, jf. sygedagpengelovens § 7 c.

Anmodningen om tidlig opfølgning skal ske via Nemrefusion, og som noget nyt får arbejdsgiver mulighed for samtidig at anmelde fraværet til kommunen. Arbejdsgiveren kan dog stadig vente med at anmelde fraværet til senest 5 uger efter første fraværsdag. Se i den forbindelse også afsnit 24.3.4.

I henhold til sygedagpengelovens § 13 b, stk. 2, skal kommunen afholde den første opfølgningssamtale med en sygemeldt ansat senest 2 uger, efter at arbejdsgiveren (eller den ansatte) har anmodet kommunen herom.

Dette udgangspunkt fraviges imidlertid, hvis den ansatte ikke ønsker en tidlig opfølgning. Kommunen afholder i så fald den første opfølgningssamtale senest inden udgangen af 8 uger regnet fra første fraværsdag.

Fast track-ordningen understøttes af reglerne i sygedagpengeloven og bekg. 1421 16/12 2014 om opfølgning i sygedagpengesager (kapitel 3 og 4).

Ordningen er beskrevet i vejl. 9261 30/4 2015 om visitation og opfølgning m.v. i sygedagpengesager (afsnit 8).

24.2.6. Særregel for tjenestemænd

Er en tjenestemand hyppigt sygemeldt, eller er der i øvrigt tvivl om, hvorvidt den pågældende er helbredsmæssigt egnet til at varetage sin stilling, har pågældende pligt til at fremskaffe de helbredsoplysninger, som Helbredsnævnet anmoder om til brug for bedømmelsen af tjenstdygtigheden og tab af erhvervsevne, jf. TPL § 32.

Udgifter hertil, inkl. nødvendig transport mv. i forbindelse med konsultationer og undersøgelser, betales af tjenestestedet.

For tjenestemænd kan manglende efterkommelse af oplysningspligten efter omstændighederne være en tjenesteforseelse. Dette vil dog ikke i sig selv forpligte myndigheden til at søge afskedigelsen gennemført som straf for tjenesteforseelse. En tjenesteforseelse af denne karakter er således ikke til hinder for at afskedige på grund af sygdom eller fraværsuegnethed.

I Finansministeriets praksis på tjenestemandsområdet er det i øvrigt antaget, at ansættelsesmyndigheden ikke kan standse lønudbetalingen for at tilskynde den pågældende til at efterkomme oplysningspligten. Lønstandsning kan kun anvendes, hvis den pågældende udebliver fra tjeneste uden lovligt forfald.

24.3. Løn/dagpenge under sygdom

24.3.1. Løn

Tjenestemænd og funktionærer samt månedslønnede ikke-funktionærer, der er omfattet af fællesoverenskomsterne eller akademikeroverenskomsten, har normalt ret til fuld løn under sygdom.

Tilsvarende har de fleste månedslønnede ikke-funktionærer uden for fællesoverenskomsternes område i henhold til overenskomst e.l. krav på fuld løn under sygdom.

Ved fuld løn forstås, medmindre andet fremgår af overenskomsten, den normale, faste løn. I visse tilfælde indgår en række arbejdstidsbestemte og arbejdsbestemte tillæg i lønnen. Der henvises til Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv.

24.3.1.1. Delvis sygemeldte ansattes ret til løn

Hvis en ansat med ret til løn under sygdom på grund af sygdom ikke kan genoptage arbejdet i fuldt omfang, men fx kun på halv tid, betragtes den pågældende som (delvis) uarbejdsdygtig og har derfor ret til sædvanlig løn under det delvise sygefravær.

Sådan delvist sygefravær kan forlanges dokumenteret ved lægeattest.

Hvis den ansatte og institutionen i stedet aftaler, at den pågældende i en periode går på deltid mod tilsvarende lønafkortning, er der ikke tale om sygefravær.

Fmst. cirk. 19/3 1992 (sygdomscirkulæret), der bl.a. indeholdt særlige regler om tjenestemænds delvise genoptagelse af tjenesten i forbindelse med sygdom, blev ophævet med virkning fra 1. juni 2011.

Tjenestemænd følger herefter de almindelige regler om forhold i forbindelse med sygdom, herunder delvist sygefravær, jf. Fmst. cirk. 15/6 2011, der vedrører tjenestemænds retsstilling i forbindelse med sygdom.

24.3.1.2. Løn og fravær i forbindelse med kosmetisk operation

Sygefravær som følge af kosmetisk operation er som udgangspunkt ikke lovligt forfald. Der er tale om sygdom, der betragtes som pådraget ved forsæt, jf. vejledning om sygedagpenge, og den ansatte er ikke berettiget til løn under fraværet.

Har en ansat svære psykiske problemer på grund af sit udseende, og er kosmetisk operation derfor tilrådet af lægen, vil den ansattes fravær i forbindelse med operationen imidlertid kunne anses som lovligt forfald. Den ansatte vil i disse situationer være berettiget til løn under fraværet.

En ansat, som på grund af kosmetisk operation ikke har lovligt forfald, kan bevilges tjenestefrihed uden løn i forbindelse med operationen. Se i den forbindelse kapitel 26. om tjenestefrihed mv. 

24.3.1.3. Løn og fravær i forbindelse med organdonation

Sygefravær som følge af organdonation er lovligt forfald. Da der imidlertid er tale om sygdom, der betragtes som pådraget ved forsæt, jf. vejledning om sygedagpenge, er den ansatte ikke berettiget til løn under fraværet.

Den ansatte vil derimod kunne få erstatning for tabt arbejdsfortjeneste efter reglerne i vejledning om erstatningsordning for nyre-, knoglemarvs- og leverdonorer. Det er sygehuset, der vurderer, i hvilket omfang donoren har ret til erstatning.

Hvis der opstår komplikationer i forbindelse med eller i forlængelse af donationen, vil der være tale om almindelig sygdom, som skal håndteres på vanlig vis.

En ansat kan bevilges tjenestefrihed uden løn i forbindelse med organdonation. Se i den forbindelse kapitel 26. om tjenestefrihed mv.

24.3.2. Sygedagpenge

Ansatte, som ikke har krav på løn under sygdom - primært timelønnede ikke-funktionærer - har ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i 30 kalenderdage fra 1. fraværsdag - den såkaldte arbejdsgiverperiode, jf. sygedagpengelovens § 30.

Retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren indtræder først, når den ansatte har været ansat hos den nuværende arbejdsgiver i de sidste 8 uger før sygdommens indtræden og i denne periode har været beskæftiget i mindst 74 timer.

Ansatte, som tidligere har været beskæftiget hos den nuværende arbejdsgiver, har dog også ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, hvis den samlede beskæftigelse hos arbejdsgiveren inden for 8-ugers-perioden har udgjort mindst 74 timer. Retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren er betinget af, at den ansatte er i arbejde hos arbejdsgiveren den dag, hvor sygdommen indtræder, eller var på arbejde sidste arbejdsdag før 1. fraværsdag og skulle have været på arbejde hos arbejdsgiveren den dag, hvor sygefraværet begynder. Retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren ophører som hovedregel, når ansættelsesforholdet er ophørt, jf. sygedagpengelovens § 31.

Opfylder en ansat ikke betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, har den ansatte ret til sygedagpenge fra kommunen, hvis vedkommende:

  • er i beskæftigelse
  • har været beskæftiget i mindst 240 timer, inden for de seneste 6 afsluttede kalendermåneder forud for første fraværsdag
  • i mindst 5 af disse måneder har været beskæftiget i mindst 40 timer i hver måned.

Alle de ovenstående betingelser skal være opfyldt, før den ansatte har ret til dagpenge fra kommunen.

24.3.3. Sygedagpengenes størrelse

Sygedagpengene svarer til den indtægt, som pågældende ellers ville have været berettiget til under sygefraværet. Hvis arbejdstid og/eller timeløn ikke er fast, beregnes indtægten på baggrund af den gennemsnitlige indtjening inden for de seneste 4 uger før sygdommens indtræden.

Sygedagpengeloven fastsætter dog et maksimumbeløb, der reguleres én gang om året den første mandag i januar. I 2017 udgør beløbet 4.245 kr. pr. uge (114,73 kr. i timen), jf. Beskæftigelsesministeriets vejledning om satser m.v. 2017

24.3.4. Anmeldelse af sygefravær og dagpengerefusion

En arbejdsgiver, der udbetaler løn under sygefravær, har ret til at få udbetalt de sygedagpenge, som den ansatte ellers ville have været berettiget til fra kommunen, når den ansatte er syg i mere end 30 dage. Refusionen kan dog højest svare til det beløb, den ansatte får udbetalt i løn for samme tidsrum.

For at få refusion skal arbejdsgiveren anmelde fraværet og søge refusion hos den ansattes opholdskommune. Fraværet skal anmeldes senest 5 uger efter 1. fraværsdag. Hvis fristen ikke overholdes, kan arbejdsgiveren som hovedregel først få refusion fra det tidspunkt, hvor sygefraværet er anmeldt.

En arbejdsgiver, der udbetaler sygedagpenge i arbejdsgiverperioden under den ansattes sygefravær, skal anmelde sygefraværet til den ansattes opholdskommune senest 1 uge efter, at udbetalingen af sygedagpenge fra arbejdsgiveren er ophørt, hvis fraværet strækker sig ud over arbejdsgiverperioden.

Arbejdsgiveren er i visse tilfælde berettiget til at modtage refusion allerede fra den ansattes 1. fraværsdag, jf. afsnit 24.3.4.2.

Hvis arbejdsgiveren hverken udbetaler løn eller sygedagpenge til den sygemeldte i arbejdsgiverperioden, skal sygefraværet anmeldes til den ansattes opholdskommune senest 14 dage efter 1. fraværsdag.

Indberetning af en ansats fravær og anmodning om refusion skal ske elektronisk via www.virk.dk/nemrefusion.

24.3.4.1. Bortfald af sygedagpenge

Retten til sygedagpenge kan bortfalde, hvis den ansatte ikke deltager i kommunens behandling af den pågældendes sygesag. Den ansatte skal således fremskaffe de lægeerklæringer og deltage i de møder, som kommunen anmoder om.

Retten i Helsingør har den 7. oktober 2013 afsagt en dom i en sag om modregning i sygeløn på grund af manglende sygedagpengerefusion som følge af den ansattes manglende rettidige efterlevelse af kommunale dokumentationskrav. Retten gav den ansatte medhold i, at arbejdsgiveren i det konkrete tilfælde ikke var berettiget til at modregne den manglende kommunale sygedagpengerefusion i sygelønnen. Retten fastslog endvidere, at en arbejdsgivers adgang til at modregne i sygelønnen forudsætter, at den ansatte eksplicit er gjort opmærksom på risikoen for modregning som følge af manglende sygedagpengerefusion begrundet i den ansattes forhold. 

Ansættelsesmyndigheden skal derfor sikre, at retningslinjerne er formidlet tydeligt, således at den ansatte er bekendt med, at manglende deltagelse i kommunens behandling af vedkommendes sygedagpengesag kan medføre, at sygedagpengeretten - og dermed arbejdsgiverens adgang til sygedagpengerefusion - bortfalder, og gøre det helt klart for den pågældende,  at arbejdsgiveren derfor efter omstændighederne vil kunne modregne et beløb svarende til sygedagpengene i sygelønnen.

Hvis kommunen ønsker at standse udbetalingen af sygedagpengene på grund af den ansattes adfærd/manglende medvirken, skal kommunerne partshøre den pågældende. Kommunen skal endvidere orientere arbejdsgiveren om partshøringen og det mulige bortfald af sygedagpenge. Udbetalingen af sygedagpenge kan først standses, når partshøringen har fundet sted, og afgørelsen er meddelt den ansatte.  

Hvis kommunen fastslår, at den ansatte ikke er sygedagpengeberettiget, har afgørelsen virkning fra det tidspunkt, hvor kommunen indledte sagen. Arbejdsgiveren skal derfor tilbagebetale eventuel refusion, der vedrører tiden efter denne dato. I praksis vil der derfor kunne opstå situationer, hvor den ansattes løn dels skal reduceres med et beløb svarende til den tilbagebetalte sygedagpengerefusion, dels skal reduceres fremadrettet grundet kommunens afgørelse.  
 
Arbejdsgiveren skal ikke høre den ansatte i henhold til forvaltningsloven, da beslutningen om at modregne ikke er en selvstændig afgørelse, men derimod en konsekvens af kommunens afgørelse om bortfald af sygedagpenge.

Hvis sagen om standsning af sygedagpengeudbetalingen ankes, behøver arbejdsgiveren ikke afvente udfaldet af anken, men kan vælge at modregne et beløb svarende til sygedagpengebeløbet i lønnen med det samme og eventuelt efterregulere beløbet senere, hvis afgørelsen ændres.

Sygedagpengene er bortfaldet - mulighed for genoptagelse
Udbetalingen af sygedagpenge kan genoptages, hvis betingelserne påny opfyldes, og dette sker senest 4 uger efter, at den ansatte blev underrettet om bortfald af sygedagpengene, jf. sygedagpengelovens § 21. Overskrides 4-ugers fristen, fortabes retten til sygedagpenge og dermed arbejdsgiverens mulighed for refusion. 4-ugers fristen gælder ikke i forhold til en ansat, der har forhalet sin helbredelse. I denne situation bortfalder sygedagpengene endeligt for hele sygeperioden.

Særligt om mulighedserklæringen og bortfald af sygedagpenge
Som nævnt i afsnit 24.2.2.2 om mulighedserklæring kan ansættelsesmyndigheden forlange at få udarbejdet en mulighedserklæring på et hvilket som helst tidspunkt i et sygdomsforløb. Det fremgår af sygedagpengeloven, at hvis den ansatte ikke deltager i samtalen, der danner grundlag for udarbejdelse af mulighedserklæringen, bortfalder den ansattes ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren frem til det tidspunkt, hvor samtalen gennemføres. Sygedagpengene bortfalder dog ikke, hvis der er en rimelig grund til, at den ansatte ikke deltager i samtalen.

I praksis betyder reglerne om bortfald af sygedagpenge derfor følgende:

- Mulighedserklæring og sygeløn i form af sygedagpenge
Arbejdsgiver kan stoppe betaling af sygedagpengene i arbejdsgiverperioden, hvis den ansatte uden rimelig grund afviser at deltage i samtalen.

- Mulighedserklæring og fuld løn under sygdom
Den ansattes manglende deltagelse i samtalen har ikke konsekvenser for den pågældendes ret til fuld løn under fraværet. Men arbejdsgiveren kan efter omstændighederne vælge at anmode om en friattest som dokumentation for, at sygdom forhindrer deltagelse, eller skriftligt meddele, at det manglende samarbejde kan få ansættelsesretlige konsekvenser.

Hvis den ansattes manglende samarbejde først kommer til udtryk efter arbejdsgiverperiodens udløb, er det op til kommunen at varsle bortfald af sygedagpengene.

Særligt om den personlige samtale og bortfald af sygedagpengene
Som nævnt i afsnit 24.2.3 om den personlige samtale har arbejdsgiveren pligt til at holde en personlig samtale med en sygemeldt ansat, medmindre sygdomsforløbet er til hinder for det. Hverken den ansattes manglende deltagelse eller arbejdsgiverens manglende afholdelse af samtalen har konsekvenser for sygedagpengene i henhold til sygedagpengeloven.

24.3.4.2. "§ 56-aftale"

I visse situationer kan ansættelsesstedet være berettiget til refusion allerede fra den ansattes 1. fraværsdag. Dette gælder, hvis der indgås en "§ 56-aftale" i henhold til sygedagpengelovens § 56.

En § 56-aftale kan indgås mellem arbejdsgiveren og den ansatte for to år ad gangen og vedrører kun fravær på grund af den lidelse, der er omfattet af aftalen. Aftalen skal være skriftlig og skal godkendes af den ansattes opholdskommune. Aftalen kan indgås i de situationer, som er beskrevet i sygedagpengelovens § 56:

  1. Når den ansattes sygdomsrisiko er væsentlig forøget på grund af en langvarig eller kronisk lidelse, og sygdommen skønnes at medføre mindst 10 fraværsdage inden for 1 år.
  2. Når den ansatte skal indlægges eller behandles ambulant på sygehus eller tilsvarende behandlingssted, hvis indlæggelsen eller behandlingen var besluttet på ansættelsestidspunktet.
  3. Når arbejdsgiveren allerede har udbetalt sygedagpenge eller løn i 21 kalenderdage for samme lidelse inden for de sidste 12 måneder, før indlæggelsen eller behandlingen påbegyndes.

En person, der er omfattet af en § 56-aftale, kan også gå hjem halve dage eller blot nogle få timer på en dag, med den virkning at ansættelsesstedet er berettiget til refusion. Det er en betingelse, at der er tale om minimum 4 timers ugentligt fravær, jf. sygedagpengelovens § 7, stk. 2, og ordningen kan ikke bruges til en permanent nedsættelse af arbejdstiden. Dage med nedsatte sygedagpenge tæller som hele dage ved opgørelse af varighedsbegrænsningen.

24.4. Lægebesøg mv. i arbejdstiden

Der er ikke aftalt eller fastsat specifikke regler om ansattes adgang til fravær i forbindelse med lægebesøg mv.

Fravær i forbindelse med undersøgelser og behandlinger hos fx praktiserende læge, speciallæge, fysioterapeut, tandlæge eller ambulant hospitalsbehandling, der er led i et længerevarende og tidkrævende behandlings- eller genoptræningsforløb mv., som er nødvendigt for, at den ansatte kan bevare/genvinde sit helbred, og som kun kan gennemføres helt eller delvis inden for arbejdstiden, betragtes som sygefravær og skal registreres og kan kræves dokumenteret efter de herom gældende regler.

Andre lægebesøg mv., fx rutinemæssig kontrol hos tandlægen eller andre konsultationer, som den ansatte kan planlægge, skal som udgangspunkt afvikles uden for arbejdstiden.

På den enkelte arbejdsplads kan der dog være praksis for at tillade fravær til sådanne lægebesøg mv. - med eller uden lønfradrag - hvis det i det konkrete tilfælde ikke er muligt at lægge besøget uden for den pågældendes normale arbejdstid, og under forudsætning af at fraværet i øvrigt søges placeret til mindst mulig gene for arbejdsstedet.

Østre Landsret har den 31. oktober 2016 afsagt dom (utrykt) i en sag om, hvorvidt en ansats fravær i forbindelse med en ikke-akut ambulant undersøgelse var omfattet af funktionærlovens sygdomsbegreb. Retten udtalte specifikt, at undersøgelser som den i sagen omhandlede skal forsøges placeret uden for arbejdstiden. I den konkrete sag havde medarbejderen imidlertid ikke haft mulighed for at planlægge, at undersøgelsen skulle foregå uden for arbejdstiden. På denne baggrund fandt retten, at undersøgelsen måtte sidestilles med, at medarbejderen på grund af sygdom havde været ude af stand til at udføre sit arbejde den pågældende dag.

Dommen bekræfter, at ansættelsesmyndigheden kan kræve, at ikke-akutte undersøgelser skal forsøges placeret uden for arbejdstiden.

24.5. Ferie og sygdom

En ansat, der sygemeldes før ferien, kan vælge at holde ferie, hvis omstændighederne tillader det, jvf. afsnit 23.5.2.1.

Når en sygemeldt ansat ønsker at holde ferie, bør arbejdsgiveren - som betingelse for at imødekomme anmodningen - kræve, at medarbejderen kontakter kommunen, før ferien påbegyndes, og aftaler en "teknisk raskmelding". Den "tekniske raskmelding" sikrer arbejdsgiveren mod, at der starter en ny arbejdsgiverperiode, hvis medarbejderen kommer tilbage fra ferie og fortsat er sygemeldt.

Afsnit 23.5.2.2. vedrører muligheden for erstatningsferie, når en ansat bliver syg under ferien.

Ansatte, der har optjent fuld ferie og som bliver syg under ferien, har ret til erstatningsferie efter 5 sygedage. Den ansatte skal sygemelde sig hos arbejdsgiveren efter arbejdspladsens sædvanlige regler og fremvise lægelig dokumentation. Den ansatte skal selv afholde udgifterne hertil.

Hvis den ansatte ikke har optjent fuld ferie, nedsættes de 5 dage forholdsmæssigt. Der henvises til afsnit 23.5.2.2.

24.6. Ændring af ansættelsesforholdet på grund af sygdom - tjenestemænd

I henhold til TL § 12, stk. 3, kan det pålægges en tjenestemand under 60 år, der af helbredsmæssige grunde bliver uegnet til at varetage tjenesten i sin stilling, at overtage en anden passende stilling inden for det hidtidige ansættelsesområde. Med tilslutning fra omflytningsnævnet, jf. TL § 13, kan det endvidere pålægges den pågældende at overtage en passende stilling uden for det hidtidige ansættelsesområde. Tjenestemandens helbredsforhold indgår i vurderingen af, om stillingen er passende. 

Hvis overtagelsen af den anden stilling indebærer en nedrykning, har tjenestemanden krav på at bevare lønnen i den hidtidige stilling, jf. TL § 55. Spørgsmål om nedrykning på grund af helbredsforhold skal forelægges for Moderniseringsstyrelsen med henblik på at få indhentet en udtalelse fra Helbredsnævnet.

24.7. Notering af sygedage

Fmst. cirk. 16/9 1994 om sygedaglister blev ophævet i 2011. Ansættelsesmyndigheden skal fortsat sikre fornøden dokumentation for sygefravær til brug for eventuelle afskedssager mv.

24.7.1. Sygefraværsstatistik

Moderniseringsstyrelsen udarbejder en sygefraværsstatistik, som offentliggøres én gang om året på www.modst.dk.

Statistikken er baseret på tal fra ISOLA, hvor arbejdsgivere i staten kan sammenligne sygefraværet i egen institution med sygefraværet i andre statslige institutioner. ISOLA giver desuden mulighed for at se fraværsoplysninger på individniveau for egne ansatte. Sygefraværsanalyser i ISOLA opdateres kvartalsvis på baggrund af institutionernes indberetninger.

Indberetningen til sygefraværsstatistikken skal suppleres med oplysninger om delvis sygemelding i form af nedsat tid eller fritagelse for visse arbejdsopgaver, jf. Fmst. cirk. 14/06 2013.

24.7.2. Sygdomspolitik

Ledelsesmæssigt fokus og en klar politik for sygefravær er vigtige forudsætninger for at nedbringe eller fastholde et lavt sygefravær. På www.modst.dk findes inspiration til, hvordan en sygefraværspolitik kan udformes, og hvordan institutionen kan arbejde med at nedbringe sygefravær. Endvidere har samarbejdssekretariatet udarbejdet vejledningen "Sygefravær - en fælles udfordring".

 

24.7.2.1. Økonomisk støtte til ansattes behandling af misbrugsproblemer mv.

Der er bevillingsmæssig hjemmel til, at statslige arbejdsgivere kan yde økonomisk støtte til behandling af en ansats misbrugsproblemer mv. (fx alkoholisme). Økonomisk støtte kan ydes som tilskud og som et lån. Ydes økonomisk støtte som et tilskud, kan dette være skattepligtigt for den ansatte.

24.8. Bilags- og henvisningsoversigt

Bilag

  • Bilag 24.8.1 Oversigt over optjening af fast påregnelige tillæg (natpenge mv. og arbejdsbestemte tillæg) samt frihed for arbejde på ubekvemme tidspunkter under betalt fravær mv.

Henvisninger

Kapitel 24. Sidst revideret 29.06.17