Kapitel 6. Tillidsrepræsentanter

Kapitlet beskriver de specielle regler, der efter tillidsrepræsentantaftalen gælder for tillidsrepræsentanter i staten, herunder den særlige afskedsbeskyttelse, som også omfatter visse andre valgte medarbejderrepræsentanter.

6.1. Indledning

Kapitlet har følgende hovedinddeling:

6.1.1. Regelgrundlag

Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en aftale om tillidsrepræsentanter i staten mv., jf. Fmst. cirk. 30/9 2008, som ændret ved Fmst. cirk. 6/11 2013

Aftalen kan fraviges og suppleres ved lokal aftale. Det gælder dog ikke reglerne om gennemførelse af tillidsrepræsentantvalget, suppleantens retsstilling, bestemmelserne om afskedigelse og forflyttelse samt reglen om særligt opsigelsesvarsel efter hvervets ophør.

6.2. Aftalens dækningsområde

Aftalen om tillidsrepræsentanter omfatter som udgangspunkt alt personale i staten mv. inden for centralorganisationernes forhandlingsområde. Visse personalegrupper inden for Kirkeministeriets område er dog undtaget fra aftalen, jf. § 1, stk. 2.

6.2.1. Særligt om tjenestemænd mv.

Tjenestemandslignende ansatte og tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter er således omfattet af aftalen, men for disse grupper gælder særlige regler om varetagelse af tillidsrepræsentantarbejde uden for institutionen, jf. § 9, og i et vist omfang om forflyttelse og afskedigelse, jf. §§ 12 - 14.

Desuden gælder bestemmelsen om bevarelse af det forlængede opsigelsesvarsel 1 år efter hvervets ophør, jf. afsnit 6.6.4, ikke for tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter, jf. § 15, stk. 3.

6.2.2. Overenskomster uden for CFU's forhandlingsområde

Enkelte overenskomster er ikke omfattet af CFU's forhandlingsret, fx overenskomsten med Dansk Journalistforbund. På disse områder er der som oftest aftalt regler om tillidsrepræsentanter i eller i tilknytning til den enkelte overenskomst.

6.3. Valg af tillidsrepræsentant mv.

6.3.1. Betingelser

6.3.1.1. Tillidsrepræsentanter

Hovedreglen er, at der på enhver institution - for større institutioner hver afdeling - kan vælges 1 tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe, hvis den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Ved afgørelsen af, om en afdeling kan betragtes som en institution, indgår en vurdering af, om der kan oprettes samarbejdsudvalg, og om der i ledelsesfunktionen indgår 

  • selvstændig ledelsesret 
  • beslutnings- eller indstillingsret ved ansættelser og afskedigelser 
  • selvstændigt budget- og regnskabsansvar. 

I situationer, hvor institutioner er placeret på geografisk spredte lokaliteter, er der særlig grund til, at de ansatte og ledelsen overvejer muligheden for valg af mere end én tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe. Der kan desuden være anledning til at have særligt fokus på tillidsrepræsentantens vilkår og løbende drøfte sammenhængen mellem tidsforbruget til tillidsrepræsentantopgaver, herunder transporttid mellem lokaliteterne, og behovet for tid til at varetage opgaverne i den stiling, som vedkommende er ansat i, jf. Fmst. cirk. 6/11 2013 om ændring af cirkulære om tillidsrepræsentanter i staten mv. 

I bemærkningerne til aftalens § 2 defineres begrebet medarbejdergruppe. Hvis antallet i en medarbejdergruppe er mindre end 5, kan gruppen aftale med ledelsen, at den udgør et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution under samme ansættelsesmyndighed.

Da hver enkelt selvejende institution er en selvstændig ansættelsesmyndighed, kan ansatte ved selvejende institutioner ikke indgå valgfællesskab med ansatte ved andre selvejende institutioner.

Om muligheden for at vælge mere end én tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe, og hvordan medarbejdergrupper på færre end 5 kan repræsenteres, henvises til aftalens § 2, stk. 2-4.

En arbejdsgivers accept af valg af mere end én tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe behandles, uanset om den beror på en uskreven praksis eller en formel lokalaftale, som en lokalaftale indgået i henhold til aftalens § 16. Ordningen vil således kunne opsiges til bortfald med et varsel på 3 måneder, medmindre andet er aftalt. Efter ordningens bortfald påhviler det den pågældende organisation at meddele arbejdsgiveren, hvem der fremover varetager hvervet som tillidsrepræsentant.   

En række akademikerorganisationer har etableret frit organisationsvalg. Dette har betydning bl.a. i relation til aftalen om tillidsrepræsentanter.

Det frie organisationsvalg indebærer, at kandidater, bachelorer og studerende inden for de pågældende organisationers optagelsesområder frit kan søge optagelse i en anden organisation. Den uddannelsesmæssige baggrund er ikke længere eneafgørende. Den enkelte kan således frit vælge, hvilken organisation den pågældende ønsker at være medlem af, inden for de nedennævnte grupperinger:

  • DJØF, Lægeforeningen, Forbundet Kommunikation og Sprog, Gymnasieskolernes Lærerforening og Ingeniørforeningen i Danmark, IDA
  • DJØF og Dansk Magisterforening
  • Ingeniørforeningen i Danmark, IDA og Dansk Magisterforening 
  • Bibliotekarforbundet og Dansk Magisterforening
  • Forbundet Kommunikation og Sprog og Dansk Magisterforening.

Organisationerne har bemyndiget hinanden til - bl.a. via tillidsrepræsentanterne - at varetage medlemmernes individuelle interesser over for arbejdsgiverne. Bemyndigelsen omfatter også den lokale, kollektive interessevaretagelse, herunder forhandlinger om og indgåelse af lokalaftaler.

I et protokollat har organisationerne og de offentlige arbejdsgivere aftalt rammer og vilkår for interessevaretagelse i forbindelse med det frie organisationsvalg. Protokollatet er udsendt med Fmst. cirk. 9/6 2015 om frit organisationsvalg på Akademikerområdet. 

Som udgangspunkt gælder de almindelige regler i aftalen om tillidsrepræsentanter, men "medarbejdergruppe" defineres således:

  • Medarbejdere omfattet af den pågældende akademikerorganisations overenskomst (henholdsvis forhandlings- og aftaleret i medfør af uddannelsesbilaget til akademikeroverenskomsten) samt andre akademikere, som har valgt medlemsskab af denne akademikerorganisation, men eksklusiv medarbejdere, som har valgt medlemsskab af en anden akademikerorganisation.

Arbejdsgiverne kan som udgangspunkt holde sig til afgrænsningerne i uddannelsesbilaget. I forbindelse med lokale (løn)forhandlinger er det således tillidsrepræsentantens opgave at dokumentere over for arbejdsgiveren, hvilke medarbejdere den pågældende repræsenterer.

Den lokale arbejdsgiver kan modsætte sig en forøgelse af det samlede antal tillidsrepræsentanter inden for institutionen, hvis dette alene er forårsaget af medlemsvandringer. Akademikerorganisationerne aftaler i givet fald indbyrdes, hvilke(n) tillidsrepræsentant(er) der ønskes anmeldt. Hvis organisationerne ikke inden for en frist på 3 måneder efter arbejdsgiverens indsigelse har indgået en sådan aftale, betragtes tillidsrepræsentanten for de(n) største af valggrupperne som valgt.

Det kan lokalt aftales, at grupper af ansatte, der ikke har mulighed for at vælge en tillidsrepræsentant, i stedet kan vælge en talsmand. En talsmand har ikke en tillidsrepræsentants særlige rettigheder, herunder afskedigelsesbeskyttelsen, men kan i øvrigt udøve en række af de funktioner, som en tillidsrepræsentant normalt varetager. 

6.3.1.2. Fællestillidsrepræsentanter

Det kan mellem de lokale afdelinger (sektioner og klubber) og ledelsen aftales, at der for medarbejdergrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant, dvs.
  • en tillidsrepræsentant, der repræsenterer flere medarbejdergrupper inden for forskellige organisationer, eller 
  • en tillidsrepræsentant, der repræsenterer flere medarbejdergrupper under samme organisation, eller 
  • en tillidsrepræsentant, der repræsenterer en medarbejdergruppe med flere tillidsrepræsentanter.

Fællestillidsrepræsentanten vælges af og blandt de allerede valgte tillidsrepræsentanter.

6.3.1.3. Suppleanter

Der kan vælges en suppleant for hver tillidsrepræsentant. En suppleant for en fællestillidsrepræsentant vælges ligesom denne af og blandt de allerede valgte tillidsrepræsentanter.

Ved en aftale om valg af mere end én tillidsrepræsentant pr. medarbejdergruppe kan det dog samtidig aftales, at der ikke kan vælges en suppleant for den/de yderligere tillidsrepræsentant(er).

Ved valg af suppleant gælder samme regler som for valg af (fælles)tillidsrepræsentant med hensyn til valg og valgbarhed 

  • anmeldelse af valget 
  • indsigelse mod valget 
  • beskæftigelsesgrad og minimumvalgperiode.

Om suppleanters beskyttelse henvises til aftalens § 5, stk. 2, og bemærkningerne til § 5.

6.3.2. Valgbarhed

Som anført under afsnit 6.3.1.1. skal en tillidsrepræsentant og tillidsrepræsentantsuppleant som udgangspunkt være valgt til at repræsentere mindst fem medarbejdere inden for samme medarbejdergruppe.

Tillidsrepræsentanten og suppleanten vælges blandt de organiserede medarbejdere - herunder ansatte i integrations- og oplæringsstillinger og ansatte omfattet af ordninger inden for socialt kapitel i staten, jf. kapitel 18 - med mindst 9 måneders ansættelse hos ansættelsesmyndigheden. De skal endvidere efter arbejdsretlig praksis vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere. Endelig skal de være ansat i henhold til samme overenskomst, som den medarbejdergruppe de repræsenterer.

En ansat, der i henhold til akademikerorganisationernes frie organisationsvalg har valgt at være medlem af en anden akademikerorganisation end den, den pågældende uddannelsesmæssigt tilhører, kan vælges som tillidsrepræsentant for den tilvalgte medarbejdergruppe. 

Elever er ikke valgbare.

Det bør tilstræbes, at tillidsrepræsentanten vælges blandt ansatte, hvis beskæftigelsesgrad ikke afviger væsentligt fra den typiske beskæftigelsesgrad for den medarbejdergruppe, den pågældende repræsenterer.

6.3.3. Valgret

Alle ansatte inden for vedkommende medarbejdergruppe - herunder elever - har valgret uanset organisationsforhold.

6.3.4. Anmeldelse og indsigelsesret

6.3.4.1. Anmeldelse

Når en gruppe har valgt en tillidsrepræsentant, skal pågældendes organisation skriftligt anmelde valget over for ansættelsesmyndigheden.

6.3.4.2. Indsigelse

Ansættelsesmyndigheden kan gøre indsigelse over for valget af en tillidsrepræsentant. Indsigelserne skal fremsættes inden tre uger efter, at anmeldelsen er modtaget. Indsigelserne kan rette sig såvel mod formkravene som mod pågældendes kvalifikationer mv. Indsigelse kan således fx ske over for valg af en ansat, som ikke har været ansat i 9 måneder, eller en ansat, som har modtaget en advarsel for et grovere forhold.

I en faglig voldgiftskendelse fra 7. juni 2011 (FV 2010.02.06) konstaterede opmanden, at ansættelsesmyndigheden ikke havde fortabt retten til at gøre ugyldighedsindsigelse gældende, selv om indsigelsen først blev fremsat på et mæglingsmøde, der fandt sted efter udløbet af 3-ugers-fristen. Opmanden lagde herved vægt på karakteren af indsigelsen og på, at indsigelsen blev fremsat, så snart der var anledning hertil.
 
Opmanden fandt videre, at der forelå så væsentlige mangler ved valghandlingen både generelt og konkret, at valget måtte tilsidesættes som ugyldigt.

Efter retspraksis skal der temmelig tungtvejende grunde til, for at indsigelser mod den pågældendes kvalifikationer anses for berettigede.

I en voldgiftskendelse fra 1988 udtaler opmanden, at et rimeligt godt samarbejde mellem tillidsrepræsentant og ledelse er en betingelse for, at tillidsrepræsentantinstitutionen kan fungere efter sit formål. Opmanden fandt derfor, at alvorlige samarbejdsvanskeligheder mellem ledelse og en valgt tillidsrepræsentant kunne være en berettiget indsigelse, når samarbejdsvanskelighederne ikke hovedsagelig skyldtes ledelsens forhold. I den konkrete sag fandt opmanden, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden.

Det modsatte var tilfældet i en sag fra 2005, hvor opmanden ikke fandt det godtgjort, at den pågældende var uegnet til hvervet som tillidsrepræsentant, selv om vedkommende havde fået en advarsel. Kendelsen er omtalt i publikationen Statens arbejdsretlige domme og kendelser for året 2005 (afsnit 1.6.1).

6.4. Opgaver

6.4.1. Tillidsrepræsentanten

Tillidsrepræsentanten er organisationens repræsentant på arbejdspladsen og medarbejdernes repræsentant i forhold til ledelsen. Som organisationens repræsentant har den pågældende en særlig pligt til at handle i overensstemmelse med gældende aftaler og overenskomster og til at fremme gode og rolige arbejdsforhold.

Som medarbejdernes repræsentant skal tillidsrepræsentanten formidle samarbejdet mellem ledelsen og personalet, og tillidsrepræsentanten er derfor som oftest medlem af samarbejdsudvalget.

Det er tillidsrepræsentantens opgave at optage forhandlinger og drøftelser med ledelsen, fx i forbindelse med ansættelser og afskedigelser, at tale med og orientere de ansatte, herunder skabe kontakt og koordinering med andre tillidsrepræsentanter på arbejdspladsen, samt at indsamle og formidle information mv. Tillidsrepræsentanten varetager endvidere de lokale forhandlingsopgaver, som fra organisationen er delegeret til den pågældende på baggrund af aftaler indgået mellem (central)organisationerne og Finansministeriet, fx forhandling om tillæg mv. i de nye lønsystemer og tillæg i henhold til lokal- og cheflønsordningerne.

For tillidsrepræsentanterne har indførelsen af nye lønsystemer betydet, at samarbejdet med ledelsen er blevet intensiveret. Tillidsrepræsentanterne deltager i implementeringen af de nye lønsystemer og i konkrete lønforhandlinger for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere.

Ansættelsesmyndigheden skal orientere tillidsrepræsentanten om påtænkte afskedigelser af personale - også selv om det alene drejer sig om en enkelt medarbejder. Det anbefales, at denne orientering så vidt muligt sker på en sådan måde, at tillidsrepræsentanten har mulighed for at være til rådighed med henblik på at kunne deltage i samtalen om den påtænkte afskedigelse med de pågældende medarbejdere, hvis de ønsker det. Samtidig anbefales det, at ansættelsesmyndigheden både i forbindelse med indkaldelsen til samtalen samt ved indledningen af samtalen gør medarbejderne opmærksom på denne mulighed for at inddrage tillidsrepræsentanten.

Datatilsynet er af den opfattelse, at spørgsmål om, hvorvidt persondataloven er hinder for, at en arbejdsgiver kan udlevere navnet/navnene på den/de medarbejdere, der påtænkes afskediget, til tillidsrepræsentanten for den pågældende personalegruppe, i givet fald må afklares i forbindelse med en eventuel klagesag, hvor der vil blive set på de hensyn og berettigede interesser, der måtte være i den konkrete sag.

På baggrund af den usikkerhed, der dermed består i forhold til persondataloven, anbefaler Moderniseringsstyrelsen, at ansættelsesmyndigheden ikke udleverer navnet/navnene på den/de medarbejdere, der påtænkes afskediget - hverken før eller efter orienteringen af den pågældende selv. Det vil således være op til den enkelte medarbejder, om vedkommende vil orientere og/eller inddrage tillidsrepræsentanten.

Persondataloven er behandlet i kap. 9.

Ansættelsesmyndigheden skal desuden holde tillidsrepræsentanten bedst muligt orienteret om ansættelser, men tillidsrepræsentanten skal kun deltage i ansættelsessamtaler, i det omfang ledelsen finder det hensigtsmæssigt.

Tillidsrepræsentanten har ikke krav på at få oplyst navnet på den person, ansættelsesmyndigheden vælger at ansætte, medmindre tillidsrepræsentantens medvirken er nødvendig for at ansættelseskontakten kan endeligt udformes. Det kan fx være tilfældet, hvis der skal aftales et tillæg til den pågældende, og tillidsrepræsentanten har aftalekompetencen.

Tillidsrepræsentanten skal endvidere holdes bedst muligt orienteret om foranstaltninger, der vedrører den pågældende medarbejdergruppe.

6.4.2. Fællestillidsrepræsentanten

Fællestillidsrepræsentanten varetager og forhandler spørgsmål af fælles interesse for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Når det bliver aftalt, at der kan vælges en fællestillidsrepræsentant, aftales det samtidig, hvilke spørgsmål den pågældende skal varetage. Det kan også være hensigtsmæssigt at drøfte tidsforbruget.

Når en tillidsrepræsentant vælges som fællestillidsrepræsentant, kan den pågældende aftale med tillidsrepræsentantsuppleanten, at denne indtræder som tillidsrepræsentant, så fællestillidsrepræsentanten alene varetager fællestillidsrepræsentantopgaver. Fællestillidsrepræsentanten kan dog også vælge at varetage sine sædvanlige tillidsrepræsentantopgaver samtidig med hvervet som fællestillidsrepræsentant.

6.4.3. Suppleanten

Suppleanten indtræder i (fælles)tillidsrepræsentantens funktion samt i dennes rettigheder og pligter, når denne ikke er til stede. Er tillidsrepræsentanten fratrådt, skal der dog vælges ny tillidsrepræsentant.

6.5. Ansættelsesvilkår

Der gælder en række særlige ansættelsesvilkår for tillidsrepræsentanten.

6.5.1. Tidsforbrug

Tillidsrepræsentanten må anvende den tid, der er nødvendig til hvervets forsvarlige udførelse, under hensyntagen til såvel institutionens arbejdsopgaver som tillidsrepræsentantopgavernes omfang.

Det gælder også fællestillidsrepræsentanten, medmindre der i forbindelse med aftalen om, hvilke arbejdsopgaver fællestillidsrepræsentanten skal varetage, også er indgået aftale om tidsforbruget.

Hvis institutionens medarbejdere normalt anvender tidsregistrering, kan det pålægges tillidsrepræsentanten særskilt at registrere den arbejdstid, der anvendes til tillidsrepræsentantopgaver.

Det forudsættes, at institutionen og tillidsrepræsentanten drøfter arbejdstilrettelæggelsen både ved nyvalg og genvalg samt i øvrigt, hvis der opstår ændringer i omfanget af tillidsrepræsentantarbejdet.

6.5.2. Varetagelse af hvervet uden for tjenestestedet

Det kan være nødvendigt for en tillidsrepræsentant at forlade institutionen for at varetage sine opgaver som tillidsrepræsentant, fx hvis den pågældende repræsenterer personalegrupper uden for eget tjenestested.

For overenskomstansatte tillidsrepræsentanter gælder reglerne i aftalens § 9, stk. 1 og 2.

For tjenestemandsansatte og tjenestemandslignende ansatte tillidsrepræsentanter gælder reglerne i pkt. 5) og  pkt. C i Fmst. cirk. 24/8 1981 om vilkår for tjenestefrihed til organisationsarbejde for tjenestemænd i staten, folkeskolen og folkekirken.

Efter disse regler skal tillidsrepræsentanter, der som fællestillidsrepræsentanter, kredsformænd mv. er valgt til at repræsentere en større kreds af personalegrupper, der omfatter personalegrupper uden for eget tjenestested, i videst muligt omfang varetage hvervet ved omlægning af tjenesten eller ved tjenestebytning. Det påhviler såvel vedkommende styrelse som organisationsrepræsentanten at medvirke til en hensigtsmæssig løsning.

Hvis varetagelsen af hvervet ikke kan ske ved omlægning eller bytning, kan ledelsen efter forhandling med den pågældende under hensyntagen til personalegruppens størrelse og geografiske område give den pågældende tjenestefrihed med løn i et omfang, der maksimalt svarer til den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid i 3 uger pr. kalenderår.

6.5.3. Fælleslokale

Institutionen er forpligtet til at anvise tillidsrepræsentanten et passende (fælles)lokale med adgang til telefon og it-udstyr, der kan anvendes til udførelse af tillidsrepræsentantopgaver. Hvis det på grund af særlige forhold ikke kan lade sig gøre, skal der optages drøftelse for at finde en anden løsning.

6.5.4. Løn under varetagelse af hvervet

Den tid, medarbejderen udfører tillidsrepræsentantarbejde i sin normale arbejdstid, indgår i arbejdstidsopgørelsen, som om den pågældende havde været beskæftiget med sit sædvanlige arbejde.

Den tid, som medarbejderen uden for sin normale arbejdstid anvender til arbejde som tillidsrepræsentant, indgår kun i arbejdstidsopgørelsen, hvis det er institutionen, der lægger beslag på den pågældende i dennes egenskab af tillidsrepræsentant.

Varetagelse af hvervet som tillidsrepræsentant kan således normalt ikke udløse over- eller merarbejdsgodtgørelse.

Tillidsrepræsentanten er ikke afskåret fra at få over- eller merarbejdsgodtgørelse som følge af sit almindelige arbejde.

Der ydes endvidere kompensation for eventuelle mistede arbejdstidsbestemte ydelser, hvis en tillidsrepræsentants tjeneste omlægges, fordi institutionen lægger beslag på den pågældende i dennes egenskab af tillidsrepræsentant.

Tillidsrepræsentanter, der er omfattet af de nye lønsystemer, skal ikke lønmæssigt eller lønudviklingsmæssigt stilles ringere end andre ansatte omfattet af nye lønsystemer og skal have samme mulighed for at få tillæg ud over basislønnen, som hvis de havde fuld mulighed for at fungere i deres sædvanlige job. I overensstemmelse hermed vil der kunne indgås aftale om at kompensere tillidsrepræsentanten for et eventuelt løntab eller mangel på lønudvikling, der er en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, pågældende er tillidsrepræsentant for. Hvis der er indgået en forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe, omfattes tillidsrepræsentanten af en sådan aftale.

På baggrund af tillidsrepræsentanternes ændrede rolle inden for aftalesystemet - som efter decentraliseringen i langt højere grad baserer sig på lokale løsninger - kan der lokalt efter konkret vurdering indgås aftale om ydelse af tillæg til en tillidsrepræsentant.

6.5.5. Tjenestefrihed til faglige formål

Tillidsrepræsentanter kan få tjenestefrihed til deltagelse i faglige kurser mv., herunder de såkaldte blandede kurser, hvor der også indgår forhold af rent organisationsmæssig art, jf. cirk.skr. 23/6 1971. Dette gælder også suppleanter for tillidsrepræsentanter, selv om de pågældende ikke fungerer som tillidsrepræsentant. Der henvises til kapitel 8

Tillidsrepræsentanten og suppleanten bør så vidt muligt inden for de første 12 måneder efter valget have frihed til at deltage i grunduddannelse for tillidsrepræsentanter. En sådan tjenestefrihed gives uden fradrag i lønnen.

6.5.6. Kompetenceudvikling

I den periode, hvor en medarbejder varetager funktionen som tillidsrepræsentant, er det vigtigt, at den pågældendes kompetenceudvikling og faglige ajourføring sikres, ligesom behovet for efteruddannelse bør drøftes mellem ledelsen og den pågældende ved hvervets ophør.

Kompetenceudvikling og faglig ajourføring kan ske ikke blot i form af interne og eksterne kurser, men også i form af sammensætning af de arbejdsopgaver, som den pågældende skal varetage.

6.5.7. Arbejdsskadeforsikring

For tillidsrepræsentanter er der etableret en supplerende arbejdsskadeforsikring med henblik på at dække de tillidsrepræsentantaktiviteter, som ikke er dækket af lov om arbejdsskadesikring.

6.6. Afskedigelsesbeskyttelse

6.6.1. Generelt

På grund af tillidsrepræsentantens særlige position er der behov for særlig beskyttelse mod afskedigelse og forflyttelse. Tillidsrepræsentanten skal kunne udøve sit hverv, herunder forhandle med ledelsen, uden at frygte at blive afskediget.

Tillidsrepræsentantbeskyttelsen indtræder som udgangspunkt på det tidspunkt, hvor valget anmeldes. Det antages dog normalt, at beskyttelsen allerede indtræder fra det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren bliver bekendt med valget - i alt fald når valget finder sted i rimelig tidsmæssig tilknytning til funktionsperiodens begyndelse.

Centralorganisationerne og Moderniseringsstyrelsen forudsætter, at beskyttelsen tidligst kan indtræde 1 måned, før hvervet tiltrædes.

Beskyttelsen gælder, så længe den pågældende varetager hvervet. For overenskomstansatte tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter gælder det forlængede opsigelsesvarsel, jf. afsnit 6.6.2.1, dog også i en periode efter hvervets ophør, jf. afsnit 6.8.

6.6.1.1. Personkredsen

De særlige regler om afskedigelse og forflyttelse omfatter ud over (fælles)tillidsrepræsentanter

  • suppleanter for (fælles)tillidsrepræsentanter
  • medlemmer (medarbejderrepræsentanter) af SU
  • suppleanter for medlemmer (medarbejderrepræsentanter) af SU
  • arbejdsmiljørepræsentanter

Derudover kan der i lovgivning mv. være givet andre samme beskyttelse, fx medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Det forlængede opsigelsesvarsel efter hvervets ophør, jf. afsnit 6.8, gælder alene for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter.

Inden ledelsen begærer forhandling om afskedigelse af en person med tillidsrepræsentantbeskyttelse, der ikke er tillidsrepræsentant, skal den desuden orientere tillidsrepræsentanten.

6.6.1.2. Tvingende årsager

Der skal være tvingende årsager til at afskedige en tillidsrepræsentant, uanset om den pågældende er overenskomstansat eller tjenestemandsansat.

1) Afskedigelse begrundet i den ansattes forhold
Misligholdelse fra en tillidsrepræsentants side, som kan begrunde afskedigelse, kan fx være ulovlig udeblivelse, alkoholmisbrug, tyveri eller vold.

Da tillidsrepræsentanten har en særlig pligt til samarbejde, vil opfordringer til enkeltpersoner eller grupper til at bryde overenskomster/aftaler kunne begrunde afskedigelse. Sådanne brud kan fx bestå i iværksættelse af arbejdsstandsninger, overarbejdsvægring eller produktionsstop.

En tillidsrepræsentant har ligeledes en særlig forpligtelse til at overholde retningslinjer fastsat af ledelsen, husaftaler mv. Grove overtrædelser af sådanne kan derfor være gyldig afskedigelsesgrund.

Uegnethed hos tillidsrepræsentanten, dvs. den pågældendes manglende evne til at varetage arbejdsopgaverne tilfredsstillende, kan efter omstændighederne begrunde en afskedigelse. Uegnethed kan også bestå i hyppigt sygefravær (såkaldt fraværsuegnethed).

Tillidsrepræsentantens sygdom kan - afhængig af omstændighederne - bevirke, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse. I en voldgiftssag fra 2004 har opmanden således tilkendegivet, at der var tvingende årsager til at afskedige en tillidsrepræsentant, som på opsigelsestidspunktet havde været langvarigt syg (11 måneder) og havde en, efter alt at dømme, varig funktionsnedsættelse. Kendelsen er omtalt i publikationen Statens arbejdsretlige domme og kendelser for året 2004, (afsnit 1.1.2).

2) Afskedigelse begrundet i institutionens forhold
Ved afskedigelser i forbindelse med besparelser, omstruktureringer mv. kan tillidsrepræsentanten gyldigt afskediges.

Tillidsrepræsentanten skal dog afskediges som den sidste blandt de kvalificerede.

Tillidsrepræsentanten har - hvis den pågældendes arbejde bortfalder - som udgangspunkt krav på at blive overflyttet til andet arbejde inden for det område, hvor den pågældende er valgt som tillidsrepræsentant. Dette gælder også, selv om det indebærer afskedigelse af en medarbejder, der er beskæftiget med arbejde af en anden art end tillidsrepræsentantens hidtidige arbejde. Tillidsrepræsentanten skal dog være kvalificeret til at udføre arbejdet eller kunne blive det ved omskoling eller efteruddannelse af ikke urimeligt omfang.

3) Virksomhedoverdragelse
Tillidsrepræsentanten er ikke særligt beskyttet mod overflytning i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse. Udgangspunktet er, at det er de medarbejdere, der har den største tilknytning til de overdragede opgaver, der følger med over til erhververen. Dette princip gælder også i relation til tillidsrepræsentanten – dvs. uden hensyntagen til, om en forbliven, henholdsvis en overflytning ville kunne sikre, at den pågældende fortsat kunne varetage sit tillidshverv.

Der skal være tvingende årsager til at forflytte en overenskomstansat tillidsrepræsentant, hvis forflyttelsen bevirker, at tillidsrepræsentanten forhindres i at udføre sit tillidsrepræsentanthverv. Tilsvarende gælder ikke ved forflyttelse af en tjenestemandsansat tillidsrepræsentant, jf. afsnit 6.6.3.2. 

6.6.1.3. Bevisbyrden

Ansættelsesmyndigheden har bevisbyrden for, at der foreligger tvingende årsager. Ved arbejdsmangel er det ligeledes ansættelsesmyndigheden, der skal dokumentere, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder. Det har i voldgiftspraksis vist sig yderst vanskeligt at løfte denne bevisbyrde. Det anses således ikke for tilstrækkeligt, at tillidsrepræsentanten er den, man bedst kan undvære. Der skal føres bevis for, at tillidsrepræsentanten er væsentligt ringere kvalificeret end de øvrige medarbejdere i forhold til de fremtidige arbejdsopgaver.

6.6.2. Overenskomstansatte

6.6.2.1. Afskedigelse og forflyttelse

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal ske med den pågældendes individuelle overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen ske med den pågældendes sædvanlige opsigelsesvarsel, dog mindst 35 dage.

Forflyttelse af en tillidsrepræsentant, som medfører, at den pågældende ikke kan varetage hvervet som tillidsrepræsentant, kan ske med den pågældendes sædvanlige opsigelsesvarsel, dog mindst 5 måneder. Hvis den pågældende på tidspunktet for forflyttelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, er varslet dog mindst 6 måneder.

Om varslet ved afskedigelse efter hvervets ophør for tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter, se afsnit 6.8.

Afskedigelse eller forflyttelse af en tillidsrepræsentant kan kun ske, efter at forhandling har fundet sted.

Inden ansættelsesmyndigheden træffer endelig beslutning om en sådan afskedigelse/forflyttelse, skal den indkalde den lokale afdeling af den organisation, som tillidsrepræsentanten er medlem af, til lokal forhandling. Forhandlingen skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af den lokale afdeling af organisationen. 

I tilfælde af påtænkt afskedigelse eller forflyttelse af en arbejdsmiljørepræsentant skal indkaldelsen sendes til den organisation, som har forhandlingsretten for den pågældende stilling, uanset om arbejdsmiljørepræsentanten måtte være medlem af en anden organisation. 

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling ikke finder afskedigelsen/forflyttelsen rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan organisationen inden for en frist på 14 dage efter lokalforhandlingen kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Også denne forhandling skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodning herom er fremsat, dvs. modtaget af den modstående overenskomstpart.

De nævnte frister opgøres som antallet af kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodning om forhandling fremsættes (dvs. modtages af adressaten)/forhandling finder sted, samt lørdage og søndage indgår i dageantallet. Fristen forlænges ikke, selv om udløbsdagen er en lørdag eller søndag. I denne situation vil det derfor ikke være tilstrækkeligt at reagere ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Som ved behandlingen af andre afskedigelsessager skal tillidsrepræsentanten holdes orienteret, hvis sagen drejer sig om en (anden) ansat med tillidsrepræsentantbeskyttelse, jf. aftalens § 3, stk. 4. Desuden gælder de almindelige forvaltningsretlige regler. Der henvises til kapitel 9 og kapitel 31.

Den forvaltningsretlige høring kan foretages, før afskedsproceduren i øvrigt iværksættes, eller sideløbende med denne, alt efter hvad ansættelsesmyndigheden finder mest hensigtsmæssigt.

Samlet betyder det, at en ansat med tillidsrepræsentantbeskyttelse først kan opsiges/forflyttes, når

  • tillidsrepræsentanten er orienteret
  • lokal forhandling har været afholdt
  • der, når der er tale om afskedigelse, er foretaget forvaltningsretlig høring.

Hvis der ikke ved den lokale forhandling opnås enighed om, at afskedigelsen/forflyttelsen er rimeligt begrundet, skal der endvidere

  • være afholdt central forhandling (eller være forløbet 14 dage siden den lokale forhandling, uden at organisationen har bragt sagen videre),

før den ansatte kan opsiges/varsles forflyttet.

Samtidig med at opsigelsen afgives til den pågældende, skal organisationen underrettes om afskedigelsen ved meddelelse til organisationens hovedkontor. I modsætning til, hvad der gælder ved afskedigelse i øvrigt, er det ikke tilstrækkeligt at sende underretningen til organisationens lokale afdeling. Dette gælder, uanset om organisationen har været inddraget i sagen forud for afskedigelsen og derfor kender til dens eksistens.

Ved opsigelse af en arbejdsmiljørepræsentant skal der tilsvarende ske underretning til den forhandlingsberettigede organisations hovedkontor, uanset om arbejdsmiljørepræsentanten måtte være medlem af en anden organisation. 

Hvis organisationen efter forhandlingen mellem organisationsaftalens/overenskomstens parter fortsat ikke finder afskedigelsen/forflyttelsen rimeligt begrundet og derfor ønsker sagen videreført, skal den inden for en frist af 8 uger fra opsigelsens afgivelse/varslingen af forflyttelsen fremsende klageskrift. Herefter nedsættes en voldgift efter retningslinjerne i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.

Parterne i voldgiften er overenskomstens/organisationsaftalens parter.

Arbejdsforholdet kan ikke afbrydes inden for ovennævnte 8-ugers-frist, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, medmindre

  • organisationen udtrykkeligt har tilkendegivet, at sagen ikke ønskes fagretligt behandlet, eller
  • afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel.

Hvis der afgives klageskrift, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, før voldgiftsbehandlingen er afsluttet (dvs. kendelsen foreligger), medmindre afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel.

Anderledes forholder det sig ved bortvisning, se afsnit 6.6.2.2.

At tillidsrepræsentanten har krav på at opretholde ansættelsen, betyder også, at den pågældende ikke kan fritstilles, medmindre det aftales mellem ledelsen og den pågældende.

Finder voldgiftsretten, at afskedigelsen er urimelig, kan den efter påstand herom underkende opsigelsen, medmindre samarbejdet mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten har lidt - eller ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet må antages at ville lide - væsentlig skade.

Hvis afskedigelsen findes urimelig, uden at betingelserne for underkendelse er opfyldt, eller hvis der alene er nedlagt påstand om godtgørelse, kan voldgiftsretten pålægge ansættelsesmyndigheden at betale den pågældende en godtgørelse.

6.6.2.2. Bortvisning

En tillidsrepræsentants misligholdelse kan have en så grov karakter, at den begrunder en bortvisning, hvilket indebærer, at der ikke skal gives noget opsigelsesvarsel. Det skal dog understreges, at afgrænsningen mellem de tilfælde, hvor der er grundlag for bortvisning, og de tilfælde, hvor der alene er tvingende grunde til afskedigelse, beror på et vanskeligt skøn.

Bortvises en tillidsrepræsentant, skal ansættelsesmyndigheden straks efter bortvisningen skriftligt orientere den organisation, som tillidsrepræsentanten er medlem af, og snarest muligt tage skridt til at optage forhandling med denne.

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling finder, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, kan den inden for en 14-dages-frist (kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage) kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. I tilfælde af manglende enighed kan sagen kræves behandlet ved voldgift. Voldgiftsbehandlingen har ikke opsættende virkning for bortvisningen.

Proceduren for voldgiftsbehandling af sager om bortvisning svarer til proceduren ved afskedigelsessager, jf. afsnit 6.6.2.1.

6.6.3. Tjenestemænd

For tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter svarer reglerne om

  • organisationens krav på forhandling
  • afbrydelse af ansættelsesforholdet

til de regler, der gælder for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter.

I øvrigt gælder de almindelige regler om afskedigelse af tjenestemænd, herunder reglerne i TL §§ 20 - 24 og § 28, stk. 1, 2. pkt. TPL § 31 samt forvaltningslovens regler finder ligeledes anvendelse, jf. kapitel 9 og kapitel 31.

6.6.3.1. Afskedigelse

Opsigelsesvarslet for en tjenestemandsansat tillidsrepræsentant er 6 måneder til udgangen af en måned.

Hvis tillidsrepræsentanten afskediges på grund af stillingsnedlæggelse, bortfalder det forlængede varsel, og varslet er 3 måneder til udgangen af en måned, jf. TL § 28.

Afskediges tillidsrepræsentanten af disciplinære årsager, er det muligt at anvende et forkortet varsel i henhold til TL § 28. 

Inden en tjenestemand afskediges uansøgt, skal der indhentes en udtalelse fra tjenestemanden og den pågældende centralorganisation, jf. TL § 31.

Denne høring af tjenestemanden kan med fordel ske samtidig med partshøringen af den pågældende i henhold til forvaltningsloven, jf. kapitel 31.

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal ansættelsesmyndigheden endvidere anmode den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation om en forhandling. Forhandlingen skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af den lokale afdeling af organisationen.

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling ikke finder afskedigelsen rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan den pågældende centralorganisation inden for en frist på 14 dage - regnet fra den lokale forhandling - kræve sagen forhandlet mellem centralorganisationen og Finansministeriet. Også denne forhandling skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af Finansministeriet.

De nævnte frister opgøres som antallet af kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodning om forhandling fremsættes (dvs. modtages af adressaten)/forhandling finder sted, samt lørdage og søndage indgår i dageantallet. Fristen forlænges ikke, selv om udløbsdagen er en lørdag eller søndag. I denne situation vil det derfor ikke være tilstrækkeligt at reagere ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Samlet betyder det, at en tjenestemand med tillidsrepræsentantbeskyttelse først kan opsiges, når

  • tillidsrepræsentanten er orienteret
  • lokal forhandling har været afholdt
  • der er foretaget forvaltningsretlig og tjenestemandsretlig høring.

Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling om, at afskedigelsen er rimeligt begrundet, skal der endvidere

  • være afholdt central forhandling (eller være forløbet 14 dage siden den lokale forhandling, uden at centralorganisationen har rettet henvendelse om forhandling til Finansministeriet),

før den pågældende kan opsiges. 

Hvis centralorganisationen efter den centrale forhandling fortsat mener, at der ikke har foreligget tvingende årsager, kan den indbringe sagen for Tjenestemandsretten. Dette skal ske ved fremsendelse af klageskrift inden for en frist af 8 uger fra opsigelsens afgivelse, dvs. modtaget af tjenestemanden.

Arbejdsforholdet kan ikke afbrydes inden for denne 8-ugers-frist, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, medmindre centralorganisationen udtrykkeligt har tilkendegivet, at sagen ikke ønskes videreført ved Tjenestemandsretten.

Hvis der afgives klageskrift, kan en tillidsrepræsentants arbejdsforhold ikke afbrydes, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, før behandlingen af sagen ved Tjenestemandsretten er afsluttet (dvs. dommen foreligger), medmindre afskedigelsen er begrundet i stillingsnedlæggelse.

At tillidsrepræsentanten har krav på at opretholde ansættelsen betyder, at den pågældende ikke kan fritstilles, medmindre det aftales mellem ledelsen og den pågældende.

6.6.3.2. Forflyttelse

Tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter kan som andre tjenestemænd forflyttes uden varsel, og uden dette skal være begrundet i tvingende årsager. 

Hvis forflyttelsen bevirker, at tillidsrepræsentanten forhindres i at udføre sit tillidsrepræsentanthverv, skal ansættelsesmyndigheden indkalde den lokale afdeling af den forhandlingsberettigede organisation til en forhandling senest 8 dage efter, at tjenestemanden har fået meddelelse om forflyttelsen. Det vil derfor være hensigtsmæssigt, at ansættelsesmyndigheden beder organisationen om en forhandling i henhold til tillidsrepræsentantaftalen, samtidig med at tjenestemanden får meddelelse om forflyttelsen.

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling ikke finder forflyttelsen rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan den pågældende centralorganisation inden for en frist på 14 dage regnet fra den lokale forhandling kræve sagen forhandlet mellem centralorganisationen og Finansministeriet. Også denne forhandling skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af Finansministeriet.

Fristerne opgøres som antallet af kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodning om forhandling fremsættes (dvs. modtages af adressaten)/forhandling finder sted, samt lørdage og søndage indgår i dageantallet. Fristen forlænges ikke, selv om udløbsdagen er en lørdag eller søndag. I denne situation vil det derfor ikke være tilstrækkeligt at reagere ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Hvis centralorganisationen fortsat mener, at forflyttelsen ikke er rimeligt begrundet, kan den indbringe sagen for Tjenestemandsretten. Den procedure, der gælder for indbringelse af afskedigelsessager for Tjenestemandsretten, jf. afsnit 6.6.3.1, gælder tilsvarende ved sager om forflyttelse.

6.6.4. Tjenestemandslignende ansatte

Tjenestemandslignende ansatte tillidsrepræsentanter følger reglerne for overenskomstansatte, jf. aftalens § 14, dog med nedenstående undtagelser:

  1. For tjenestemandslignende ansatte tillidsrepræsentanter, der er omfattet af en bekendtgørelse, hvori der er fastsat særlige regler om forhandling i forbindelse med afskedigelse og/eller voldgiftsbehandling i forbindelse med afskedigelse, som også gælder for afskedigelse af tillidsrepræsentanter, følges disse regler i stedet.
  2. For øvrige tjenestemandslignende ansatte erstattes reglerne om voldgiftsbehandling af bestemmelserne om indbringelse for Tjenestemandsretten, svarende til de regler der gælder for tjenestemænd.

Reglerne om bortvisning i aftalens § 11 gælder ikke for tjenestemandslignende ansatte, der er omfattet af en bekendtgørelse om ansættelsesvilkår.

6.7. Hvervets ophør

Hvervet som tillidsrepræsentant kan ophøre af flere grunde.

6.7.1. Ophørsgrunde

Hvervet ophører, hvis tillidsrepræsentanten fratræder.

Hvervet kan endvidere ophøre, hvis valget underkendes på baggrund af ansættelsesmyndighedens indsigelse mod valget. I denne situation har tillidsrepræsentanten beskyttelse i tiden, fra arbejdsgiveren blev bekendt med valget og indtil afslutningen af en eventuel fagretlig behandling, der er indledt af arbejdsgiveren for at få valget underkendt. Dette gælder, selv om det ved afgørelsen fastslås, at valget ikke var lovligt. Beskyttelsen indtræder dog ikke, hvis det er åbenbart, at valgbetingelserne ikke var opfyldt, jf. afsnit 6.3.2.

Hvis der er fastsat en valgperiode, ophører hvervet ved valgperiodens udløb. Hvis imidlertid ansættelsesmyndigheden udtrykkeligt eller i praksis fortsat accepterer, at den pågældende fungerer som tillidsrepræsentant, vil det ikke senere kunne gøres gældende, at den ansatte ikke længere er tillidsrepræsentant. Hvervet bevares, hvis der sker genvalg inden periodens udløb. Hvis der ikke er fastsat en bestemt valgperiode, fungerer tillidsrepræsentanten "indtil videre".

Ophør kan også ske ved, at tillidsrepræsentanten frasiger sig hvervet eller bliver væltet af de ansatte.

Herudover kan nævnes tilfælde, hvor tillidsrepræsentanten udtræder af den pågældende medarbejdergruppe på grund af overtagelse af andet arbejde eller melder sig ud af organisationen.

Hvis en tillidsrepræsentant foretager handlinger, der gør den pågældende uegnet som tillidsrepræsentant, kan det efter omstændighederne føre til, at retten til at varetage hvervet bortfalder. Hvis der i en sådan situation er grundlag for en afskedigelse, kan ansættelsesmyndigheden i stedet vælge ikke længere at anerkende den pågældende som tillidsrepræsentant, men i øvrigt lade den ansatte fortsætte med sit almindelige arbejde. Det forudsætter dog, at ansættelsesmyndigheden tager initiativ i sagen, og funktionen bortfalder først, når der - i mangel af enighed mellem de forhandlingsberettigede parter - foreligger en fagretlig afgørelse herom.

Retspraksis er for begrænset til at fastslå, om betingelserne for at nægte fremtidig anerkendelse af tillidsrepræsentanten er lempeligere end betingelserne for at gennemføre en afskedigelse.

Omstruktureringer i institutionen kan føre til, at grundlaget for en tillidsrepræsentantfunktion falder bort, fx hvis afdelinger slås sammen, jf. herved aftalens § 2, stk. 1.

Aftalens § 15, stk. 2, behandler den situation, hvor antallet af medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, falder under grænsen for, hvornår der kan vælges en tillidsrepræsentant. Hvervet ophører i så fald, hvis antallet af medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, i en periode af 3 måneder har været under 5. Institutionen skal skriftligt meddele organisationens hovedkontor, at man ikke ønsker tillidsrepræsentanthvervet opretholdt.

I tilfælde, hvor arbejdsgiver – enten gennem længerevarende praksis eller ved en egentlig lokalaftale – har accepteret et større antal tillidsrepræsentanter, end tillidsrepræsentantaftalen umiddelbart giver ret til, jf. § 2, stk. 1, kan arbejdsgiveren opsige ordningen til bortfald med et varsel på 3 måneder (medmindre andet varsel måtte være indeholdt i en lokalaftale). Når antallet af tillidsrepræsentanter således reduceres, påhviler det den pågældende organisation at meddele arbejdsgiveren, hvem der fremover varetager hvervet.

6.8. Vilkår efter hvervets ophør

Det fremgår af aftalens § 15, stk. 1, at en medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have fungeret som sådan i mindst et år, i det første år efter hvervets ophør har krav på det særlige opsigelsesvarsel efter aftalens § 11, stk. 3. Betingelsen om tvingende årsager gælder derimod ikke, og den særlige afskedigelsesprocedure skal ikke anvendes.

Det særlige opsigelsesvarsel gælder for tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter, men ikke for andre med tillidsrepræsentantbeskyttelse.

Bestemmelsen gælder ikke for tjenestemænd, jf. aftalens § 15, stk. 3.

6.9. Bilags- og henvisningsoversigt

Henvisninger

Kapitel 6. Sidst revideret 06.01.17