6.6.2. Overenskomstansatte

6.6.2.1. Afskedigelse og forflyttelse

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal ske med den pågældendes individuelle overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen ske med den pågældendes sædvanlige opsigelsesvarsel, dog mindst 35 dage.

Forflyttelse af en tillidsrepræsentant, som medfører, at den pågældende ikke kan varetage hvervet som tillidsrepræsentant, kan ske med den pågældendes sædvanlige opsigelsesvarsel, dog mindst 5 måneder. Hvis den pågældende på tidspunktet for forflyttelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, er varslet dog mindst 6 måneder.

Om varslet ved afskedigelse efter hvervets ophør for tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter, se afsnit 6.8.

Afskedigelse eller forflyttelse af en tillidsrepræsentant kan kun ske, efter at forhandling har fundet sted.

Inden ansættelsesmyndigheden træffer endelig beslutning om en sådan afskedigelse/forflyttelse, skal den indkalde den lokale afdeling af den organisation, som tillidsrepræsentanten er medlem af, til lokal forhandling. Forhandlingen skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodningen er fremsat, dvs. modtaget af den lokale afdeling af organisationen. 

I tilfælde af påtænkt afskedigelse eller forflyttelse af en arbejdsmiljørepræsentant skal indkaldelsen sendes til den organisation, som har forhandlingsretten for den pågældende stilling, uanset om arbejdsmiljørepræsentanten måtte være medlem af en anden organisation. 

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling ikke finder afskedigelsen/forflyttelsen rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller ansættelsesmyndighedens forhold, kan organisationen inden for en frist på 14 dage efter lokalforhandlingen kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Også denne forhandling skal finde sted senest 8 dage efter, at anmodning herom er fremsat, dvs. modtaget af den modstående overenskomstpart.

De nævnte frister opgøres som antallet af kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodning om forhandling fremsættes (dvs. modtages af adressaten)/forhandling finder sted, samt lørdage og søndage indgår i dageantallet. Fristen forlænges ikke, selv om udløbsdagen er en lørdag eller søndag. I denne situation vil det derfor ikke være tilstrækkeligt at reagere ved arbejdstids begyndelse mandag morgen.

Som ved behandlingen af andre afskedigelsessager skal tillidsrepræsentanten holdes orienteret, hvis sagen drejer sig om en (anden) ansat med tillidsrepræsentantbeskyttelse, jf. aftalens § 3, stk. 4. Desuden gælder de almindelige forvaltningsretlige regler. Der henvises til kapitel 9 og kapitel 31.

Den forvaltningsretlige høring kan foretages, før afskedsproceduren i øvrigt iværksættes, eller sideløbende med denne, alt efter hvad ansættelsesmyndigheden finder mest hensigtsmæssigt.

Samlet betyder det, at en ansat med tillidsrepræsentantbeskyttelse først kan opsiges/forflyttes, når

  • tillidsrepræsentanten er orienteret
  • lokal forhandling har været afholdt
  • der, når der er tale om afskedigelse, er foretaget forvaltningsretlig høring.

Hvis der ikke ved den lokale forhandling opnås enighed om, at afskedigelsen/forflyttelsen er rimeligt begrundet, skal der endvidere

  • være afholdt central forhandling (eller være forløbet 14 dage siden den lokale forhandling, uden at organisationen har bragt sagen videre),

før den ansatte kan opsiges/varsles forflyttet.

Samtidig med at opsigelsen afgives til den pågældende, skal organisationen underrettes om afskedigelsen ved meddelelse til organisationens hovedkontor. I modsætning til, hvad der gælder ved afskedigelse i øvrigt, er det ikke tilstrækkeligt at sende underretningen til organisationens lokale afdeling. Dette gælder, uanset om organisationen har været inddraget i sagen forud for afskedigelsen og derfor kender til dens eksistens.

Ved opsigelse af en arbejdsmiljørepræsentant skal der tilsvarende ske underretning til den forhandlingsberettigede organisations hovedkontor, uanset om arbejdsmiljørepræsentanten måtte være medlem af en anden organisation. 

Hvis organisationen efter forhandlingen mellem organisationsaftalens/overenskomstens parter fortsat ikke finder afskedigelsen/forflyttelsen rimeligt begrundet og derfor ønsker sagen videreført, skal den inden for en frist af 8 uger fra opsigelsens afgivelse/varslingen af forflyttelsen fremsende klageskrift. Herefter nedsættes en voldgift efter retningslinjerne i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.

Parterne i voldgiften er overenskomstens/organisationsaftalens parter.

Arbejdsforholdet kan ikke afbrydes inden for ovennævnte 8-ugers-frist, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, medmindre

  • organisationen udtrykkeligt har tilkendegivet, at sagen ikke ønskes fagretligt behandlet, eller
  • afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel.

Hvis der afgives klageskrift, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes, selv om opsigelsesvarslet er udløbet, før voldgiftsbehandlingen er afsluttet (dvs. kendelsen foreligger), medmindre afskedigelsen er begrundet i arbejdsmangel.

Anderledes forholder det sig ved bortvisning, se afsnit 6.6.2.2.

At tillidsrepræsentanten har krav på at opretholde ansættelsen, betyder også, at den pågældende ikke kan fritstilles, medmindre det aftales mellem ledelsen og den pågældende.

Finder voldgiftsretten, at afskedigelsen er urimelig, kan den efter påstand herom underkende opsigelsen, medmindre samarbejdet mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten har lidt - eller ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet må antages at ville lide - væsentlig skade.

Hvis afskedigelsen findes urimelig, uden at betingelserne for underkendelse er opfyldt, eller hvis der alene er nedlagt påstand om godtgørelse, kan voldgiftsretten pålægge ansættelsesmyndigheden at betale den pågældende en godtgørelse.

6.6.2.2. Bortvisning

En tillidsrepræsentants misligholdelse kan have en så grov karakter, at den begrunder en bortvisning, hvilket indebærer, at der ikke skal gives noget opsigelsesvarsel. Det skal dog understreges, at afgrænsningen mellem de tilfælde, hvor der er grundlag for bortvisning, og de tilfælde, hvor der alene er tvingende grunde til afskedigelse, beror på et vanskeligt skøn.

Bortvises en tillidsrepræsentant, skal ansættelsesmyndigheden straks efter bortvisningen skriftligt orientere den organisation, som tillidsrepræsentanten er medlem af, og snarest muligt tage skridt til at optage forhandling med denne.

Hvis organisationen på baggrund af den lokale forhandling finder, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, kan den inden for en 14-dages-frist (kalenderdage, ekskl. søgnehelligdage) kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. I tilfælde af manglende enighed kan sagen kræves behandlet ved voldgift. Voldgiftsbehandlingen har ikke opsættende virkning for bortvisningen.

Proceduren for voldgiftsbehandling af sager om bortvisning svarer til proceduren ved afskedigelsessager, jf. afsnit 6.6.2.1.

Kapitel 6. Sidst revideret 06.01.17