31.1.5. Særligt om overenskomstansatte

I dette afsnit omtales regler, som alene gælder for overenskomstansatte, såvel funktionærer som ikke-funktionærer.

31.1.5.1. Opsigelsesvarsler

Regler om opsigelsesvarslers længde og beregning fremgår af funktionærloven og de kollektive overenskomster, herunder rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten .  

I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der optaget et fælles regelsæt om afskedigelse. Ifølge disse bestemmelser gælder funktionærlovens regler om varsling af opsigelse også for månedslønnede ikke-funktionærer.

En opsigelse har virkning fra det tidspunkt, hvor den er kommet frem til den ansatte. Med henblik på at sikre bevis for, hvornår opsigelsen er kommet frem til den ansatte, anbefales det - hvis opsigelsen ikke afleveres på arbejdsstedet – at sende den med afleveringsattest. Ved brug af afleveringsattest giver postvæsenet afsenderen en kvittering, der viser, at brevet er afleveret på modtageradressen, og hvornår afleveringen er sket.

Funktionærloven

Der kan efter funktionærloven være aftalt prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen. Fra arbejdsgiverens side kan opsigelse i så fald ske med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag.

Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er aftalt prøvetid. Det anbefales derfor, at der i givet fald indskrives en bestemmelse herom i ansættelsesbrevet. Det er dog en forudsætning for at anvende det korte varsel, at fratrædelsen sker inden prøvetidens udløb, jf. ful , § 2, stk. 5.

Eksempel
Ansættelse 28/1

Sidste frist for opsigelse med prøvetidsvarsel 13/4 

Det kan aftales, at den ansattes opsigelsesvarsel i prøvetiden er 14 dage. Hvis der ikke aftales noget, er den ansatte berettiget til at sige op uden varsel.

Efter en eventuel prøvetids udløb skal opsigelse fra arbejdsgiveren senest ske   

inden udløbet af med et varsel på
5 måneder      1 måned
2 år 9 måneder   3 måneder   
5 år 8 måneder  4 måneder
8 år 7 måneder           5 måneder
Herefter  6 måneder

Opsigelse fra den ansattes side skal ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang, jf. Ful . § 2, stk. 6.

Hvis der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra den ansattes side dog være gyldigt, under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som der er lagt til den ansattes varsel.

For ansatte, der bor i en tjenestebolig, gælder en særlig regel om varslets længde, jf. Ful § 2, stk. 9.

Beregning af opsigelsesanciennitet

Det er den ansattes samlede uafbrudte ansættelsestid hos den enkelte arbejdsgiver – også kaldet opsigelsesancienniteten - der er afgørende for beregningen af opsigelsesvarslets længde.

Prøvetid og vikartjeneste medregnes i opsigelsesancienniteten. Fortsætter den ansatte i ansættelsen efter endt elevtid inden for funktionærområdet, medregnes elevtiden i opsigelsesancienniteten.

Der regnes kun med hele kalendermåneder. Ansættelsen regnes fra den første i den måned, hvor den ansatte tiltrådte stillingen.

Tjenestefrihed uden løn medfører ikke tab af anciennitet, forudsat at den pågældende genindtræder hos samme arbejdsgiver. Optjeningen er i så fald stillet i bero i tjenestefrihedsperioden, således at den ansatte ved genoptagelse af tjenesten genindtræder i den anciennitet, der var optjent forud for tjenestefrihedsperioden.

Tilsvarende gælder i forbindelse med orlov til værnepligtstjeneste/udsendelse af forsvaret til udlandet, herunder genindkaldelser. Genindkaldelsesperioder med løn medregnes dog i opsigelsesancienniteten.

Den tid, hvor en ansat har været fraværende i henhold til barselslovens §§ 6-14, herunder den tid, hvor en ansat har orlov uden løn, medregnes i opsigelsesancienniteten.

Om de særlige regler om arbejdsophør i forbindelse med tids- eller opgavebegrænset ansættelse og midlertidig ansættelse, jf. afsnit 31.7.13.

For ansatte omfattet af organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) gælder der en særregel om, at de ved direkte overgang til ansættelse fra en statsinstitution til en anden bevarer deres hidtidige opsigelsesvarsel, jf. aftalens § 39.

Selvejende institutioner betragtes ikke som statsinstitutioner i relation til organisationsaftalens § 39. Institutionen skal dog, fx i ansættelsesbrevet, gøre opmærksom på, at § 39 ikke gælder for den pågældendes ansættelse, jf. faglig voldgift af 3. maj 2007. Tages dette forbehold ikke, følger det af voldgiftskendelsen, at den ansatte har krav på at medtage sit opsigelsesvarsel ved direkte overgang mellem institutioner inden for organisationsaftalens dækningsområde, fx fra en statsinstitution til en selvejende institution, mellem to selvejende institutioner eller fra en selvejende institution til en statsinstitution.  

Timelønnede ikke-funktionærer

For timelønnede ikke-funktionærer gælder ifølge det fælles regelsæt om afskedigelse, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, følgende varsler fra arbejdsgivers side:

Ansættelsestid (uafbrudt)  Varsel   
Under 6 måneder   3 dage
Efter 6 måneder    1 uge
Efter 1 år  3 uger
Efter 3 år  2 måneder
Efter 5 år   3 måneder

Varslerne bortfalder, i tilfælde af at der midlertidigt ikke kan tilbydes beskæftigelse på grund af arbejdsmangel.

På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der findes afvigende regler.

31.1.5.2. Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure

Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure fremgår af fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne og indeholder en række bestemmelser om forhandling samt underretning af den forhandlingsberettigede organisation.

På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der være aftalt andre procedurer.

Forudgående orientering af tillidsrepræsentanten

Det fremgår af tillidsrepræsentantaftalens § 3, stk. 4, at arbejdsgiveren skal underrette tillidsrepræsentanten om forestående afskedigelser, jf. nærmere om orienteringspligten i Kap. 6 og Kap. 9.

Underretning af organisationen om afskedigelsen

Hvis beskæftigelsen har varet uafbrudt i mere end 5 måneder på opsigelsestidspunktet, dvs. tidspunktet for opsigelsens afgivelse, skal der samtidig gives skriftlig meddelelse til organisationen. Orienteringen kan ske pr. mail.

Meddelelse til organisationen skal afgives samme dag som opsigelsen. Hvis dette ikke er muligt, afgives meddelelsen senest førstkommende arbejdsdag.

Ved organisationen forstås i denne forbindelse vedkommende forbund/forening, der er part i overenskomsten/organisationsaftalen, og ikke centralorganisationen. Meddelelsen kan sendes til den forhandlingsberettigede organisations lokalafdeling eller hovedkontor. Det er ikke tilstrækkeligt alene at orientere den lokale tillidsrepræsentant.

Pligten til at give meddelelse til den overenskomstbærende organisation gælder uden hensyn til, om den ansatte er medlem af organisationen, medlem af en anden organisation eller uorganiseret.

Underretningspligten betyder alene, at der skal gives meddelelse om, at den ansatte er afskediget.

Orienteringen kan ske ved, at arbejdsgiveren meddeler organisationen, at en eller flere navngivne ansatte er blevet afskediget. Arbejdsgiveren kan også vælge at fremsende kopi af afgørelsen om afskedigelse af den ansatte til organisationen. Hvis arbejdsgiveren vælger denne løsning, skal det sikres, at der ikke gives oplysninger i strid med den tavshedspligt med hensyn til fortrolige oplysninger, som fremgår af forvaltningslovens § 27, jf. straffelovens § 152, eller i strid med persondatalovens regler om behandling af personoplysninger, jf. Kap. 6 og Kap. 9.

Manglende eller for sen underretning af den forhandlingsberettigede organisation kan være bodspådragende for arbejdsgiveren. Ved fastsættelse af en eventuel bod tages der i overensstemmelse med arbejdsretsloven hensyn til sagens konkrete omstændigheder. 

Der kan ikke lokalt indgås forlig om betaling af bod for manglende underretning, idet det alene er fællesoverenskomstens eller akademikeroverenskomsternes parter, der har kompetence hertil.

Procedure ved forhandling af afskedigelse mv.

Sager om påståede urimelige afskedigelser skal behandles hurtigst muligt. Hvis der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, er parterne forpligtet til at søge sagen fremmet mest muligt, med henblik på at den så vidt muligt kan være afsluttet inden udløbet af den ansattes opsigelsesvarsel.

Når en ansat på opsigelsestidspunktet har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 5 måneder, kan organisationen inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede en måned) efter opsigelsen kræve lokal forhandling, hvis den ikke anser opsigelsen for rimeligt begrundet.

Forhandlingen afholdes senest 14 dage efter anmodningens fremsættelse. Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget. Resultatet kan alternativt være, at der indgås forlig om godtgørelse til den afskedigede.

Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan organisationen senest 14 dage (for månedslønnede 1 måned) efter forhandlingen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Forhandlingen afholdes senest 1 måned efter anmodningens fremsættelse.

Ved opgørelsen af fristerne indgår antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodningen om forhandling fremsættes, medregnes.

Eksempel

Der begæres den 7. april lokal forhandling vedrørende afskedigelsen af en månedslønnet ansat. Den lokale forhandling skal afholdes senest den 20. april. Hvis enighed ikke opnås, og den faglige organisation ønsker afskedigelsen forhandlet centralt, skal begæring herom fremsættes senest den 19. maj, og den centrale forhandling skal afholdes senest den 18. juni.

Opnås der ikke enighed mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Krav om behandling ved voldgift skal fremsættes inden for en frist på 8 uger fra den centrale forhandling ved afgivelse af klageskrift. Herefter nedsættes en voldgiftsret efter retningslinjerne i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Svarskrift skal afgives inden for 8 uger fra klageskriftets fremsendelse. Frister for eventuel yderligere skriftveksling fastsættes af opmanden. Fristerne bør normalt ikke overstige 4 uger. Parterne i voldgiftssager er overenskomstens/organisationsaftalens parter, fx HK som klager og Moderniseringsstyrelsen som indklaget.

Hvis voldgiftsretten fastslår, at afskedigelsen er urimelig, fastsætter voldgiftsretten en godtgørelse til den ansatte, der skal betales af arbejdsgiveren. Genansættelse af den ansatte forudsætter enighed mellem parterne.

Klageadgang

I nogle institutioner vil den afskedigede have mulighed for at klage over afgørelsen om afskedigelse til rekursmyndigheden, typisk det pågældende ministeriums departement.

Hvis den ansatte benytter sig af klageadgangen, bør arbejdsgiveren og den faglige organisation overveje at indgå en aftale om at suspendere forhandlingsfristerne i det fælles regelsæt om afskedigelse.

Hvis det ikke lykkes at indgå aftale om suspension af forhandlingsfristerne, kan den lokale og den centrale forhandling ikke kræves suspenderet under henvisning til, at der er klaget over afgørelsen til rekursmyndigheden.

31.1.5.3. Det fælles regelsæt om bortvisning

En arbejdsgiver kan bortvise en ansat, hvis den pågældende væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold. Arbejdsgiverens afgørelse om at bortvise en ansat har den konsekvens, at ansættelsesforholdet afbrydes straks og ikke først ved udløbet af den ansattes sædvanlige opsigelsesvarsel.

Bortvisning er ikke omfattet af de almindelige afskedigelsesregler, jf. afsnit 31.3.2 om forhandlingsprocedure mv. Det betyder, at den forhandlingsberettigede organisation ikke kan kræve lokal forhandling af berettigelsen af en bortvisning. En sådan forhandling vil skulle ske centralt mellem overenskomstens parter.

Hvis den bortviste har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 3 måneder, skal arbejdsgiveren samtidig med bortvisningen skriftligt orientere den forhandlingsberettigede organisation herom.

Organisationen kan inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede 1 måned) fra bortvisningen kræve berettigelsen af en bortvisning forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. 14-dages-fristen opgøres som antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Der henvises til afsnit 31.3.2.

Hvis enighed ikke opnås, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Hvis voldgiftsretten fastslår, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes forhold, kan den fastsætte en godtgørelse til den ansatte.

Også ved behandling af sager om bortvisning skal de almindelige forvaltningsretlige regler følges. Specielt skal arbejdsgiveren være opmærksom på reglerne om partshøring, herunder den ulovbestemte grundsætning om udvidet partshøring. Der henvises til afsnit 31.1.1.1. og 31.1.1.2. samt PAV Kap. 9.

En beslutning om bortvisning skal træffes hurtigst muligt efter konstatering af misligholdelsen, ellers indtræder der passivitet. Denne betingelse må anses for opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter, at misligholdelsen er konstateret, og sagen er fuldt ud oplyst, selv om afgørelsen om bortvisning på grund af høringen først kan træffes senere, jf. afsnit 31.3.3.

31.1.5.4. Indbringelse af sager om afskedigelse og bortvisning for domstolene

Berettigelsen af en afskedigelse eller en bortvisning kan kun afgøres af de almindelige domstole, hvis den forhandlingsberettigede organisation ikke vil føre sagen i det fagretlige system, eller hvis den ansatte ikke er medlem af den forhandlingsberettigede organisation.

I UfR2007.1569H fastslog Højesteret, at to afskedigede medlemmer af den forhandlingsberettigede organisation kun kunne anlægge sag ved de almindelige domstole vedrørende krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse, hvis de godtgjorde, at organisationen havde valgt ikke at forfølge deres krav, jf. afsnit 4.3. i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2007.

31.1.5.5. Fritagelse fra arbejde med og uden rådighedspligt

Som udgangspunkt skal en ansat, der er afskediget, arbejde frem til fratrædelsestidspunktet. 

Arbejdsgiveren kan dog efter en konkret vurdering helt eller delvist fritage den ansatte fra arbejdet i opsigelsesperioden.

Fritagelsen kan i givet fald ske på to måder:

  • Arbejdsgiveren kan kræve, at den ansatte står til rådighed i opsigelsesperioden (såkaldt suspension), hvis arbejdsgiveren har en påviselig, anerkendelsesværdig interesse heri. 
  • Arbejdsgiveren kan fritage den ansatte for at skulle stå til rådighed i opsigelsesperioden (såkaldt fritstilling). Hvis arbejdsgiveren fritstiller den ansatte, er den pågældende frigjort fra sin arbejdsforpligtelse og kan uden videre tage nyt arbejde. 

Hvis arbejdsgiveren fritstiller den ansatte, har arbejdsgiveren, medmindre andet er aftalt, ret til at modregne den ansattes indtægt fra et eventuelt nyt arbejde i den løn, som arbejdsgiveren skal udbetale i fritstillingsperioden, jf. dog Ful. § 3 om retten til minimalerstatning, som omtales i afsnit 31.3.6.

Moderniseringsstyrelsen anbefaler, at arbejdsgiveren i forbindelse med en fritstilling skriftligt meddeler den ansatte, at man foretager modregning. Samtidig anbefales det, at det også skriftligt tilkendegives over for den ansatte, at vedkommende skal søge nyt arbejde (tabsbegrænsningspligt), og at arbejdsgiveren skal orienteres, hvis den ansatte får ansættelse andetsteds.

31.1.5.6. Fritstilling, modregning og minimalerstatning

Ved fritstilling gælder, at arbejdsgiveren, medmindre andet er aftalt, har adgang til at modregne den ansattes indtægt fra et eventuelt nyt arbejde i den løn, som arbejdsgiveren skal udbetale i fritstillingsperioden. Ved løn forstås den sædvanlige løn, herunder faste påregnelige tillæg jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv.

En funktionæransat har dog altid krav på en minimalerstatning svarende til 3 måneders løn, jf. Ful. § 3. Hvis den ansatte først fritstilles i løbet af opsigelsesperioden, vil minimalerstatningen dog længst skulle betales indtil udløbet af opsigelsesvarslet. Er der på dette tidspunkt mindre end 3 måneder tilbage af opsigelsesvarslet, vil minimalerstatningen således kunne udgøre mindre end 3 måneders løn.

Retten til minimalerstatning kan bortfalde, jf. Østre Landsrets dom af 30. august 2010, hvis arbejdsgiveren på baggrund af en anmodning fra den ansatte fritstiller den pågældende, fx fordi vedkommende har fået en ny stilling og gerne vil tiltræde hurtigt fremfor at afvente udløbet af opsigelsesperioden.

Ved beregning af den ansattes eventuelle krav ud over minimalerstatningen foretages der en sammenligning mellem lønnen i den hidtidige stilling og den samlede indtægt fra det nye arbejde.

For overenskomstansatte, der ikke har funktionærstatus, er der fuld modregningsadgang. De pågældende har således ikke ret til minimalerstatning.

Eksempler på en funktionærs lønkrav ved fritstilling med modregning:

Eksempel 1

Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 15. juli
Løn i nyt job: 15.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
 
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden 
(5 1/2 måneder x 15.000 kr.) 82.500 kr.
I alt 172.500 kr.
 
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 172.500 kr.) 7.500 kr.

Eksempel 2

Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 15. juli
Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
 
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden 
(5 1/2 måneder x 20.000 kr.) 110.000 kr.
I alt 200.000 kr.
 
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 200.000 kr.) 0 kr.

Eksempel 3

Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 1. november
Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
 
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden 
(2 måneder x 20.000 kr.) 40.000 kr.
I alt 130.000 kr.
 
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 130.000 kr.) 50.000 kr.

31.1.5.7. Fritstilling og ferie

Reglerne om ferieafvikling i forbindelse med fritstilling fremgår af Fel. § 16, stk. 2 og 3.

I de tilfælde hvor arbejdsgiveren ikke har adgang til at modregne lønnen fra en ny arbejdsgiver i den løn, der udbetales i fritstillingsperioden, anses tilgodehavende ferie automatisk for afholdt under fritstillingen, når blot ferien og et tidsrum svarende til lovens varslingsfrist (3 måneder for hovedferie - 1 måned for restferie) kan rummes inden for fritstillingsperioden.

Det betyder, at restferien altid anses for afholdt for ansatte med funktionærstatus, da disse har krav på minimalerstatning, dvs. fuld løn uden modregning, for de første 3 måneder.

I perioder, hvor arbejdsgiveren har forbeholdt sig ret til at modregne lønnen fra en eventuel ny arbejdsgiver, anses ferien derimod kun for afholdt, hvis den ansatte efter udløbet af et tidsrum svarende til varslingsfristen har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde.

Efter ferieaftalen kan overført ferie ikke anses for afviklet i en fritstillingsperiode.

Heller ikke særlige feriedage kan anses for holdt, når den ansatte har været fritstillet, medmindre det aftales mellem den ansatte og arbejdsgiveren eller arbejdsgiveren har anvendt de særlige varslingsregler, der gælder efter 1. januar i ferieåret.

31.1.5.8. Fratrædelsesgodtgørelse

I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der også tillagt månedslønnede ikke-funktionærer ret til fratrædelsesgodtgørelse efter regler svarende til funktionærlovens.

Ful. § 2 a giver, hvis anciennitetskravet er opfyldt, den ansatte en ubetinget ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis den ansatte bliver afskediget eller uberettiget bortvist. Anciennitetskravet skal være opfyldt på fratrædelsestidspunktet. Dvs. at den ansatte efter ansættelse i "samme virksomhed” skal have en godtgørelse på:

  • 1 måneds løn, hvis mindst 12 års anciennitet, eller

  • 3 måneders løn, hvis 17 års anciennitet eller mere

på fratrædelsestidspunktet.

Hvis den ansatte vælger at kontraopsige, har den pågældende fortsat ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis vedkommende på tidspunktet for sin fratræden opfylder anciennitetskravet. Fratræder den ansatte efter en kontraopsigelse, der indebærer, at anciennitetskravet ikke er opfyldt (på fratrædelsestidspunktet), har vedkommende dog ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse.

Udtrykket "samme virksomhed" skal i forbindelse med ansættelse i staten i almindelighed forstås som samme arbejdsgiver/ansættelsesmyndighed. Anciennitet fra en tidligere statslig ansættelse medregnes således ikke i ancienniteten i den stilling, som den ansatte afskediges fra, medmindre det konkret er aftalt mellem arbejdsgiveren og den ansatte.

Anciennitet optjent i fx Digitaliseringsstyrelsen skal derfor ikke automatisk tillægges den anciennitet, den ansatte har optjent i Moderniseringsstyrelsen. Det skyldes, at den enkelte styrelse er en selvstændig arbejdsgiver. Det forhold, at styrelserne ligger inden for samme ministerområde og ofte begge vil ligge inden for det samme ansættelsesområde, nemlig Finansministeriet, har ingen betydning for retten til at medtage anciennitet fra en tidligere ansættelse. En sådan medregning forudsætter særskilt aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren.

Organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) indeholder en særregel om, at en ansat ved direkte overgang fra en statsinstitution til en anden bevarer sit hidtidige opsigelsesvarsel, jf. aftalens § 39. Denne bestemmelse finder ikke anvendelse på beregning af fratrædelsesgodtgørelsesanciennitet.

31.1.5.9. Beregning af fratrædelsesgodtgørelse

Ved beregning af funktionærens anciennitet indgår alene beskæftigelse, der er omfattet af funktionærloven, eller hvor det er aftalt, at funktionærloven finder anvendelse.

For så vidt angår beregning af ancienniteten, henvises til afsnit 31.3.1.

Det er ancienniteten på tidspunktet for varslets udløb, dvs. fratrædelsestidspunktet, der er bestemmende for retten til godtgørelse og dennes størrelse.

Hvis en funktionær fx 31/12 har været ansat i en virksomhed i 12 år og er blevet afskediget til fratræden med årets udgang, har vedkommende ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 måneds løn.

Begrebet "uafbrudt beskæftiget" i relation til tjenestefrihed bliver fortolket i Sø- og Handelsrettens dom af 23. juni 1993. Dommen lægger til grund, at tjenestefrihed uden løn ikke afbryder, men alene medfører en tidsbegrænset suspension af ansættelsesforholdet, og at den ansatte ved tilbagekomst til samme arbejdsgiver genindtræder i sine rettigheder med hensyn til opsigelsesvarsel, lønanciennitet mv. Derfor finder retten, at Ful. § 2 a vedrørende uafbrudt beskæftigelse må anses for opfyldt også i sådanne tilfælde, idet tjenestefrihedsperioden dog ikke medtages ved opgørelsen af, hvorvidt 12- eller 17-års kravet i loven er opfyldt.

Godtgørelsen beregnes på grundlag af den indtægt, den ansatte har ved ansættelsesforholdets ophør, herunder fast påregnelige tillæg, jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv., samt bidrag fra den ansatte og arbejdsgiveren til en pensionsordning, der er et led i ansættelsesforholdet, jf. UfR1994.907H.

Fratrædelsesgodtgørelse betragtes ikke som løn i ferielovens forstand, og der skal således ikke beregnes feriegodtgørelse af beløbet. Den skattemæssige behandling af fratrædelsesgodtgørelse fremgår af ligningslovens § 7u samt § 8 i lov om arbejdsmarkedsbidrag. Fratrædelsesgodtgørelsen forfalder med et samlet beløb ved arbejdsforholdets ophør. Ved dødsfald mellem opsigelsen og fratrædelsen bortfalder retten til fratrædelsesgodtgørelse, jf. UfR1994.907H.

31.1.5.10. Frigørelsesattester

Ansatte, der ikke arbejder på fuld tid hos den pågældende arbejdsgiver, kan eventuelt få supplerende arbejdsløshedsunderstøttelse. Betingelsen herfor er dog, at de umiddelbart kan tage fuldtidsarbejde, hvis muligheden herfor opstår. Det forudsætter, at arbejdsgiveren erklærer sig villig til at give afkald på den ansattes normale opsigelsesvarsel. Til afgivelse af en sådan erklæring er der udarbejdet en særlig formular, den såkaldte frigørelsesattest. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at udstede en frigørelsesattest. Der henvises i øvrigt til Fmst. cirk. 30/12 1987.

31.1.5.11. Særlige regler ved ansættelsesforholdets ophør

Arbejdsgiveren skal på den ansattes begæring oplyse om årsagen til en uansøgt afskedigelse, jf. Ful. § 2, stk. 7, om en såkaldt tjenesteattest.

Hvis den ansatte er blevet afskediget eller selv har opsagt sin stilling, er arbejdsgiveren, jf. Ful. § 16, forpligtet til at give den pågældende den nødvendige frihed til at søge andet arbejde uden afkortning i lønnen. Den ansatte skal dog tage passende hensyn til institutionens arbejdstilrettelæggelse.

Kapitel 31. Sidst revideret 20.01.17