31.1. Generelle regler

Afsnit 31.1 omhandler de forvaltningsretlige regler samt anden relevant lovgivning, der skal iagttages med henblik på at sikre, at grundlaget for afskedigelsen er sagligt, uanset om afskedigelsen skyldes arbejdsgiverens eller den ansattes forhold.

31.1.1. Forvaltningsretlige regler og grundsætninger

En afskedigelse eller bortvisning er en afgørelse i forvaltningslovens forstand. Arbejdsgiveren skal derfor i afskedigelses- og bortvisningssager følge såvel de ansættelsesretlige som de forvaltningsretlige regler og grundsætninger, der gælder for den offentlige forvaltning.

Se Kap. 9 om forvaltningsloven mv.

Sager vedrørende overholdelse af forvaltningsloven og forvaltningsretlige grundsætninger kan prøves af Folketingets Ombudsmand eller ved domstolene. Det er i så fald den ansatte og dennes arbejdsgiver, der er parter i sagen. 

31.1.1.1. Partshøringsprocessen

Før der træffes afgørelse om afskedigelse eller bortvisning, skal den ansatte have mulighed for at få kendskab til og kommentere arbejdsgiverens beslutningsgrundlag. Reglerne om partshøring findes i forvaltningslovens §§ 19 og 20.

I visse sager om afskedigelse gælder der en udvidet partshøringspligt. Pligten omtales nærmere i afsnit 31.1.1.2.

Hvad skal der partshøres om

Der skal partshøres om de faktiske omstændigheder, som er af væsentlig betydning for sagens afgørelse, dvs. de forhold, der begrunder den påtænkte afskedigelse.

Oplysninger om faktiske omstændigheder omfatter faktuelle oplysninger, udtalelser fra andre myndigheder og sagkyndige erklæringer, herunder også eventuelle indstillinger og vurderinger af bevismæssige og retlige spørgsmål foretaget af andre end myndigheden selv.

Hvem skal partshøres

Det er kun den ansatte og ikke den forhandlingsberettigede organisation, der skal partshøres om en påtænkt afskedigelse.

Kravet om partshøring gælder også i forhold til ansatte, der er ansat på prøve.

For tjenestemænd gælder der dog en særlig regel om høring af centralorganisationen. Se afsnit 31.5.4

Frist for afgivelse af høringssvar

Der bør fastsættes en frist for afgivelse af høringssvar, og den ansatte skal orienteres om, at arbejdsgiveren vil træffe afgørelse, hvis den ansatte ikke svarer inden fristens udløb, jf. Kap. 9.

Hvis den ansatte ønsker fristen forlænget, bør arbejdsgiveren normalt imødekomme dette ønske, medmindre det væsentligt strider mod de hensyn, arbejdsgiveren lagde vægt på ved fastsættelse af fristen.

Den ansattes høringssvar

Hvis den ansatte fremsender et høringssvar, skal arbejdsgiveren forholde sig til de synspunkter og argumenter, som den ansatte fremkommer med. Det skal ske senest i afskedigelsesbrevet. Den ansattes høringssvar kan dog nødvendiggøre fornyet høring, inden arbejdsgiveren træffer afgørelse, jf. Kap. 9.

31.1.1.2. Den udvidede partshøringspligt

I sager om afskedigelse på grund af disciplinære forhold, uegnethed og samarbejdsproblemer gælder den forvaltningsretlige grundsætning om udvidet partshøringspligt. Denne pligt gælder i sager om afskedigelse af såvel overenskomstansatte som tjenestemænd, herunder prøveansatte.

Den udvidede partshøringspligt betyder, at der skal partshøres ikke kun om sagens faktiske omstændigheder, men også om arbejdsgiverens retlige og bevismæssige vurderinger i forhold til oplysningerne i sagen. I FOB 1991.205 præciserede ombudsmanden, at den ansatte ved høringen bør have en redegørelse, der angiver de forhold, der lægges vægt på, og som, for så vidt der foreligger bevismæssige spørgsmål, angiver det bevismæssige grundlag. Pligten indebærer en udvidelse af kravene til høring af den ansatte efter forvaltningsloven. I UfR2002.1269H blev det fastslået, at høringspligten for tjenestemænd i henhold til TL § 31, stk. 1, er af samme omfang som høringspligten efter forvaltningslovens § 19 og dermed også skal opfylde kravene til den (ulovbestemte) udvidede partshøringspligt i de afskedssager, hvor denne grundsætning gælder.

Se i øvrigt afsnit 31.1.1.1 om partshøring efter forvaltningslovens § 19 og afsnit 31.5.4 om de supplerende høringsregler i tjenestemandsloven samt PAV kap. 9.

31.1.1.3. Notatpligt

Faktiske oplysninger af betydning for afgørelsen skal noteres, uanset om arbejdsgiveren bliver bekendt med oplysningerne mundtligt eller på anden måde, jf. offentlighedslovens § 13. Notatpligten gælder ikke, hvis oplysningerne i øvrigt fremgår af sagens dokumenter, jf. Kap. 9.

31.1.1.4. Partsrepræsentation

Den ansatte kan med visse undtagelser lade sig repræsentere eller bistå af andre, jf. forvaltningslovens § 8. Den ansatte kan fx lade sig repræsentere af sin advokat, ægtefælle eller sin faglige organisation, uanset om denne er forhandlingsberettiget eller ej, jf. Kap. 9.

31.1.1.5. Partsaktindsigt

Den ansatte kan forlange at blive gjort bekendt med sagens dokumenter, jf. forvaltningslovens § 9.

Hvis en ansat under behandlingen af en sag anmoder om aktindsigt, og anmodningen skal imødekommes, skal sagens afgørelse udsættes, indtil der er givet den ansatte adgang til at gøre sig bekendt med dokumenterne, jf. forvaltningslovens § 11 samt PAV Kap. 9.

31.1.1.6. Proportionalitetsprincippet

Arbejdsgiveren skal i forbindelse med enhver overvejelse om ansættelsesmæssige sanktioner over for den ansatte inddrage proportionalitetsprincippet og på baggrund af en vurdering af de konkrete omstændigheder træffe afgørelse om en eventuel sanktion.

Den forvaltningsretlige grundsætning om proportionalitet indebærer, at en offentlig arbejdsgiver som udgangspunkt skal forsøge at løse problemer i forhold til en ansat med det mindst indgribende skridt.

I vurderingen af, om arbejdsgiverens indskriden er proportional, indgår bl.a.:

  •  Forholdets karakter/indhold
  •  Forholdets betydning i forhold til institutionens drift og opgaveløsningen
  •  Om der tidligere er givet advarsel

Hvis det efterfølgende viser sig, at den ansatte på trods af en advarsel ikke har ændret adfærd, kan det blive nødvendigt at skride til afskedigelse.

Der kan være tilfælde, hvor forholdets karakter eller sagens forløb i øvrigt gør det muligt at skride til afskedigelse uden forudgående advarsel. Det kan efter en konkret vurdering fx være relevant i sager om den ansattes strafbare forhold, hvor forholdet vurderes at være uforeneligt med stillingen, eller i tilfælde hvor forholdet gentagne gange er påpeget over for den ansatte i problemsamtaler o.l., uden at der er rettet op på forholdet.

31.1.1.7. Skøn under regel

Det forvaltningsretlige forbud mod at sætte skøn under regel gælder også ved afgørelse om afskedigelse.

En offentlig arbejdsgiver er forvaltningsretligt forpligtet til i en afskedigelsessituation begrundet i arbejdsgiverens forhold at foretage en konkret, individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer med henblik på at vurdere, hvem der under de givne omstændigheder bedst kan undværes. Der skal foretages et skøn med henblik på at sikre, at den samlet set bedst kvalificerede arbejdskraft bibeholdes.

Arbejdsgiveren kan således ikke fastsætte regler om, at afskedigelse fx foretages efter SIFU-princippet (sidst ind først ud), om først at afskedige ansatte på orlov, at afskedige overenskomstansatte før tjenestemænd, eller om at ansatte med en relativ lang anciennitet skal afskediges sidst blandt kvalificerede.

31.1.1.8. Afgørelsen om afskedigelse

Det følger af funktionærloven, fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, at en afskedigelse skal meddeles skriftligt. Det følger endvidere af forvaltningsloven, at en afgørelse bør meddeles skriftligt.

Afskedigelsen skal være ledsaget af en begrundelse.

Begrundelsen skal indeholde:

  • En henvisning til de relevante retsregler
  • En sagsfremstilling
  • En redegørelse for hovedhensynene bag afgørelsen, dvs. de kriterier, der er lagt til grund for afgørelsen.

I begrundelsen skal der tillige i fornødent omfang tages stilling til eventuelle argumenter og synspunkter, som den ansatte har fremført i sagen. Hvis den ansatte har anført argumenter, som arbejdsgiveren anser for uvæsentlige eller irrelevante, men som den ansatte selv tillægger stor vægt, bør det kort angives, at disse ikke er tillagt betydning, således at den pågældende kan se, at arbejdsgiveren har været opmærksom på argumenterne.

31.1.1.9. Klagevejledning

Hvis afgørelsen om afskedigelse kan påklages til anden forvaltningsmyndighed, skal afskedigelsesbrevet indeholde en vejledning om klageadgang. Vejledningen skal indeholde oplysning om klageinstans og om fremgangsmåden ved indgivelse af klage, herunder en eventuel tidsfrist, jf. forvaltningslovens § 25 og PAV Kap. 9. Se endvidere afsnit 31.3.2, om organisationernes adgang til at kræve forhandling af afskedigelsen.

31.1.1.10. God forvaltningsskik i forbindelse med afskedigelse

Der er i ombudsmandens praksis fastslået en række principper for god forvaltningsskik. Ombudsmanden har endvidere peget på det ønskelige i, at offentlige arbejdsgivere fører en hensynsfuld personalepolitik.

Det er god forvaltningsskik, at arbejdsgiveren

  • inddrager den ansatte i beslutningsprocessen, også ud over forvaltningslovens regler,
  • holder den ansatte orienteret om sagens gang,
  • i et vist omfang på eget initiativ vejleder den ansatte om den pågældendes retsstilling,
  • sørger for, at sagsbehandlingen ikke trækker unødigt ud.

Se mere om god forvaltningsskik i Kap. 9.

31.1.1.11. Andre forvaltningsretlige grundsætninger

Ud over reglerne i forvaltningsloven er der en række forvaltningsretlige grundsætninger, der også gælder i sager om afskedigelse, herunder:

  • Lighedsgrundsætningen (dvs. at der ikke må ske usaglig forskelsbehandling)
  • Forbuddet mod magtfordrejning (dvs. at der ikke må tages uvedkommende hensyn eller inddrages usaglige kriterier, når der træffes en afgørelse)

31.1.2. Ferie i opsigelsesperioden

Arbejdsgiveren bør ved afskedigelse forholde sig til, om den ansatte skal holde ferie i opsigelsesperioden.

Udgangspunktet er ferielovens almindelige regler om varsling, placering og afholdelse af ferie. Dog gælder der særlige regler for hovedferien, hvis opsigelsesvarslet er 3 måneder eller derunder, samt for overført ferie og ferie i forbindelse med fritstilling.

Ifølge Fel § 16, stk. 1, kan hovedferien ikke lægges i opsigelsesperioden, medmindre opsigelsesvarslet er længere end 3 måneder eller er forlænget med antallet af feriedage. Fel. § 16, stk. 1, gælder kun ved uansøgt afskedigelse, men uanset om opsigelsen afgives før eller efter feriens tilrettelæggelse.

Ifølge ferieaftalen kan en ansat ikke pålægges at holde overført ferie i opsigelsesperioden.

Reglerne om ferie og særlige feriedage i forbindelse med fratræden er nærmere beskrevet i Finansministeriets og CFU’s ferievejledning og i Kap. 23.

Ferie i forbindelse med fritstilling omtales i afsnit 31.3.7 samt i Kap. 23.

31.1.3. Dagpengegodtgørelse (G-dage)

Ved afskedigelse, herunder manglende accept af væsentlige stillingsændringer, samt ophør af tidsbegrænset ansættelse, skal arbejdsgiveren betale dagpengegodtgørelse for de såkaldte G-dage (1., 2. og 3. ledighedsdag) til ansatte, som

  • på fratrædelsestidspunktet er medlem af en a-kasse,
  • inden for de sidste fire uger har været beskæftiget hos arbejdsgiveren svarende til fuld overenskomstmæssig arbejdstid i to uger.

Hvis ansættelsesforholdet har haft en varighed på under tre måneder, skal arbejdsgiveren kun betale for 1. og 2. ledighedsdag, jf. § 84 i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v.

Arbejdsgiveren skal ikke betale for G-dage, hvis

  • den ansatte påbegynder beskæftigelse den efterfølgende arbejdsdag,
  • den ansatte modtager sygedagpenge,
  • den ansatte afholder ferie på G-dagene,
  • den ansatte selv siger sin stilling op, fx fordi den pågældende ønsker at gå på pension eller efterløn (der skal dog betales, hvis den ansatte afskediges og først derefter vælger at gå på pension eller efterløn),
  • afskedigelsen væsentligst kan tilregnes den afskedigede,
  • den ansatte inden ansættelsens ophør afslår et skriftligt tilbud om fortsat beskæftigelse svarende til overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår hos samme arbejdsgiver,
  • den afskedigede har været i beskæftigelse, hvortil der ydes offentligt tilskud til lønnen i henhold til lov om en aktiv beskæftigelsesindsats,
  • den ansatte er tjenestemand og overgår til rådighedsløn,
  • arbejdsophøret skyldes strejke eller lockout på arbejdspladsen/er nødvendiggjort af strejke eller lockout på anden virksomhed, eller arbejdsophøret skyldes force majeure.

Der er pligt til at betale for G-dage til en ansat, som er på barselsorlov på tidspunktet for ansættelsens ophør. Dette gælder også, hvis vedkommende får barselsdagpenge.

Arbejdsgiveren kan senest 14 dage efter, at den ansatte er fratrådt, bede den pågældende om at give en erklæring på tro og love om, at vedkommende ikke har haft fuld beskæftigelse, ikke har fået sygedagpenge, ikke får dagpenge under de første 14 dages sygdom og ikke har holdt ferie i tilslutning til arbejdsophøret.

Den ansatte skal senest 14 dage efter, at arbejdsgiveren har anmodet om tro og love-erklæringen, give den til arbejdsgiveren. Modtager arbejdsgiveren ikke erklæringen rettidigt, fortaber den ansatte retten til betaling for G-dage.

Arbejdsgiveren skal betale for G-dagene snarest muligt, dog senest ved den 2. lønudbetaling, efter enten den ansattes arbejdsophør, hjemsendelse mv., eller efter at den ansatte har givet en erklæring på tro og love, jf. bekendtgørelse om dagpengegodtgørelse for 1., 2. og 3. ledighedsdag.

31.1.4. Særlig beskyttelse mod afskedigelse

Ved siden af det forvaltningsretlige forbud mod usaglig forskelsbehandling findes der en række særlove, der beskytter mod afskedigelse begrundet i bestemte årsager. De enkelte særlove beskrives nedenfor under punkt a) - h).

Karakteristisk for særlovene er dels bevisbyrdereglerne, dels at en afskedigelse i strid med særlovene vil udløse en relativt høj godtgørelse i forhold til godtgørelsen ved en usaglig afskedigelse i øvrigt, jf. nedenfor om delt bevisbyrde, omvendt bevisbyrde og godtgørelse.

Delt bevisbyrde

Delt bevisbyrde betyder, at den ansatte alene skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at arbejdsgiveren har lagt vægt på usaglige hensyn. Hvis der påvises sådanne faktiske omstændigheder, er det arbejdsgiveren, der skal bevise, at afskedigelsen ikke er begrundet i de nævnte forhold.

Efter deltidsloven skal den ansatte fx påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen skyldes, at den ansatte enten har afslået at arbejde på deltid, eller at vedkommende har anmodet om at arbejde på deltid, jf. deltidslovens § 4a, stk. 3. Arbejdsgiveren skal herefter bevise, at afskedigelsen ikke skyldes de nævnte forhold, men derimod andre, saglige hensyn, fx driftsmæssige forhold.

Efter forskelsbehandlingsloven er der tilsvarende en delt bevisbyrde. Den ansatte skal her påvise faktiske omstændigheder, der konkret giver anledning til at formode, at den ansatte er blevet forskelsbehandlet på grund af fx handicap eller religion. Hvis den ansatte påviser sådanne faktiske omstændigheder, skal arbejdsgiveren herefter bevise, at det er andre, saglige forhold, der konkret begrunder afgørelsen om afskedigelse.

Omvendt bevisbyrde

Omvendt bevisbyrde findes bl.a. i ligebehandlingsloven. Ved omvendt bevisbyrde, er det arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at opsigelsen ikke er begrundet i fx den ansattes graviditet. Se nærmere om omvendt bevisbyrde i afsnittet om ligebehandlingsloven. 

Godtgørelse for usaglig afskedigelse

Hvis den ansatte får medhold i sin påstand om, at afskedigelsen er begrundet i fx anmodningen om deltid eller i den pågældendes religion, kan det udløse en godtgørelse til den ansatte.

Godtgørelsesniveauet afhænger af det enkelte retsgrundlag. I sager, der vedrører afskedigelse i tilknytning til fx graviditet, barsels-, forældre- og fædreorlov eller alder og handicap, er godtgørelserne generelt høje og har som oftest en værdi på ikke under 6 måneders løn. I tilfælde hvor den ansatte har haft en betydelig anciennitet eller der har været skærpede omstændigheder, er der givet godtgørelser på op til 12 måneders løn.

I UfR2015.3827H, som omhandler forskelsbehandling på grund af handicap, blev en ansat med 14 års anciennitet afskediget på grund af fravær som følge af leddegigt. Højesteret dømte arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse svarende til 9 måneders løn til den ansatte.

Selv i sager, hvor den ansatte har meget kort anciennitet, er godtgørelsesniveauet højt. UfR2012.1782H omhandler afskedigelse af en gravid ansat med kun 2 måneders anciennitet. Højesteret dømte arbejdsgiveren til at betale en godtgørelse på 6 måneders løn til den ansatte.

a) Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven)

I ligebehandlingsloven er det fastslået, at mænd og kvinder ikke må forskelsbehandles på grund af køn. Det fremgår direkte af lovens § 2, at arbejdsgiveren skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Der er ikke noget til hinder for at afskedige en ansat, der er gravid, på barsel eller holder (adoptions-, fædre-, forældre-) orlov. En ansat kan derimod ikke afskediges, fordi den pågældende fremsætter krav om udnyttelse af retten til fravær eller er fraværende efter barselslovens §§ 4-6 eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption, jf. § 9 i ligebehandlingsloven. Forbuddet mod afskedigelse gælder uanset ansættelsesformen, herunder vikar- eller tidsbegrænset ansættelse.

Ligebehandlingsloven indeholder to forskellige former for skærpede bevisbyrderegler, henholdsvis delt bevisbyrde (§ 16 a) og omvendt bevisbyrde (§ 16). Den delte bevisbyrde finder anvendelse, når den ansatte afholder aftalebaseret orlov efter barselslovens § 12.

Den omvendte bevisbyrde finder anvendelse under graviditets- og retsbaseret orlov, i de tilknyttede varslingsperioder, ved fertilitetsbehandling samt fravær i forbindelse med graviditetsundersøgelser. Hvis afskedigelse finder sted i de nævnte perioder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Retspraksis viser, at det ikke er umuligt at løfte bevisbyrden, men der stilles betydelige krav hertil.

Beskyttelsen omfatter såvel biologiske forældre som adoptanter.

UfR2012.2133H omhandler spørgsmålet om, hvornår beskyttelsen indtræder for barnløse, som har tilkendegivet, at de gerne vil have et barn. Det fremgår af dommen, at ligebehandlingslovens beskyttelse mod afskedigelse ikke omfatter udredningsfasen, hvor det undersøges, hvilken behandling den barnløse skal tilbydes. Beskyttelsen indtræder først, når vedkommende indleder den egentlige behandling, der kan føre til graviditet.

Omplaceringspligt

I forbindelse med gennemførelse af afskedigelser er det almindelig anerkendt, at det er forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for vurderingen af afskedigelsens saglighed, og at det alene er frem til dét tidspunkt, der er pligt til at undersøge mulighederne for en omplacering. Arbejdsgiveren har, efter at der er truffet afgørelse om afskedigelse, ikke pligt til at omplacere den ansatte i en stilling, som efterfølgende måtte blive ledig. Dette er fastslået af Højesteret i dom af 25. oktober 2016, hvor en opsagt gravid ansat ikke blev tilbudt ledige stillinger hos arbejdsgiveren i opsigelsesperioden.

Afskediges en ansat i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsesniveauet er højt.

b) Lov om fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager

I lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejdet af særlige familiemæssige årsager er det fastslået, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en ansat, fordi vedkommende har fremsat krav om at udnytte retten til fravær, udnytter retten til fravær eller har været fraværende af særlige familiemæssige årsager.

Afskediges en ansat i strid hermed, har den pågældende krav på en godtgørelse fra arbejdsgiveren. Der gælder ikke skærpede bevisbyrderegler i sådanne sager.

c) Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven)

Forskelsbehandlingsloven indeholder et forbud mod direkte eller indirekte usaglig forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Reglerne om delt bevisbyrde finder anvendelse og betyder, at hvis den ansatte påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at afskedigelsen er i strid med fx forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, og at arbejdsgiveren dermed har udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Særligt spørgsmål om forskelsbehandling på grund af alder og handicap giver i praksis anledning til tvivl i en afskedigelsessituation og behandles derfor mere udførligt i det følgende. Handicapbegrebet behandles i afsnit 31.2.1, og forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder er beskrevet i afsnit 31.2.2.

Afskediges en ansat i strid med loven, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. 

d) Lov om ligeløn til kvinder og mænd

I ligelønsloven er det fastslået, at en arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. En arbejdsgiver må ikke afskedige en ansat som reaktion på en klage, eller fordi den ansatte eller den ansattes (tillids)repræsentant har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi den ansatte har videregivet oplysninger om sin løn. En arbejdsgiver må endvidere ikke afskedige en ansat eller en (tillids)repræsentant, fordi vedkommende har fremsat krav om kønsopdelt lønstatistik.

En afskedigelse, der er i strid med ligelønslovens regler, kan underkendes, eller der kan, hvis den ansatte ikke ønsker genansættelse, fastsættes en godtgørelse under hensyntagen til den ansattes anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt.

Der gælder regler om delt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed.

e) Lov om deltidsansættelse

Ifølge deltidsdirektivet, der er implementeret ved aftale mellem Finansministeriet og centralorganisationerne, jf. Fmst. cirk. 2/9 1999, er en ansats afvisning af at blive overført fra fuldtids- til deltidsarbejde eller omvendt ikke i sig en gyldig begrundelse for afskedigelse, jf. § 5 i aftalens Bilag A. 

I deltidsloven er det fastsat, at en ansat har krav på en godtgørelse, hvis den pågældende afskediges, fordi vedkommende har afslået at gå på deltid eller har anmodet om at overgå til deltid, jf. fx UfR 2012.3063, hvor arbejdsgiverens ønske om, at den ansatte skulle gå på fuld tid, efter bevisførelsen ikke var begrundet i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Den ansatte havde 15 års anciennitet og blev tilkendt en godtgørelse på 3 måneders løn. Det kan dog være sagligt at opsige en ansat, der afslår et tilbud om deltidsansættelse, hvis det er driftsmæssigt begrundet, jf. UfR 2006.2346H.

Der gælder regler om delt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed.

f) Lov om værnepligtsorlov mv.

I henhold til lov om værnepligtsorlov og om orlov ved forsvarets udsendelse af lønmodtagere til udlandet må en arbejdsgiver ikke afskedige en ansat på grund af aftjening af værnepligt eller udsendelse af forsvaret til udlandet.

Afskediges en værnepligtig i strid hermed, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse. Godtgørelsen kan maksimalt udgøre 26 ugers løn, og den fastsættes under hensyntagen til den ansattes ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Der gælder ikke særlige bevisbyrderegler i forbindelse med vurderingen af afskedigelsens saglighed.

g) Lov om foreningsfrihed

I henhold til lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet må en ansat ikke afskediges, fordi den pågældende er medlem af en forening eller en bestemt forening, og heller ikke fordi den pågældende ikke er medlem af en forening eller en bestemt forening. 

Hvis en ansat afskediges i strid med loven, er der hjemmel til at underkende afskedigelsen. Hvis afskedigelsen ikke underkendes, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der ikke kan være mindre end 1 måneds løn.

Godtgørelsen kan maksimalt udgøre 24 måneders løn, og den fastsættes under hensyntagen til den ansattes anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt. Har ansættelsesforholdet varet mindst 2 år, kan godtgørelsen ikke være mindre end 3 måneders løn.

Der gælder ikke skærpede bevisbyrderegler ved vurderingen af afskedigelsens saglighed.

h) Lov om kommunernes styrelse - kommunalbestyrelsesmedlemmer mv.

I henhold til lov om kommunernes styrelse må en ansat ikke afskediges, fordi den pågældende er opført på en kandidatliste til et kommunalvalg eller er valgt til en kommunalbestyrelse. Hvis en ansat afskediges i strid med lovens bestemmelser, skal arbejdsgiveren betale en godtgørelse, der ikke kan overstige 78 ugers løn.

Der gælder regler om omvendt bevisbyrde ved vurderingen af afskedigelsens saglighed.

Der gælder en tilsvarende beskyttelse mod afskedigelse for medlemmer af regionsråd, jf. lov om regioner og om nedlæggelse af amtskommunerne, Hovedstadens Udviklingsråd og Hovedstadens Sygehusfællesskab (regionsloven).

31.1.4.1. Særligt om handicap

Det fremgår af forskelsbehandlingslovens § 2, at en ansat hverken må udsættes for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af handicap. Den ansatte skal dog uagtet sit handicap være kompetent, egnet og i stand til at udføre det arbejde, som den pågældende er ansat til, eller som vedkommende, jf. arbejdsgiverens ledelsesret, kan sættes til at udføre.

Der er tale om direkte forskelsbehandling, hvis en ansat på grund af sit handicap behandles ringere end en anden i en tilsvarende situation, jf. § 1, stk. 2. 

Der er tale om indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med et handicap ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvorvidt et forhold, der umiddelbart synes at være udtryk for indirekte forskelsbehandling af en handicappet ansat, er sagligt, beror altså på en meget konkret vurdering af den enkeltes forhold samt forholdene på den pågældende arbejdsplads, herunder muligheden for at iværksætte relevante tilpasningsforanstaltninger. 

Handicapbegrebet

Begrebet ”handicap” er ikke defineret i forskelsbehandlingsloven, men har udviklet sig løbende i retspraksis, som derfor er central for forståelsen af handicapbegrebet.

UfR2015.3301H omhandler en sygemeldt ansat, der havde pådraget sig en piskesmældslæsion i forbindelse med et trafikuheld. Den ansattes påstand var, at sygdommen var at sidestille med et handicap. Til brug for afgørelsen forelagde Højesteret en række spørgsmål for EU-Domstolen, jf. sag C-335/11 og C-337/11 (Ring og Werge).

EU-Domstolen udtalte i sagen: ”Begrebet handicap…. skal fortolkes således, at det omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb."

På baggrund af EU-Domstolens besvarelse af spørgsmålene afsagde Højesteret dom i sagen. Højesteret fastslog, at

  • den ansatte har bevisbyrden for, at vedkommende lider af en sygdom, der udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
  • det på baggrund af EU-Domstolens definition af handicapbegrebet er uden betydning, om arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom havde medført et handicap.

Spørgsmålet om, hvad arbejdsgiveren vidste eller burde vide, har dog betydning for forpligtelsen til at foretage tilpasningsforanstaltninger, jf. nedenfor om forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Sygdom som handicap

Ved vurderingen af, om sygdom er et handicap i lovens forstand, har sygdommens varighed betydning. En dom fra Vestre Landsret af 1. marts 2016, der omhandlede spørgsmålet om, hvorvidt en ansat med Post Traumatisk Stress Syndrom (PTSD) var handicappet, kom retten frem til, at henset til, hvor påvirket af PTSD den ansatte var på opsigelsestidspunktet, sammenholdt med de lægelige oplysninger om den mulige og typiske varighed af PTSD og dermed funktionsbegrænsningen, var der ikke tilstrækkeligt grundlag for at fastslå, at funktionsbegrænsningen var et handicap i lovens forstand. Arbejdsgiveren blev herefter frifundet.

Højesteret har i en dom af 13. april 2016 ligeledes udtalt sig om varigheden af sygdom i forhold til handicapbegrebet. I den konkrete sag var den ansatte udsat for et trafikuheld den 25. maj 2009. Hun blev deltidssygemeldt i august eller september 2009 og var deltidssygemeldt frem til opsigelsen i november 2010. Højesteret udtalte, at sammenholdt med de lægelige oplysninger, hvoraf det fremgik, at der ikke var udsigt til, at den ansatte snart ville kunne arbejde, fremstod sygdommen på opsigelsestidspunktet som langvarig og dermed som omfattet af handicapbegrebet.

Arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse

I forbindelse med afskedigelsen af en ansat, hvor arbejdsgiveren kan konstatere, at den ansatte har et handicap, eller burde vide, at den ansatte er handicappet, påhviler der arbejdsgiveren en forpligtelse til at vurdere muligheden for at iværksætte tilpasningsforanstaltninger med henblik på, at den handicappede ansatte kan udøve sin beskæftigelse og derved undgå afskedigelse.

Tilpasningsforpligtelsen fremgår af forskelsbehandlingslovens § 2 a, som har følgende ordlyd: 

"Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse. Dette gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde. Lettes denne byrde i tilstrækkeligt omfang gennem offentlige foranstaltninger, anses byrden ikke for at være uforholdsmæssig stor." 

Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har iagttaget sin tilpasningsforpligtelse forinden afskedigelse, (jf. nedenfor om deltid som tilpasningsforanstaltning), er det en forudsætning, at arbejdsgiveren på afskedigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom udgjorde et handicap.

UfR2015.3301H fastslog Højesteret, at arbejdsgiveren ikke på opsigelsestidspunktet vidste eller burde vide, at den ansattes sygdom udgjorde et handicap. Højesteret fandt derfor ikke grundlag for at fastslå, at arbejdsgiveren havde tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse. 

I UfR2015.3827H fandt Højesteret det derimod godtgjort, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at den ansatte havde en sygdom, der indebar et handicap omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb, og arbejdsgiveren var derfor forpligtet til at foretage tilpasninger, jf. lovens § 2 a. I den konkrete sag tilbød arbejdsgiveren den ansatte en tilpasning, som den pågældende afslog med henvisning til, at den ikke var forenelig med handicappet. Den ansatte foreslog herefter andre tilpasningsmuligheder, som arbejdsgiveren afviste. Højesteret fandt, at arbejdsgiveren hverken havde godtgjort, at de muligheder, der var blevet foreslået, samlet eller delvist ikke kunne have været tilbudt den ansatte som hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger, eller at de ville medføre en uforholdsmæssig stor byrde. Højesteret udmålte en godtgørelse på 9 måneders løn.

Ligesom begrebet "handicap" er begrebet ”tilpasningsforpligtelse” ikke defineret i loven. Loven oplister heller ikke eksempler på, hvad der konkret kan anses for at være ”tilpasning”. Om tilpasningsbehovet udgør en uforholdsmæssig stor byrde, skal derfor afgøres konkret i hvert enkelt tilfælde.

Som eksempler på tilpasningsforanstaltninger, som arbejdsgiveren burde have iværksat, kan nævnes:

  • Indkøb af hæve/sænkebord og tilbud om deltidsansættelse, jf. Sø- og Handelsrettens dom af 31. januar 2014.
  • Etablering af særligt aflukke for ansat med hørenedsættelse, jf. UfR2011.2888Ø
  • Omplacering af ansat, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse 31/2016. Ligebehandlingsnævnet lagde i denne afgørelse vægt på, at arbejdsgiveren i forbindelse med, at den ansatte fik stillet diagnosen multipel sklerose, ikke havde redegjort nærmere for, om der blev overvejet tilpasningsforanstaltninger, herunder omplacering til anden stilling i kommunen, for at fastholde den ansatte. Den ansatte blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Som eksempler på tilpasningsforanstaltninger, som arbejdsgiveren havde iværksat, og som blev anset som værende tilstrækkelige, kan nævnes:

  • Arbejdsgiveren havde med inddragelse af den ansatte forsøgt at finde passende opgaver. Efter opgavebortfald og omstrukturering i øvrigt var der imidlertid ikke opgaver til den ansatte, der led af migræne. Den ansatte var derfor ikke blevet afskediget i strid med forskelsbehandlingsloven, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse 30/2016.

En afskedigelse vil således være saglig, hvis den ansatte på trods af relevante tilpasninger fra virksomhedens side ikke er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentligste funktioner i forbindelse med stillingen, jf. Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 24. august 2016, eller hvis den nødvendige tilpasning går ud over forpligtelsen, jf. højesteretsdom af 13. april 2016 beskrevet nærmere nedenfor.

Sagen omhandlede, hvorvidt en kommune var forpligtet til at tilbyde deltidsansættelse til en sygemeldt ansat. Sygdommen blev på baggrund af en lægefaglig vurdering anset som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Den ansattes faglige organisation foreslog, at stillingen blev delt op i to deltidsstillinger, og at den ansatte herefter fortsatte med 20 timer i stedet for 37 timer ugentlig. Arbejdsgiveren afviste forslaget med henvisning til, at nedgangen i timer ville vanskeliggøre opgaveløsningen i afdelingen, idet det ville få betydning for serviceniveauet for borgere og virksomheder. Højesteret fandt, at det ikke lå inden for arbejdsgiverens tilpasningsforpligtelse at opnormere antallet af ansatte, og bemærkede endvidere, at arbejdsgiverens tilrettelæggelse af arbejdet hvilede på saglige hensyn.

31.1.4.2. Særligt om alder

En arbejdsgiver kan ikke indgå individuelle eller kollektive aftaler om pligtig afgangsalder, jf. lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.

Allerede indgåede individuelle aftaler, som indeholder bestemmelser om pligtig afgangsalder (fx at ansættelsen ophører, når den ansatte fylder 70 år) vil heller ikke kunne gøres gældende.

Overenskomstansatte

Det er imidlertid fortsat muligt at opretholde aldersgrænser i gældende kollektive aftaler og overenskomster, forudsat at disse er objektive og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og at midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Som eksempel kan nævnes aldersgrænser for fx balletdansere på Det Kgl. Teater. 

Aldersgrænser på 70 år eller derover i gældende kollektive overenskomster eller aftaler, der ikke opfylder ovenstående betingelser, kan fra 1. januar 2016 alene opretholdes indtil det tidspunkt, hvor overenskomsten kan opsiges, dvs. typisk indtil 1. april 2018.

Tjenestemænd

En tjenestemand afskediges på grund af alder, når den pågældende har nået en eventuel pligtig afgangsalder, jf. TL § 29. Den generelle pligtige afgangsalder på 70 år for tjenestemænd blev ophævet med virkning fra 19. juni 2008. For dommere og andre tjenestemandsansatte jurister ved domstolene samt for præster, provster og biskopper gælder dog fortsat en ved lov fastsat pligtig afgangsalder på 70 år, ligesom der for militært ansatte tjenestemænd er indgået aftaler om lavere pligtig afgangssalder.

Forbud mod forskelsbehandling på grund af alder ved afskedigelser

Det forhold, at en ansat har en vis alder ved afskedigelsen, er ikke i sig selv udtryk for usaglig afskedigelse på grund af alder. Der kan imidlertid være konkrete forhold, der understøtter påstanden/formodningen, og de skal i så fald afdækkes. 

Statistiske oplysninger om de ansattes og de afskedigedes aldersfordeling anvendes hyppigt til at underbygge en påstand om forskelsbehandling på grund af alder. Retspraksis viser imidlertid, at statistiske oplysninger om aldersfordelingen ikke altid er tilstrækkelig til at påvise faktiske omstændigheder.

I UfR2016.1168H udtalte Højesteret sig således om brugen af statistiske oplysninger og om, hvorvidt aldersstatistik i sig selv kan bruges til at påvise faktiske omstændigheder i en afskedigelsessituation, hvor det påstås, at afskedigelserne er udtryk for aldersdiskrimination.

Højesteret fastslog, at statistiske oplysninger vedrørende fx den opsagtes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe kan indgå ved bedømmelsen af, om der er skabt en formodning for forskelsbehandling, og at sådanne statistiske oplysninger, hvis de er pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, i sig selv kan skabe en formodning for forskelsbehandling. I den konkrete sag skabte de statistiske oplysninger i sagen imidlertid ikke en formodning om forskelsbehandling, idet blandt andet et betydeligt antal ansatte, der var ældre end de afskedigede, ikke var blevet afskediget. Højesteret frifandt derfor arbejdsgiveren for at betale den godtgørelse, som Ligebehandlingsnævnet i sin afgørelse tidligere havde tilkendt de to afskedigede ansatte.

31.1.4.3. Tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter mv.

Tillidsrepræsentantaftalen indeholder særlige regler om beskyttelse af (fælles)tillidsrepræsentanter og (fælles)tillidsrepræsentantsuppleanter mod afskedigelse og forflyttelse .

Arbejdsmiljørepræsentanter og medarbejderrepræsentanter i SU er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af deres forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter, jf. arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, og  samarbejdsaftalens § 10.

Tilsvarende beskyttelse kan i lovgivning mv. være tillagt andre, fx medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Se Kap. 6 og Kap. 7.

Overenskomstansatte

Der er ikke noget til hinder for at afskedige en ansat, der er omfattet af reglerne i tillidsrepræsentantaftalen, men det forudsætter, at der er tvingende årsager til afskedigelsen, jf. Kap. 6 .

Foruden kravet om, at der skal foreligge tvingende årsager, indeholder tillidsrepræsentantaftalen nedenstående regler, der skal iagttages i forbindelse med en påtænkt afskedigelse eller en forflyttelse, der bevirker, at den pågældende afskæres fra at udføre sit hverv:

  • Forhandling med den forhandlingsberettigede organisation før endelig afgørelse om afskedigelse eller forflyttelse
  • Særlige frister for videreførelse af sagen i det fagretlige system
  • Særlige opsigelsesvarsler under hvervet
  • Særligt opsigelsesvarsel efter hvervets ophør

§ 15 i tillidsrepræsentantaftalen om forlængelse af opsigelsesvarslet for ansatte efter hvervets ophør finder alene anvendelse for overenskomstansatte tillidsrepræsentanter og tillidsrepræsentantsuppleanter, men ikke for andre, der har afskedsbeskyttelse svarende til tillidsrepræsentanter, fx arbejdsmiljørepræsentanter.

Betingelsen om tvingende årsager gælder ikke, og den særlige afskedigelsesprocedure finder ikke anvendelse for ansatte, der på afskedigelsestidspunktet ikke længere er tillidsrepræsentanter eller tillidsrepræsentantsuppleanter.

Tjenestemænd

De særlige procedureregler ved afskedigelse af overenskomstansatte tillidsrepræsentanter gælder tilsvarende for tjenestemænd, der er valgt som tillidsrepræsentant.

Reglerne om forflyttelse af en tjenestemandsansat tillidsrepræsentant og en overenskomstansat tillidsrepræsentant er derimod forskellige, idet forflyttelsen af tjenestemanden kan ske uden varsel, jf. Kap. 6 .

31.1.4.4. 


31.1.4.5. 

31.1.5. Særligt om overenskomstansatte

I dette afsnit omtales regler, som alene gælder for overenskomstansatte, såvel funktionærer som ikke-funktionærer.

31.1.5.1. Opsigelsesvarsler

Regler om opsigelsesvarslers længde og beregning fremgår af funktionærloven og de kollektive overenskomster, herunder rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten .  

I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der optaget et fælles regelsæt om afskedigelse. Ifølge disse bestemmelser gælder funktionærlovens regler om varsling af opsigelse også for månedslønnede ikke-funktionærer.

En opsigelse har virkning fra det tidspunkt, hvor den er kommet frem til den ansatte. Med henblik på at sikre bevis for, hvornår opsigelsen er kommet frem til den ansatte, anbefales det - hvis opsigelsen ikke afleveres på arbejdsstedet – at sende den med afleveringsattest. Ved brug af afleveringsattest giver postvæsenet afsenderen en kvittering, der viser, at brevet er afleveret på modtageradressen, og hvornår afleveringen er sket.

Funktionærloven

Der kan efter funktionærloven være aftalt prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen. Fra arbejdsgiverens side kan opsigelse i så fald ske med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag.

Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der er aftalt prøvetid. Det anbefales derfor, at der i givet fald indskrives en bestemmelse herom i ansættelsesbrevet. Det er dog en forudsætning for at anvende det korte varsel, at fratrædelsen sker inden prøvetidens udløb, jf. ful , § 2, stk. 5.

Eksempel
Ansættelse 28/1

Sidste frist for opsigelse med prøvetidsvarsel 13/4 

Det kan aftales, at den ansattes opsigelsesvarsel i prøvetiden er 14 dage. Hvis der ikke aftales noget, er den ansatte berettiget til at sige op uden varsel.

Efter en eventuel prøvetids udløb skal opsigelse fra arbejdsgiveren senest ske   

inden udløbet af med et varsel på
5 måneder      1 måned
2 år 9 måneder   3 måneder   
5 år 8 måneder  4 måneder
8 år 7 måneder           5 måneder
Herefter  6 måneder

Opsigelse fra den ansattes side skal ske med 1 måneds varsel til en måneds udgang, jf. Ful . § 2, stk. 6.

Hvis der oprettes skriftlig kontrakt herom, kan et længere opsigelsesvarsel fra den ansattes side dog være gyldigt, under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende, dvs. med lige så mange måneder, som der er lagt til den ansattes varsel.

For ansatte, der bor i en tjenestebolig, gælder en særlig regel om varslets længde, jf. Ful § 2, stk. 9.

Beregning af opsigelsesanciennitet

Det er den ansattes samlede uafbrudte ansættelsestid hos den enkelte arbejdsgiver – også kaldet opsigelsesancienniteten - der er afgørende for beregningen af opsigelsesvarslets længde.

Prøvetid og vikartjeneste medregnes i opsigelsesancienniteten. Fortsætter den ansatte i ansættelsen efter endt elevtid inden for funktionærområdet, medregnes elevtiden i opsigelsesancienniteten.

Der regnes kun med hele kalendermåneder. Ansættelsen regnes fra den første i den måned, hvor den ansatte tiltrådte stillingen.

Tjenestefrihed uden løn medfører ikke tab af anciennitet, forudsat at den pågældende genindtræder hos samme arbejdsgiver. Optjeningen er i så fald stillet i bero i tjenestefrihedsperioden, således at den ansatte ved genoptagelse af tjenesten genindtræder i den anciennitet, der var optjent forud for tjenestefrihedsperioden.

Tilsvarende gælder i forbindelse med orlov til værnepligtstjeneste/udsendelse af forsvaret til udlandet, herunder genindkaldelser. Genindkaldelsesperioder med løn medregnes dog i opsigelsesancienniteten.

Den tid, hvor en ansat har været fraværende i henhold til barselslovens §§ 6-14, herunder den tid, hvor en ansat har orlov uden løn, medregnes i opsigelsesancienniteten.

Om de særlige regler om arbejdsophør i forbindelse med tids- eller opgavebegrænset ansættelse og midlertidig ansættelse, jf. afsnit 31.7.13.

For ansatte omfattet af organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) gælder der en særregel om, at de ved direkte overgang til ansættelse fra en statsinstitution til en anden bevarer deres hidtidige opsigelsesvarsel, jf. aftalens § 39.

Selvejende institutioner betragtes ikke som statsinstitutioner i relation til organisationsaftalens § 39. Institutionen skal dog, fx i ansættelsesbrevet, gøre opmærksom på, at § 39 ikke gælder for den pågældendes ansættelse, jf. faglig voldgift af 3. maj 2007. Tages dette forbehold ikke, følger det af voldgiftskendelsen, at den ansatte har krav på at medtage sit opsigelsesvarsel ved direkte overgang mellem institutioner inden for organisationsaftalens dækningsområde, fx fra en statsinstitution til en selvejende institution, mellem to selvejende institutioner eller fra en selvejende institution til en statsinstitution.  

Timelønnede ikke-funktionærer

For timelønnede ikke-funktionærer gælder ifølge det fælles regelsæt om afskedigelse, som indgår i fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne, følgende varsler fra arbejdsgivers side:

Ansættelsestid (uafbrudt)  Varsel   
Under 6 måneder   3 dage
Efter 6 måneder    1 uge
Efter 1 år  3 uger
Efter 3 år  2 måneder
Efter 5 år   3 måneder

Varslerne bortfalder, i tilfælde af at der midlertidigt ikke kan tilbydes beskæftigelse på grund af arbejdsmangel.

På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der findes afvigende regler.

31.1.5.2. Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure

Det fælles regelsæt om afskedigelsesprocedure fremgår af fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne og indeholder en række bestemmelser om forhandling samt underretning af den forhandlingsberettigede organisation.

På områder uden for fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne kan der være aftalt andre procedurer.

Forudgående orientering af tillidsrepræsentanten

Det fremgår af tillidsrepræsentantaftalens § 3, stk. 4, at arbejdsgiveren skal underrette tillidsrepræsentanten om forestående afskedigelser, jf. nærmere om orienteringspligten i Kap. 6 og Kap. 9.

Underretning af organisationen om afskedigelsen

Hvis beskæftigelsen har varet uafbrudt i mere end 5 måneder på opsigelsestidspunktet, dvs. tidspunktet for opsigelsens afgivelse, skal der samtidig gives skriftlig meddelelse til organisationen. Orienteringen kan ske pr. mail.

Meddelelse til organisationen skal afgives samme dag som opsigelsen. Hvis dette ikke er muligt, afgives meddelelsen senest førstkommende arbejdsdag.

Ved organisationen forstås i denne forbindelse vedkommende forbund/forening, der er part i overenskomsten/organisationsaftalen, og ikke centralorganisationen. Meddelelsen kan sendes til den forhandlingsberettigede organisations lokalafdeling eller hovedkontor. Det er ikke tilstrækkeligt alene at orientere den lokale tillidsrepræsentant.

Pligten til at give meddelelse til den overenskomstbærende organisation gælder uden hensyn til, om den ansatte er medlem af organisationen, medlem af en anden organisation eller uorganiseret.

Underretningspligten betyder alene, at der skal gives meddelelse om, at den ansatte er afskediget.

Orienteringen kan ske ved, at arbejdsgiveren meddeler organisationen, at en eller flere navngivne ansatte er blevet afskediget. Arbejdsgiveren kan også vælge at fremsende kopi af afgørelsen om afskedigelse af den ansatte til organisationen. Hvis arbejdsgiveren vælger denne løsning, skal det sikres, at der ikke gives oplysninger i strid med den tavshedspligt med hensyn til fortrolige oplysninger, som fremgår af forvaltningslovens § 27, jf. straffelovens § 152, eller i strid med persondatalovens regler om behandling af personoplysninger, jf. Kap. 6 og Kap. 9.

Manglende eller for sen underretning af den forhandlingsberettigede organisation kan være bodspådragende for arbejdsgiveren. Ved fastsættelse af en eventuel bod tages der i overensstemmelse med arbejdsretsloven hensyn til sagens konkrete omstændigheder. 

Der kan ikke lokalt indgås forlig om betaling af bod for manglende underretning, idet det alene er fællesoverenskomstens eller akademikeroverenskomsternes parter, der har kompetence hertil.

Procedure ved forhandling af afskedigelse mv.

Sager om påståede urimelige afskedigelser skal behandles hurtigst muligt. Hvis der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, er parterne forpligtet til at søge sagen fremmet mest muligt, med henblik på at den så vidt muligt kan være afsluttet inden udløbet af den ansattes opsigelsesvarsel.

Når en ansat på opsigelsestidspunktet har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 5 måneder, kan organisationen inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede en måned) efter opsigelsen kræve lokal forhandling, hvis den ikke anser opsigelsen for rimeligt begrundet.

Forhandlingen afholdes senest 14 dage efter anmodningens fremsættelse. Forhandlingen kan resultere i, at der opnås enighed om, at afskedigelsen er berettiget. Resultatet kan alternativt være, at der indgås forlig om godtgørelse til den afskedigede.

Hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan organisationen senest 14 dage (for månedslønnede 1 måned) efter forhandlingen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. Forhandlingen afholdes senest 1 måned efter anmodningens fremsættelse.

Ved opgørelsen af fristerne indgår antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Dagen, hvor anmodningen om forhandling fremsættes, medregnes.

Eksempel

Der begæres den 7. april lokal forhandling vedrørende afskedigelsen af en månedslønnet ansat. Den lokale forhandling skal afholdes senest den 20. april. Hvis enighed ikke opnås, og den faglige organisation ønsker afskedigelsen forhandlet centralt, skal begæring herom fremsættes senest den 19. maj, og den centrale forhandling skal afholdes senest den 18. juni.

Opnås der ikke enighed mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Krav om behandling ved voldgift skal fremsættes inden for en frist på 8 uger fra den centrale forhandling ved afgivelse af klageskrift. Herefter nedsættes en voldgiftsret efter retningslinjerne i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Svarskrift skal afgives inden for 8 uger fra klageskriftets fremsendelse. Frister for eventuel yderligere skriftveksling fastsættes af opmanden. Fristerne bør normalt ikke overstige 4 uger. Parterne i voldgiftssager er overenskomstens/organisationsaftalens parter, fx HK som klager og Moderniseringsstyrelsen som indklaget.

Hvis voldgiftsretten fastslår, at afskedigelsen er urimelig, fastsætter voldgiftsretten en godtgørelse til den ansatte, der skal betales af arbejdsgiveren. Genansættelse af den ansatte forudsætter enighed mellem parterne.

Klageadgang

I nogle institutioner vil den afskedigede have mulighed for at klage over afgørelsen om afskedigelse til rekursmyndigheden, typisk det pågældende ministeriums departement.

Hvis den ansatte benytter sig af klageadgangen, bør arbejdsgiveren og den faglige organisation overveje at indgå en aftale om at suspendere forhandlingsfristerne i det fælles regelsæt om afskedigelse.

Hvis det ikke lykkes at indgå aftale om suspension af forhandlingsfristerne, kan den lokale og den centrale forhandling ikke kræves suspenderet under henvisning til, at der er klaget over afgørelsen til rekursmyndigheden.

31.1.5.3. Det fælles regelsæt om bortvisning

En arbejdsgiver kan bortvise en ansat, hvis den pågældende væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold. Arbejdsgiverens afgørelse om at bortvise en ansat har den konsekvens, at ansættelsesforholdet afbrydes straks og ikke først ved udløbet af den ansattes sædvanlige opsigelsesvarsel.

Bortvisning er ikke omfattet af de almindelige afskedigelsesregler, jf. afsnit 31.3.2 om forhandlingsprocedure mv. Det betyder, at den forhandlingsberettigede organisation ikke kan kræve lokal forhandling af berettigelsen af en bortvisning. En sådan forhandling vil skulle ske centralt mellem overenskomstens parter.

Hvis den bortviste har været uafbrudt beskæftiget hos arbejdsgiveren i mere end 3 måneder, skal arbejdsgiveren samtidig med bortvisningen skriftligt orientere den forhandlingsberettigede organisation herom.

Organisationen kan inden for en frist af 14 dage (for månedslønnede 1 måned) fra bortvisningen kræve berettigelsen af en bortvisning forhandlet mellem overenskomstens/organisationsaftalens parter. 14-dages-fristen opgøres som antallet af kalenderdage ekskl. søgnehelligdage. Der henvises til afsnit 31.3.2.

Hvis enighed ikke opnås, kan organisationen kræve sagen behandlet ved en voldgift. Hvis voldgiftsretten fastslår, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes forhold, kan den fastsætte en godtgørelse til den ansatte.

Også ved behandling af sager om bortvisning skal de almindelige forvaltningsretlige regler følges. Specielt skal arbejdsgiveren være opmærksom på reglerne om partshøring, herunder den ulovbestemte grundsætning om udvidet partshøring. Der henvises til afsnit 31.1.1.1. og 31.1.1.2. samt PAV Kap. 9.

En beslutning om bortvisning skal træffes hurtigst muligt efter konstatering af misligholdelsen, ellers indtræder der passivitet. Denne betingelse må anses for opfyldt, hvis partshøringen er iværksat hurtigst muligt efter, at misligholdelsen er konstateret, og sagen er fuldt ud oplyst, selv om afgørelsen om bortvisning på grund af høringen først kan træffes senere, jf. afsnit 31.3.3.

31.1.5.4. Indbringelse af sager om afskedigelse og bortvisning for domstolene

Berettigelsen af en afskedigelse eller en bortvisning kan kun afgøres af de almindelige domstole, hvis den forhandlingsberettigede organisation ikke vil føre sagen i det fagretlige system, eller hvis den ansatte ikke er medlem af den forhandlingsberettigede organisation.

I UfR2007.1569H fastslog Højesteret, at to afskedigede medlemmer af den forhandlingsberettigede organisation kun kunne anlægge sag ved de almindelige domstole vedrørende krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse, hvis de godtgjorde, at organisationen havde valgt ikke at forfølge deres krav, jf. afsnit 4.3. i Statens arbejdsretlige domme og kendelser for 2007.

31.1.5.5. Fritagelse fra arbejde med og uden rådighedspligt

Som udgangspunkt skal en ansat, der er afskediget, arbejde frem til fratrædelsestidspunktet. 

Arbejdsgiveren kan dog efter en konkret vurdering helt eller delvist fritage den ansatte fra arbejdet i opsigelsesperioden.

Fritagelsen kan i givet fald ske på to måder:

  • Arbejdsgiveren kan kræve, at den ansatte står til rådighed i opsigelsesperioden (såkaldt suspension), hvis arbejdsgiveren har en påviselig, anerkendelsesværdig interesse heri. 
  • Arbejdsgiveren kan fritage den ansatte for at skulle stå til rådighed i opsigelsesperioden (såkaldt fritstilling). Hvis arbejdsgiveren fritstiller den ansatte, er den pågældende frigjort fra sin arbejdsforpligtelse og kan uden videre tage nyt arbejde. 

Hvis arbejdsgiveren fritstiller den ansatte, har arbejdsgiveren, medmindre andet er aftalt, ret til at modregne den ansattes indtægt fra et eventuelt nyt arbejde i den løn, som arbejdsgiveren skal udbetale i fritstillingsperioden, jf. dog Ful. § 3 om retten til minimalerstatning, som omtales i afsnit 31.3.6.

Moderniseringsstyrelsen anbefaler, at arbejdsgiveren i forbindelse med en fritstilling skriftligt meddeler den ansatte, at man foretager modregning. Samtidig anbefales det, at det også skriftligt tilkendegives over for den ansatte, at vedkommende skal søge nyt arbejde (tabsbegrænsningspligt), og at arbejdsgiveren skal orienteres, hvis den ansatte får ansættelse andetsteds.

31.1.5.6. Fritstilling, modregning og minimalerstatning

Ved fritstilling gælder, at arbejdsgiveren, medmindre andet er aftalt, har adgang til at modregne den ansattes indtægt fra et eventuelt nyt arbejde i den løn, som arbejdsgiveren skal udbetale i fritstillingsperioden. Ved løn forstås den sædvanlige løn, herunder faste påregnelige tillæg jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv.

En funktionæransat har dog altid krav på en minimalerstatning svarende til 3 måneders løn, jf. Ful. § 3. Hvis den ansatte først fritstilles i løbet af opsigelsesperioden, vil minimalerstatningen dog længst skulle betales indtil udløbet af opsigelsesvarslet. Er der på dette tidspunkt mindre end 3 måneder tilbage af opsigelsesvarslet, vil minimalerstatningen således kunne udgøre mindre end 3 måneders løn.

Retten til minimalerstatning kan bortfalde, jf. Østre Landsrets dom af 30. august 2010, hvis arbejdsgiveren på baggrund af en anmodning fra den ansatte fritstiller den pågældende, fx fordi vedkommende har fået en ny stilling og gerne vil tiltræde hurtigt fremfor at afvente udløbet af opsigelsesperioden.

Ved beregning af den ansattes eventuelle krav ud over minimalerstatningen foretages der en sammenligning mellem lønnen i den hidtidige stilling og den samlede indtægt fra det nye arbejde.

For overenskomstansatte, der ikke har funktionærstatus, er der fuld modregningsadgang. De pågældende har således ikke ret til minimalerstatning.

Eksempler på en funktionærs lønkrav ved fritstilling med modregning:

Eksempel 1

Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 15. juli
Løn i nyt job: 15.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
 
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden 
(5 1/2 måneder x 15.000 kr.) 82.500 kr.
I alt 172.500 kr.
 
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 172.500 kr.) 7.500 kr.

Eksempel 2

Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 15. juli
Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
 
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden 
(5 1/2 måneder x 20.000 kr.) 110.000 kr.
I alt 200.000 kr.
 
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 200.000 kr.) 0 kr.

Eksempel 3

Løn: 30.000 kr. om måneden.
Opsigelsesvarsel: 6 måneder
Afskediget den 30. juni til fratræden 31. december
Fritstillet pr. 1. juli
Tiltrådt nyt job den 1. november
Løn i nyt job: 20.000 kr. om måneden.
Samlet krav: 6 måneders løn i opsigelsesperioden 180.000 kr.
 
heraf udgør minimalerstatningen 3 måneders løn 90.000 kr.
Indtægt fra nyt job i fritstillingsperioden 
(2 måneder x 20.000 kr.) 40.000 kr.
I alt 130.000 kr.
 
Den ansattes restkrav (180.000 kr. - 130.000 kr.) 50.000 kr.

31.1.5.7. Fritstilling og ferie

Reglerne om ferieafvikling i forbindelse med fritstilling fremgår af Fel. § 16, stk. 2 og 3.

I de tilfælde hvor arbejdsgiveren ikke har adgang til at modregne lønnen fra en ny arbejdsgiver i den løn, der udbetales i fritstillingsperioden, anses tilgodehavende ferie automatisk for afholdt under fritstillingen, når blot ferien og et tidsrum svarende til lovens varslingsfrist (3 måneder for hovedferie - 1 måned for restferie) kan rummes inden for fritstillingsperioden.

Det betyder, at restferien altid anses for afholdt for ansatte med funktionærstatus, da disse har krav på minimalerstatning, dvs. fuld løn uden modregning, for de første 3 måneder.

I perioder, hvor arbejdsgiveren har forbeholdt sig ret til at modregne lønnen fra en eventuel ny arbejdsgiver, anses ferien derimod kun for afholdt, hvis den ansatte efter udløbet af et tidsrum svarende til varslingsfristen har haft en arbejdsfri periode svarende til feriens længde.

Efter ferieaftalen kan overført ferie ikke anses for afviklet i en fritstillingsperiode.

Heller ikke særlige feriedage kan anses for holdt, når den ansatte har været fritstillet, medmindre det aftales mellem den ansatte og arbejdsgiveren eller arbejdsgiveren har anvendt de særlige varslingsregler, der gælder efter 1. januar i ferieåret.

31.1.5.8. Fratrædelsesgodtgørelse

I fællesoverenskomsterne og akademikeroverenskomsterne er der også tillagt månedslønnede ikke-funktionærer ret til fratrædelsesgodtgørelse efter regler svarende til funktionærlovens.

Ful. § 2 a giver, hvis anciennitetskravet er opfyldt, den ansatte en ubetinget ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis den ansatte bliver afskediget eller uberettiget bortvist. Anciennitetskravet skal være opfyldt på fratrædelsestidspunktet. Dvs. at den ansatte efter ansættelse i "samme virksomhed” skal have en godtgørelse på:

  • 1 måneds løn, hvis mindst 12 års anciennitet, eller

  • 3 måneders løn, hvis 17 års anciennitet eller mere

på fratrædelsestidspunktet.

Hvis den ansatte vælger at kontraopsige, har den pågældende fortsat ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis vedkommende på tidspunktet for sin fratræden opfylder anciennitetskravet. Fratræder den ansatte efter en kontraopsigelse, der indebærer, at anciennitetskravet ikke er opfyldt (på fratrædelsestidspunktet), har vedkommende dog ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse.

Udtrykket "samme virksomhed" skal i forbindelse med ansættelse i staten i almindelighed forstås som samme arbejdsgiver/ansættelsesmyndighed. Anciennitet fra en tidligere statslig ansættelse medregnes således ikke i ancienniteten i den stilling, som den ansatte afskediges fra, medmindre det konkret er aftalt mellem arbejdsgiveren og den ansatte.

Anciennitet optjent i fx Digitaliseringsstyrelsen skal derfor ikke automatisk tillægges den anciennitet, den ansatte har optjent i Moderniseringsstyrelsen. Det skyldes, at den enkelte styrelse er en selvstændig arbejdsgiver. Det forhold, at styrelserne ligger inden for samme ministerområde og ofte begge vil ligge inden for det samme ansættelsesområde, nemlig Finansministeriet, har ingen betydning for retten til at medtage anciennitet fra en tidligere ansættelse. En sådan medregning forudsætter særskilt aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren.

Organisationsaftalen for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) indeholder en særregel om, at en ansat ved direkte overgang fra en statsinstitution til en anden bevarer sit hidtidige opsigelsesvarsel, jf. aftalens § 39. Denne bestemmelse finder ikke anvendelse på beregning af fratrædelsesgodtgørelsesanciennitet.

31.1.5.9. Beregning af fratrædelsesgodtgørelse

Ved beregning af funktionærens anciennitet indgår alene beskæftigelse, der er omfattet af funktionærloven, eller hvor det er aftalt, at funktionærloven finder anvendelse.

For så vidt angår beregning af ancienniteten, henvises til afsnit 31.3.1.

Det er ancienniteten på tidspunktet for varslets udløb, dvs. fratrædelsestidspunktet, der er bestemmende for retten til godtgørelse og dennes størrelse.

Hvis en funktionær fx 31/12 har været ansat i en virksomhed i 12 år og er blevet afskediget til fratræden med årets udgang, har vedkommende ret til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 måneds løn.

Begrebet "uafbrudt beskæftiget" i relation til tjenestefrihed bliver fortolket i Sø- og Handelsrettens dom af 23. juni 1993. Dommen lægger til grund, at tjenestefrihed uden løn ikke afbryder, men alene medfører en tidsbegrænset suspension af ansættelsesforholdet, og at den ansatte ved tilbagekomst til samme arbejdsgiver genindtræder i sine rettigheder med hensyn til opsigelsesvarsel, lønanciennitet mv. Derfor finder retten, at Ful. § 2 a vedrørende uafbrudt beskæftigelse må anses for opfyldt også i sådanne tilfælde, idet tjenestefrihedsperioden dog ikke medtages ved opgørelsen af, hvorvidt 12- eller 17-års kravet i loven er opfyldt.

Godtgørelsen beregnes på grundlag af den indtægt, den ansatte har ved ansættelsesforholdets ophør, herunder fast påregnelige tillæg, jf. Fmst. cirk. 6/12 2011 om beregning af løn under betalt fravær mv., samt bidrag fra den ansatte og arbejdsgiveren til en pensionsordning, der er et led i ansættelsesforholdet, jf. UfR1994.907H.

Fratrædelsesgodtgørelse betragtes ikke som løn i ferielovens forstand, og der skal således ikke beregnes feriegodtgørelse af beløbet. Den skattemæssige behandling af fratrædelsesgodtgørelse fremgår af ligningslovens § 7u samt § 8 i lov om arbejdsmarkedsbidrag. Fratrædelsesgodtgørelsen forfalder med et samlet beløb ved arbejdsforholdets ophør. Ved dødsfald mellem opsigelsen og fratrædelsen bortfalder retten til fratrædelsesgodtgørelse, jf. UfR1994.907H.

31.1.5.10. Frigørelsesattester

Ansatte, der ikke arbejder på fuld tid hos den pågældende arbejdsgiver, kan eventuelt få supplerende arbejdsløshedsunderstøttelse. Betingelsen herfor er dog, at de umiddelbart kan tage fuldtidsarbejde, hvis muligheden herfor opstår. Det forudsætter, at arbejdsgiveren erklærer sig villig til at give afkald på den ansattes normale opsigelsesvarsel. Til afgivelse af en sådan erklæring er der udarbejdet en særlig formular, den såkaldte frigørelsesattest. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at udstede en frigørelsesattest. Der henvises i øvrigt til Fmst. cirk. 30/12 1987.

31.1.5.11. Særlige regler ved ansættelsesforholdets ophør

Arbejdsgiveren skal på den ansattes begæring oplyse om årsagen til en uansøgt afskedigelse, jf. Ful. § 2, stk. 7, om en såkaldt tjenesteattest.

Hvis den ansatte er blevet afskediget eller selv har opsagt sin stilling, er arbejdsgiveren, jf. Ful. § 16, forpligtet til at give den pågældende den nødvendige frihed til at søge andet arbejde uden afkortning i lønnen. Den ansatte skal dog tage passende hensyn til institutionens arbejdstilrettelæggelse.

31.1.6. Særligt om tjenestemænd

Afsnittet omhandler de generelle regler om afskedigelse, der gælder specielt for tjenestemænd.

31.1.6.1. Regelgrundlaget for afskedigelse af tjenestemænd

Inden en tjenestemand afskediges, skal såvel de generelle regler, omtalt i afsnit 31.1., som nedennævnte særlige regler være fulgt. Derudover gælder der særlige procedurer ved enkelte afskedigelsessårsager. Disse omtales i afsnit 31.6.3.3.

Tjenestemandens krav på pension afhænger af afskedigelsesårsagen. Det er derfor vigtigt, at afskedigelsesårsagen er korrekt.

Reglerne om afskedigelse af tjenestemænd findes i tjenestemandslovens kapitel 5, 6 og 7, og reglerne om de pensionsretlige konsekvenser heraf findes i tjenestemandspensionsloven samt  i Fmst. cirk. 1/9 2001 om afskedigelse af tjenestemænd i staten og folkekirken m.fl. på grund af svagelighed og sygefravær (afskedscirkulæret).

Kongeligt udnævnte tjenestemænd (både varigt ansatte og ansatte på åremål) afskediges af Kongen (Dronningen), jf. TL § 26, stk. 1. Det er uden betydning, om der ved genbesættelse af stillingen ikke længere skal ske kongelig udnævnelse.

Andre tjenestemænd (både varigt ansatte og ansatte på åremål) afskediges af vedkommende minister eller af den, der bemyndiges dertil, jf. TL § 26, stk. 2, 1. pkt. Dog kan uansøgt afskedigelse kun foretages af ministeren, jf. TL § 26, stk. 2, 2. pkt. Denne bestemmelse udelukker ikke intern delegation fra ministeren til departementet.

For prøveansatte tjenestemænd er der ikke noget krav om, at uansøgt afskedigelse skal foretages af ministeren, jf. TL § 33, stk. 3. Det er en forudsætning for at anvende reglerne for prøveansatte, at afskedigelsesvarslet afgives så tidligt, at det udløber senest samtidig med prøveansættelsen.

31.1.6.2. Opsigelsesvarsler

Opsigelsesvarslet for en varigt ansat tjenestemand og en tjenestemand på åremål, der afskediges uansøgt, er normalt 3 måneder til udgangen af en måned, jf. TL § 28, stk. 1, 1. pkt. Er afskedigelsen begrundet i en tjenesteforseelse, kan varslet dog nedsættes eller bortfalde, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

Hvis tjenestemanden afskediges, uden at det skyldes disciplinære forhold, og uden at den pågældende er berettiget til rådighedsløn eller aktuel pension, henstilles det, at der så vidt muligt gives et varsel af samme længde, som den pågældende ville have haft efter funktionærloven.

Opsigelsesvarslet for en tjenestemand på prøve er i de første 6 måneder 14 dage til udgangen af en måned, jf. TL § 33, stk. 2. I den resterende del af prøveansættelsen er varslet det samme som for varigt ansatte, jf. TL § 28.

Hvis afskedigelsen varsles for sent, så fratræden sker efter prøveansættelsens udløb, skal afskedigelsen foretages efter de regler, der gælder for varigt ansatte tjenestemænd.

Også for prøveansatte kan varslet nedsættes eller bortfalde, hvis afskedigelsen skyldes disciplinære forhold, jf. TL § 28, stk. 1, 2. pkt.

For tjenestemandslignende ansatte gælder de opsigelsesvarsler, der måtte være fastsat i den enkelte ansættelseskontrakt eller i reglementer, regulativer eller andre generelle ansættelsesgrundlag. For tjenestemandslignende ansatte, der er funktionærer, gælder som minimum funktionærlovens opsigelsesvarsler.

Hvis intet er fastsat, jf. ovenfor, følges samme opsigelsesvarsler som for tjenestemænd.

31.1.6.3. Pensionsretlig udtalelse

Før arbejdsgiveren kan træffe afgørelse om afskedigelse af en tjenestemand, skal arbejdsgiveren indhente en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen om tjenestemandens krav på pension eller rådighedsløn, jf. TL § 31, stk. 2, og TPL § 31, stk. 1.

Udtalelsen fra Moderniseringsstyrelsen har sammenhæng med, at de øgede udgifter til pension på grund af den fremrykning af pensionsudbetalingen, der følger af den uansøgte afsked, skal afholdes af Finansministeriet på finanslovens § 36. Kravet om en udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen gælder ikke ved alderspensionering, fordi der ikke er tale om en fremrykning af pensionsudbetalingen.

Sagen skal ved forelæggelsen indeholde samtlige data om tjenestemanden og det hidtidige ansættelsesforløb samt udførlige oplysninger om afskedigelsesårsagen med fornøden dokumentation herfor.

For prøveansatte skal der indhentes en udtalelse, hvis der kan opstå spørgsmål om eventuel ret til aktuel eller opsat pension efter TPL kap. 2 og 7, jf. TL § 33, stk. 3. Det vil sige efter 1 års ansættelse eller tidligere, hvis tjenestemanden har haft forudgående ansættelse, der medregnes i pensionsalderen efter TPL §§ 4, 4a eller 4b.

31.1.6.4. Særlige høringsregler i forbindelse med afskedigelse af tjenestemænd

Tjenestemanden skal høres både i henhold til tjenestemandsloven og i henhold til forvaltningsloven, jf. TL § 31, stk. 1, og forvaltningslovens § 19.

Højesteret har, jf. UfR2002.1269H, fastslået, at høringspligten efter TL § 31, stk. 1, er af samme omfang som høringspligten i forvaltningslovens § 19, og at også høringer i henhold til TL § 31, stk. 1, skal opfylde kravene til den ulovbestemte, udvidede partshøringspligt i afskedigelsessager, hvor denne gælder, jf. afsnit 31.1.1.1. og afsnit 31.1.1.2. De to høringer vil derfor kunne foretages i samme ekspedition.

I henhold til tjenestemandsloven skal tjenestemanden imidlertid ikke høres ved afskedigelse på grund af alder. Tilsvarende gælder, hvis der har været afholdt tjenstligt forhør i henhold til TL §§ 20-22, jf. afsnit 31.1.1.2 og Kap. 29.

Høring efter tjenestemandsloven skal således kun ske ved afskedigelse på grund af:

  1. Sygdom 
  2. Anden utilregnelig årsag, fx uegnethed/samarbejdsvanskeligheder 
  3. Stillingsnedlæggelse 
  4. Straffedom, når der ikke foretages tjenstligt forhør.

I de tilfælde, hvor der ikke er høringspligt efter tjenestemandsloven, er der dog fortsat pligt til at gennemføre en høring efter forvaltningsloven, jf. afsnit 31.1.1.1. Det medfører bl.a., at tjenestemanden skal høres om Moderniseringsstyrelsens pensionsretlige udtalelse.

Krav til høringens indhold

Høringen af tjenestemanden skal bl.a. indeholde en nærmere redegørelse for baggrunden for den påtænkte afskedigelse samt den pensionsretlige udtalelse fra Moderniseringsstyrelsen. Foretages høringen, før den pensionsretlige udtalelse foreligger, bør det fremgå af høringen, at pensionsspørgsmålet er forelagt for Moderniseringsstyrelsen, og at svaret herfra vil blive fremsendt efterfølgende som led i partshøringen.  

Ved afskedigelse på grund af sygdom (helbredsbetinget utjenstdygtighed) sender Moderniseringsstyrelsen et brev til tjenestemanden om, hvilke lægelige akter der er lagt til grund ved Helbredsnævnets vurdering af den pågældendes tjenstdygtighed med oplysning om, at tjenestemanden kan rekvirere kopi af lægeerklæringerne i Helbredsnævnet (HN@modst.dk) til eventuelt brug ved partshøringen. Proceduren skyldes, at helbredsoplysninger, som Moderniseringsstyrelsen som pensionsmyndighed har indhentet, kun kan videregives med tjenestemandens samtykke, jf. TPL § 32, stk. 2. Hvis en arbejdsgiver måtte have et sagligt ønske om at se oplysningerne, må arbejdsgiveren kontakte tjenestemanden.

Frist for udtalelse

Der kan fastsættes en frist for, hvornår tjenestemandens udtalelse skal foreligge. Fristen bør normalt ikke være over 3 uger. Foretages høringen, før den pensionsretlige udtalelse foreligger, skal der tages hensyn hertil ved fastsættelse af fristen. Overholdes fristen ikke, fortsættes afskedigelsesproceduren, uden at dette afskærer tjenestemanden fra senere at fremkomme med udtalelser. Kommer der i den forbindelse nye oplysninger, inden afgørelsen er truffet, skal disse indgå i den videre behandling. 

Høring af centralorganisationen

Ud over at tjenestemanden selv skal høres, skal der foretages en selvstændig høring af den centralorganisation, der har forhandlingsretten for tjenestemandens stilling, jf. TL § 31, stk. 1. Høringsskrivelsen til centralorganisationen skal indeholde en nærmere redegørelse for baggrunden for den påtænkte afskedigelse. Ved denne høring kan der videregives fortrolige oplysninger i nødvendigt omfang, uden at det strider mod regler om tavshedspligt, jf. FOB 1990, side 376.

Meddelelse om afgørelse

Hvis arbejdsgiveren træffer afgørelse om, at tjenestemanden skal afskediges, bør afgørelsen meddeles skriftligt til den pågældende, og den skal i så fald være ledsaget af en begrundelse, jf. forvaltningslovens § 22. Der henvises desuden til PAV Kap. 9.

Afskedigelsen kan ikke varsles, før de procedurer, der er foreskrevet i TL § 31, og de forvaltningsretlige forskrifter er fulgt. Arbejdsgiveren skal endvidere påse, at der for kgl. udnævnte tjenestemænd foreligger en kgl. resolution om afskedigelse og for andre tjenestemænd en beslutning fra vedkommende minister (departement), før varsel om afskedigelse afgives.

31.1.6.5. Tjenestebolig

Hvis tjenestemanden har en leje- eller tjenestebolig som led i ansættelsen, har den pågældende pligt til at fraflytte boligen i forbindelse med afskedigelsen, jf. Kap. 20.

31.1.6.6. Frihed til jobsøgning

I det omfang det er foreneligt med tjenesten, er der mulighed for at give en tjenestemand tjenestefrihed med løn, med henblik på at tjenestemanden kan søge en anden stilling.

Kapitel 31. Sidst revideret 20.01.17